【文章內(nèi)容簡介】 學(xué)員缺乏了了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；3）學(xué)校教師由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，可能導(dǎo)致紙上談兵；4）外聘教師成本較高。處于成熟期的企業(yè)或是一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目，一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。其優(yōu)點(diǎn)是：1）對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果；2）與學(xué)員間相互熟識，能保證交流的順暢；3）培訓(xùn)相對易于控制；4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。其缺點(diǎn)是：1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與程度；2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)：有豐富的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、較強(qiáng)的理論知識素養(yǎng)和較大的人格魅力。具體而言有：1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；2）對培訓(xùn)內(nèi)容涉及的問題有實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)；3）具有培訓(xùn)授課的經(jīng)驗(yàn)和技巧；4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具；5）具有良好的溝通和交流能力；6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9）掌握培訓(xùn)涉及的一些相關(guān)前沿問題；10）具有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段要從以下4個(gè)方面考慮：1）課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。知識傳授多以課堂講授或討論的方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具、個(gè)人及小組成長等方法為主。2）學(xué)員的差異性。要從學(xué)員的需求調(diào)查出發(fā)，設(shè)計(jì)出適合的培訓(xùn)手段。3）學(xué)員的興趣與動(dòng)力，采用先進(jìn)的和多樣的教學(xué)媒體，提高學(xué)員的興趣和動(dòng)力。4）評估手段的可行性，主要考察培訓(xùn)手段的成本收益率，盡量開發(fā)企業(yè)已有的培訓(xùn)材料、器具和設(shè)備。 企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法企業(yè)管理人員分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員，應(yīng)根據(jù)不同的層次安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)包括：1）知識補(bǔ)充與更新；2）技能開發(fā)；3）觀念轉(zhuǎn)變；4）思維技巧。高層管理人員的培訓(xùn)主要方式有：1）參加高級研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；2）到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；3）出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。對于接班人的培訓(xùn)可以通過：1）在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)；2）參加公司外部各種研討班；3）到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修；4）到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)；5）綜合培養(yǎng)；等方式來進(jìn)行。中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是開發(fā)他們的任職能力、提高業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力、提高對人的判斷和評價(jià)能力以及人際溝通交流能力等，以達(dá)到：1）提高其勝任未來工作所需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能，2）使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，3）使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化，4）培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人的目標(biāo)。基層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要是管理知識和管理工作實(shí)施的技能培訓(xùn)。管理技能開發(fā)有9個(gè)基本模式：1）在職開發(fā)；2）替補(bǔ)訓(xùn)練；3）短期學(xué)習(xí)；4）輪流任職計(jì)劃；5）決策模擬訓(xùn)練；6）決策競賽；7）角色扮演；8）敏感性訓(xùn)練即T小組訓(xùn)練；9）跨文化管理訓(xùn)練。 培訓(xùn)效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟培訓(xùn)效果評估是指企業(yè)在組織員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過程。培訓(xùn)評估是全程評估，可以分為三個(gè)階段，即培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估和培訓(xùn)后的效果評估。還有一種起承前啟后作用的年度績效考核評估。培訓(xùn)前評估包括：1）培訓(xùn)需求整體評估；2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；4）培訓(xùn)計(jì)劃評估。其作用是：1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。培訓(xùn)中評估包括：1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測；2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估；4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估；5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估。其作用是：1）保證培訓(xùn)活動(dòng)的按計(jì)劃進(jìn)行；2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；3）找出培訓(xùn)的不足，歸納教訓(xùn)，以便今后的改進(jìn)；4）過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。培訓(xùn)后的效果評估包括：1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估；2）培訓(xùn)效果效益綜合評估；3）培訓(xùn)工作者的工作績效評估。其作用是：1）可對培訓(xùn)效果進(jìn)行合理判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定目標(biāo)要求；2）受訓(xùn)人知識或技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；3）可以檢查出費(fèi)用效益；4）可以較為客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作；5）可以為管理者決策提供所需的信息。評估的形式可以分為非正式評估和正式評估，也可以分為建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。培訓(xùn)效果評估的基本步驟是：1）作出培訓(xùn)評估的決定，進(jìn)行評估的可行性分析，并確定評估的目的；2）制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃，選擇培訓(xùn)評估的人員，選定培訓(xùn)評估的對象，建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫，選擇合適的培訓(xùn)評估形式，選擇合適的培訓(xùn)評估方法，確定方案及測試工具。3）收集整理和分析數(shù)據(jù)；4）進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；5）撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告；6）及時(shí)反饋評估結(jié)果，包括培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者，受訓(xùn)員工和受訓(xùn)者的直接主管。 培訓(xùn)評估的層級體系的特點(diǎn)，評估標(biāo)準(zhǔn)及評估方法的應(yīng)用培訓(xùn)效果評估分為4個(gè)層級：1）反應(yīng)評估，2）學(xué)習(xí)評估，3）行為評估，4）結(jié)果評估。反應(yīng)評估主要評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度，易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式，可以采用問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談和電話調(diào)查等方式，其缺點(diǎn)是容易受個(gè)人主觀因素影響。學(xué)習(xí)評估衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，可以采用提問法、角色扮演、筆試、口試、演講、模擬練習(xí)和演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表等方法，其優(yōu)點(diǎn)是對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真學(xué)習(xí)，對講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)更精心準(zhǔn)備課程和講課。其缺點(diǎn)是評估帶來的壓力使得報(bào)名不踴躍，所采用的測試方法可靠度和可信度有多大難度是否合適對工作行為的改變并非最好的參考指標(biāo)。行為評估主要評估受訓(xùn)者在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)和同事評價(jià)等方法，可以直接反應(yīng)培訓(xùn)的效果，但執(zhí)行起來需要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，大家可能不配合，問卷的設(shè)計(jì)非常重要但很難做，也難以剔除不相關(guān)的干擾因素。結(jié)果評估主要是評估培訓(xùn)給公司業(yè)績帶來的影響，可以通過個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、成本效益分析等方法實(shí)現(xiàn)。其優(yōu)點(diǎn)是如可以拿出令人信服的資料數(shù)據(jù)，可以打消高層對培訓(xùn)的疑慮，可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃。其缺點(diǎn)是需要較長時(shí)間，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評估技術(shù)不完善、必須取得管理層的合作、多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大。培訓(xùn)效果評估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。培訓(xùn)效果評估的5個(gè)成果：1） 認(rèn)知成果（學(xué)習(xí)評估的主要對象，筆試、口試）2） 技能成果（學(xué)習(xí)評估和行為評估）3） 情感成果（反應(yīng)評估）4） 績效成果（結(jié)果評估）5） 投資回報(bào)率(培訓(xùn)項(xiàng)目貨幣收益/項(xiàng)目培訓(xùn)成本)培訓(xùn)效果評估的方法：定性方法和定量方法，多數(shù)企業(yè)采用定性方法，包括：問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗(yàn)、行為觀察法。 培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫步驟和要求培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫要求：1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性；2）在撰寫評估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過分美化和粉飾評估效果；3）評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全；4）評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性；5）當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間的，評估者需要作中期評估報(bào)告；6）要注意報(bào)告的文字的表述和修飾。撰寫步驟：1）導(dǎo)言，說明評估實(shí)施的背景，即被評估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況，要介紹評估目的和評估性質(zhì)，還要說明此評估方案實(shí)施以前是否有過類似的評估；2）概述評估的過程，交待清楚評估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)，這是評估報(bào)告的方法論部分；3）闡明評估結(jié)果，應(yīng)與方法論密切相關(guān)；4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見，5）以附錄的形式收集分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等；6）報(bào)告提要，幫助讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)。四、績效管理 績效考評效標(biāo)的概念和種類效標(biāo)即評價(jià)員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)分為三類：1）特征性效標(biāo)，考量員工是怎樣一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)；2）行為性效標(biāo)，側(cè)重考量員工如何執(zhí)行好上級命令，如何工作；3）結(jié)果性效標(biāo)，側(cè)重考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，工作成效如何。 九種績效考評方法的內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)1）結(jié)構(gòu)式敘述法：行為導(dǎo)向型主觀考評方法，采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。特點(diǎn)是簡便易行，考評者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見和建議。但受到考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時(shí)間精力限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。2）強(qiáng)迫選擇法：也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，是行為導(dǎo)向性客觀考評方法，考評者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)作為單項(xiàng)考評的結(jié)果。特點(diǎn)是一種定量化考評方法，使用中性的描述語句，可以避免考評者的趨中趨向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見偏誤，但結(jié)果不反饋給個(gè)人，難以在人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。3）短文法，結(jié)果導(dǎo)向型考評方法，亦稱書面短文法或描述法，由考評者或被考評者撰寫一篇短文說明考評期內(nèi)取得的突出業(yè)績，作為上級主管考評的重要依據(jù)。此方法可以減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)，但是受到個(gè)人水平的限制，具有較大局限性。4）成績記錄法：結(jié)果導(dǎo)向型考評方法，成績記錄本身就代表一切。比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用，但需要聘請外部專家參與評估，時(shí)間、人力、成本等耗費(fèi)較高。5）勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型考評方法，是傳統(tǒng)的績效考評方法，其步驟是：先進(jìn)行工作研究，在工作研究基礎(chǔ)上進(jìn)行時(shí)間研究，制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評主要依據(jù)，通過一段試行期，開始正式實(shí)施新的勞動(dòng)定額。6）圖解式評價(jià)量表法：綜合型績效考評方法，又稱圖表評估、尺度評價(jià)法等。首先依據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)選擇績效有關(guān)的若干評價(jià)要素；其次以這些要素為基礎(chǔ)，確定具體的考評項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分為5～9個(gè)等級，用數(shù)字或文字表示，并做出具體說明；最后制成專用的考評量表。該方法具有廣泛的適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷，但考評的信度和效度取決于量表設(shè)計(jì)的水平，也極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢等偏誤。7）合成考評法：綜合型績效考評方法，是將幾種有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評的方法。其特點(diǎn)是：它所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工；考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既注重現(xiàn)實(shí)任務(wù)也注重對團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)；表格現(xiàn)實(shí)簡單，便于填寫說明；考評量表只采用3個(gè)等級，極好、滿意、不滿意。8）日清日結(jié)法：又稱OEC法，綜合型績效考評方法，是指全方位地對每人、每天、每事進(jìn)行全面清理控制，做到日清日畢，日清日高。應(yīng)堅(jiān)持3個(gè)基本原則，即閉環(huán)原則、比較分析原則和不斷優(yōu)化原則。其一般的程序?yàn)椋涸O(shè)定目標(biāo)，進(jìn)行控制，今日功課今日畢，明天還有新功課；進(jìn)行考評和激勵(lì)。9）評價(jià)中心技術(shù)：綜合型績效考評方法，采用六種方法技術(shù)，廣泛地考察被考評者的特質(zhì)和行為，為績效考評提供真實(shí)可靠依據(jù)。包括：實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；自主式小組討論；個(gè)人測驗(yàn)；面談評價(jià)；管理游戲；個(gè)人報(bào)告。 在績效考評中可能出現(xiàn)的各種偏誤，對二十種考評方法的性能特征進(jìn)行對比分析1）分布誤差，包括寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向；克服的最佳方法是“強(qiáng)迫分布法”、排隊(duì)法；2）暈輪誤差，即暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。考評者往往帶有某種成見來評定，或憑著最初、最近印象來評定員工績效。糾正方法為：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ骷o(jì)律制度；評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)。3）個(gè)人偏見，主要是因?yàn)榭荚u者個(gè)人的偏見或偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差，目前尚無好的辦法來預(yù)測這種偏差帶給績效考評的影響。4）優(yōu)先和近期效應(yīng)，優(yōu)先效應(yīng)是根據(jù)最初的績效信息進(jìn)行評價(jià)，以偏概全；近期效應(yīng)是根據(jù)最近的績效信息進(jìn)行評價(jià)，以近代遠(yuǎn)；可采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行克服。5）自我中心效應(yīng)，考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)。一是對比偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定；二是相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評定。6）后繼效應(yīng)，即記錄效應(yīng)，被考評者在上一考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。行為導(dǎo)向型主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法。綜合型考評方法：圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法。二十種考評方法的對比分析可從以下幾方面進(jìn)行：（1）經(jīng)濟(jì)性：在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本。（2）可行性：在執(zhí)行本方法的過程中是否容易貫徹實(shí)施。（3）準(zhǔn)確性：采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。（4）功能性：本方法在一般性評比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用。（5）開發(fā)性：在員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)方面可發(fā)揮的作用。（6）有效性：大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法。 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則、具體設(shè)計(jì)方法和程序1）按照適用對象范圍，可分為組織績效考評體系和個(gè)人績效考評