【文章內(nèi)容簡介】 分，比如說只有大中華而沒有華南、華東、香港、臺灣，就無法針對各地區(qū)市場的特點(diǎn)把工作深入下去。而如果只進(jìn)行地域上的劃分，對某一種產(chǎn)品比如 AS/400 而言，就不會有一個人能夠非常了解這個產(chǎn)品在各地表現(xiàn)出來的特點(diǎn)，因?yàn)槊總€地區(qū)都會只看重該地區(qū)整盤的生意。再比如按照行業(yè)劃分，就會專門有人來研究各個行業(yè)客戶對 IBM 產(chǎn)品的需求，從而更加有效地把握住各種產(chǎn)品的重點(diǎn)市場。 “如果沒有這樣的矩陣結(jié)構(gòu)，我們要想在某個特定市場推廣產(chǎn)品，就會變得非常困難。 葉成輝說。 比如說在中國市場推廣 AS/400 這個產(chǎn)品吧，由于矩陣式組織結(jié)構(gòu)的存在，我們有華南、華東等各大區(qū)的隊(duì)伍，有金融、電信、中小企業(yè)等行業(yè)隊(duì)伍，有市場推廣、技術(shù)支持等各職能部門的隊(duì)伍，以及專門的 AS/400 產(chǎn)品的隊(duì)伍，大家相互協(xié)調(diào)、配合，就很容易打開局面?！? 首先，我作為 AS/400 產(chǎn)品經(jīng)理，會比較清楚該產(chǎn)品在當(dāng)?shù)氐牟呗允鞘裁?。在中國?AS/400 的客戶主要在銀行業(yè)、保險業(yè)，而不像美國主要是在零售業(yè)和流通業(yè)；在亞太區(qū)， AS/400 的產(chǎn)品還需要朝低端走，不能只走高端；中國市場上需要 AS/400 的價位、配置以及每個月需要的數(shù)量等，只有產(chǎn)品經(jīng)理，才能比較清楚。從產(chǎn)品這條線來看，我需要跟美國工廠訂貨，保證貨源供應(yīng)。從產(chǎn)品銷售的角度看， AS/400 的產(chǎn)品部門需要各相關(guān)地區(qū)的職能部門協(xié)助，做好促銷的活動；然后需要各大區(qū)、各行業(yè)銷售力量把產(chǎn)品銷售出去。比如，我需要在媒體上做一些訪問，就要當(dāng)?shù)刎?fù)責(zé)媒體公關(guān)的部門協(xié)助。再如，我認(rèn)為 39。蓮花寶箱 39。(為中國市場量身定制的 AS/400)除了主打銀行外，還要大力推向中小企業(yè)市場，那么就需要跟中國區(qū)負(fù)責(zé)中小企業(yè)的行業(yè)總經(jīng)理達(dá)成共識。當(dāng)然， 39。蓮花寶箱 39。往低端走，還需要分銷渠道 介入，這時，就需要負(fù)責(zé)渠道管理的職能部門進(jìn)行協(xié)調(diào)。從某種意義上講，我們之間也互為 39?？蛻?39。關(guān)系，我會創(chuàng)造更好的條件讓各區(qū)、各行業(yè)更努力推廣 AS/400。 葉成輝說。 任何事情都有它的 兩面性 。矩陣組織在增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品或項(xiàng)目推廣能力、市場滲透能力的同時，也存在它固有的弊端。顯然，在矩陣組織當(dāng)中，每個人都有不止一個老板，上上下下需要更多的溝通協(xié)調(diào)，所以， IBM 的經(jīng)理開會的時間，溝通的時間，肯定比許多小企業(yè)要長，也可能使得決策的過程放慢。 葉成輝進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)， 其實(shí)，這也不成為問題，因?yàn)榇蠖鄶?shù)情況下還 是好的， IBM 的經(jīng)理們都知道一個好的決定應(yīng)該是怎樣的。 另外，每一位員工都由不同的老板來評估他的業(yè)績，不再是哪一個人說了算，評估的結(jié)果也會更加全面，每個人都會更加用心去做工作，而不是花心思去討好老板。 同時運(yùn)用不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分企業(yè)部門，就會形成矩陣式組織。顯然，在這樣的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部，考核員工業(yè)績的辦法也無法簡單。在特定客戶看來， IBM 公司只有 唯一客戶出口 ，所有種類的產(chǎn)品都是一個銷售員銷售的；產(chǎn)品部門、行業(yè)部門花大氣力進(jìn)行產(chǎn)品、客戶推廣，但是，對于每一筆交易而言，往往又是由其所在區(qū)域的 IBM 員工最后完成； 等等。問題是，最后的業(yè)績怎么計(jì)算？產(chǎn)品部門算多少貢獻(xiàn)，區(qū)域、行業(yè)部門又分別算多少呢？葉成輝說： 其實(shí)， IBM 經(jīng)過多年的探索，早已經(jīng)解決這個問題了?，F(xiàn)在，我們有三層銷售 產(chǎn)品、行業(yè)和區(qū)域，同時，我們也采取三層評估，比如說經(jīng)過各方共同努力，華南區(qū)賣給某銀行 10 套 AS/400，那么這個銷售額給華南區(qū)、 AS/400 產(chǎn)品部門以及金融行業(yè)部門都記上一筆。 當(dāng)然，無論從哪一個層面來看，其總和都是一致的。比如從大中華區(qū)周偉錕的立場來看，下面各分區(qū)業(yè)績的總和，大中華區(qū)全部行業(yè)銷售總額，或者大中華區(qū)全部產(chǎn)品 (服務(wù) )銷售總額， 三個數(shù)字是一樣的，都可以說明他的業(yè)績。 人力資源復(fù)習(xí)資料 10 在外界看來， IBM 這架巨大的戰(zhàn)車是穩(wěn)步前進(jìn)的，變化非常緩慢。葉成輝認(rèn)為，這其實(shí)是一種誤會。對于基層的員工，對于比較高層的經(jīng)理，這兩頭的變化相對比較小，比較穩(wěn)定。比如說一名普通員工進(jìn)入 IBM，做 AS/400 的銷售，差不多四五年時間都不會變化，然后，可能有機(jī)會升任一線經(jīng)理。再比如亞太區(qū)的總經(jīng)理，也可能好多年不變，因?yàn)槭煜み@么大區(qū)域的業(yè)務(wù)，建立起很好的客戶關(guān)系，也不太容易。所以，外界就覺得 IBM 變動緩慢。 但是， 在 IBM 矩陣內(nèi)部的變化還是很快的。中間層的經(jīng)理人員差不多一兩年就要變化工作，或者變化老板，變化下屬，這樣就促使整個組織不斷地創(chuàng)新，不斷地向前發(fā)展。 葉成輝說， 我在 IBM 公司 10 多年，換了 10 多位老板。每一位老板都有不同的長處，從他們那里我學(xué)到了很多。其實(shí)， IBM 的每一位員工都會有這樣的幸運(yùn)。 矩陣組織結(jié)構(gòu)是有機(jī)的，既能夠保證穩(wěn)定地發(fā)展，又能保證組織內(nèi)部的變化和創(chuàng)新。所以， IBM 公司常常流傳著一句話：換了誰也無所謂。 案例思考題 ，談?wù)勅绾谓Y(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定組織規(guī)劃的辦法。 ，應(yīng)該注意哪些問題？ 第三章 員工招聘 （一）單項(xiàng)選擇題 招聘需求信息的收集主要是由（ ）收集有關(guān)空缺職位的所有信息。 A、基層部門 B、用人部門 C、人事部門 D、高層領(lǐng)導(dǎo) 員工離職、正常退休等都會產(chǎn)生職位的空缺，這是因?yàn)椋? ）產(chǎn)生招聘需求。 A、組織人力資源自然減員 B、組織業(yè)務(wù)量變化 C、組織內(nèi)部人力資源配置不合理 人員招聘的基本程序是（ ） ①人 員招聘 ②招聘準(zhǔn)備 ③評估價段 ④錄用決策 ⑤人員選擇 A、①②③④⑤ B、①③②⑤④ C、②①⑤④③ D、②①③⑤④ 相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是（ ） A、準(zhǔn)備性高 B、員工容易適應(yīng)新的工作 C、激勵員工積極工作 D、有利于吸收新觀點(diǎn) 相對于其他媒體而言、網(wǎng)上招聘的特點(diǎn)是（ ） A、費(fèi)用高、時間周期短、聯(lián)系快捷方便 B、費(fèi)用低、時間周期短、聯(lián)系快捷方便 C、費(fèi)有高、時間周期長、聯(lián)系快捷方便 D、費(fèi)用低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便 招聘廣告的設(shè)計(jì)，必須遵循（ ）的原則。 A、興趣 — 愿望 — 注意 — 行動 B、注意 — 興趣 — 愿望 — 行動 C、愿望 — 注意 — 興趣 — 行動 D、興趣 — 注意 — 愿望 — 行動 招聘廣告設(shè)計(jì)和編寫的注意事項(xiàng)是（ ） A、引人注目、合法、簡潔 B、引人注目、真實(shí)、合法 C、真實(shí)、合法、內(nèi)容豐富 D、真實(shí)、合法、簡法 相對于申請表而言，下列選項(xiàng)中，（ ）不是個人簡歷的優(yōu)點(diǎn)。 A、體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性 B、費(fèi)用較小 C、易于評估 D、展示書面交流能力 在人員甄造中，體格檢查程序放在 最后的原因是（ ） A、該程序不重要 B、符合應(yīng)聘者的意愿 C、有利于提高體檢的準(zhǔn)確性 D、節(jié)約費(fèi)用 人力資源復(fù)習(xí)資料 11 員工能否被正式錄關(guān)鍵取決于（ ） A、試用期時間長短 B、試用期考核結(jié)果 C、錄用培訓(xùn)的效果 D、試用期是否有失誤 1人員招聘的直接目標(biāo)是為了（ ） A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人 C、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力 1產(chǎn)生招聘過程中不公正現(xiàn)象的最主要根源是（ ） A、歷史原因 B、心理原因 C、社會原因 D、經(jīng)濟(jì)利益原因 1在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ） A、心理測驗(yàn)法 B、工作實(shí)踐法 C、典型事件法 D、調(diào)查問卷法 1企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括（ ） A、推薦法 B、借助中介法 C、布告法 D、檔案法 1一般來說，內(nèi)部招募的布告法特別適合于（ ）的招聘 A、普通職員 B、技術(shù)人員 C、管理人員 D、生產(chǎn)人員 1上門招聘法即校園招聘，其具有優(yōu)勢是（ ） A、具有廣泛的宣傳效果 B、具有時間上的靈活性 C、具備豐富的社會經(jīng)驗(yàn)和 工作經(jīng)驗(yàn) D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員 1招聘法談會適用于招聘（ ） A、高級人才 B、熱門人才 C、特殊人才 D、中下級人員 1一般來說，招聘 10 名初級機(jī)械操作工的最好方法的（ ） A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司 C 職業(yè)學(xué)校 D 發(fā)布廣告 1在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ ） A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D 心理測試 面試開始應(yīng)從聘者（ ）開始發(fā)問。 A、可以預(yù)料到的問題 B、最預(yù)想不到的問題 C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方 2以下屬于考官面試目標(biāo)的是（ ） A、創(chuàng)新一個融洽的會談氣氛 B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范 C、使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息 D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 2我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時，最好根據(jù)（ ） A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行段設(shè)式提問 B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問 C、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 D、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開 放式提問 2（ ）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測試方法。 A、公文筐測試 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C、即席發(fā)言 D 角色扮演 2制作招聘廣告的原則是（ ） A、引人注目，內(nèi)容簡潔 B、引人注目、內(nèi)容豐富 C、真實(shí)、合法、簡潔 D、真實(shí)、合法、內(nèi)容豐富 2招聘會適用于招聘（ ） A、高級人才 B、中人級員工 C、大學(xué)畢業(yè)生 D、歸國人才 2（ A）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。 A、人員選拔 B、人 員錄用 C、招聘準(zhǔn)備 D、招聘評估 2招聘工作的目標(biāo)是成功地選拔和錄用（ ），實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 A、優(yōu)秀人才 B、組織所需的人才 C、高、精尖人才 D 企業(yè)外部人才 人力資源復(fù)習(xí)資料 12 2人員配置的目的是通過（ C）的配合，以及人與人的協(xié)調(diào)充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（ ） A、人與人 B、積極 C、人與事 D、有效 2在人員短缺時，通常首先當(dāng)考慮采用（ ）的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。 A、內(nèi)部調(diào)劑 B、外部補(bǔ)充 C、招聘 D、借調(diào) 人力資源的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源的（ ） A、使用效率 B、綜合水平 C、數(shù)量和質(zhì)量 D、投入產(chǎn)出率 3招聘工作一般是從（ ）的提出和確定開始的。 A、招聘需求 B、招需供給 C、招聘計(jì)劃 D、招聘目標(biāo) 3為使招聘效率最高，組織應(yīng)在人才供應(yīng)的（ ）時入場招聘。 A、低谷 B、不足 C、高峰 D、短缺 3報紙招聘廣告較適合于某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量（ ）的崗位，適合流失率（ ）的行業(yè)或職業(yè)。 A、較小 較高 B、較 大、較高 C、較大 較低 D、較小 較低 3（ ）是將人的某些心理特征數(shù)量化，用以衡量應(yīng)聘者的智力水平和性方面的差異的一種科學(xué)測量方法。 A、情景模擬 B、筆試 C、心理測試 D、面試 3在選擇招聘渠道時，對于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用（ ）方法。 A、外部招聘 B、內(nèi)部招聘 C、內(nèi)部提升 D、借調(diào) 3根據(jù)國外資料的統(tǒng)計(jì)分析，公司在招聘辦公室員工時，大者采用（ ）方法。 A、內(nèi)部提升 B、獵頭公司 C、借調(diào) D、上門 招聘 3（ ）具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時間、地域限制。 A、內(nèi)部招聘 B、外部招聘 C、網(wǎng)上招聘 D、行為的差異性 3行為描述面試是基于（ ）發(fā)展起來的 A、思維的連貫性 B、行為的連貫性 C、思維的差異性 D、行為的差異性 3（ ）就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。 A、暈輪效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、對比效應(yīng) D 錄用壓力 在人員選擇過程中，對于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，（ ）遠(yuǎn)比他的學(xué)歷更得要 。 A、工作態(tài)度 B、工作表現(xiàn) C、工作業(yè)績 D、工作經(jīng)歷 4招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，（ ）判斷是否需要安排面試。 A、最終 B、初步 C、深入 D、全面 4（ ）最指面試