【文章內(nèi)容簡介】 該公司的地址和郵編。鑫達(dá)公司人事主管與他們?nèi)讼嗉s面試，當(dāng)即決定辦理錄用手續(xù)。三人為此頗頗蹊蹺，招聘啟事中不是說要進(jìn)行考試嗎？帶著這一疑問，他們向老總請教。老總告訴他們：我們的試題其實就藏在招聘啟事中，作為一個現(xiàn)代公關(guān)人員，思路開闊，不循規(guī)蹈矩是首先應(yīng)具備的素質(zhì)，你們?nèi)藱C(jī)智靈活，短時間內(nèi)迅速找到公司的聯(lián)系方式，這就說明你們已經(jīng)非常出色地完成了這份答卷。案例9：某公司的招聘廣告詳細(xì)說明招聘要求誠聘P公司主要從事計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程、數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)，是一家高新技術(shù)公司。因發(fā)展需要，經(jīng)人才交流服務(wù)中心批準(zhǔn)，特誠聘優(yōu)秀人士加盟。軟件工程師15名40歲以下，碩士以上學(xué)歷，5年以上工作經(jīng)驪，計算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。網(wǎng)絡(luò)工程師3名碩士以上學(xué)歷，1年以上網(wǎng)絡(luò)工作經(jīng)驗，熟悉TCP/IP協(xié)議集，有獨立承擔(dān)大中型網(wǎng)絡(luò)集成經(jīng)驗。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)及取得認(rèn)證者優(yōu)先。銷售代表10名男女不限，27歲以下，本科以上學(xué)歷，計算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，口齒伶俐、儀表大方、舉止得體、勤奮好學(xué)。產(chǎn)品銷售2名男女各1名，27歲以下，本科以上學(xué)歷，計算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生亦可。市場策劃2名27歲以下，本科以上學(xué)歷，有過成功策劃案例，1年以上工作經(jīng)驗。平面設(shè)計2名男女不限，27歲以下，?？埔陨蠈W(xué)歷，設(shè)計專業(yè)畢業(yè)。熟練掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW或3DS MAX等工具，有成熟設(shè)計，色彩感敏銳。以上人員，待遇從優(yōu)。有意者請將個人簡介、薪金要求、學(xué)歷證明復(fù)印件及其他能證明工作能力的資料，于2003年5月2日前送至（或郵寄）公司人力資源部。公司地址：北京市白頤路XX號 郵編：XXXXXX電話：XXXXXXXX 傳真：XXXXXXX聯(lián)系人：王小姐Email:abc@案例10： 艾科公司人才的內(nèi)部提拔同時兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展艾科公司的全球使命是“努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司，為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報。”公司對“最優(yōu)秀”的定義是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運作。艾科公司在經(jīng)理人的培養(yǎng)上給予了其他公司不能比擬的重視。遵循艾科公司總部重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔、在中國的各個分公司所有一線、中級管理職位都是盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔(dān)任。公司遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機(jī)會，一般包括：（1）短期派往其他國家工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨國文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨國管理經(jīng)驗和視野；（2）特別項目，公司往往會指定這些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如在越南開設(shè)油站的市場調(diào)查、財務(wù)控制新系統(tǒng)的推廣等，以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時的領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）集中培訓(xùn)，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益、”“對非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)培訓(xùn)；”對于即將擔(dān)任總部高級職位的員工的培訓(xùn)項目包括“全球管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓(xùn)”等。案例11： 面試聽“損招”你是有“心”嗎？某合資企業(yè)想招聘一名辦公室人員，負(fù)責(zé)安排企業(yè)的對外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)，工作比較繁重，對學(xué)歷要求可以不高，但人一定要心細(xì)，換話說，要有“心”。公司人力資源部想出了這樣的一個“損招”。招聘辦公室人員的“損招”在一間非常寬大的辦公室內(nèi)，桌后坐著幾位進(jìn)行面試的考官，在考官面前約5米遠(yuǎn)處放了一把椅子，供面試人員面試時坐，一張紙“掉”在面試房間門口的旁邊。應(yīng)聘者中不乏名牌大學(xué)畢業(yè)的本科生和研究生，他們衣著講究，頭腦靈活，他們面對考官的問題侃侃而談，顯示出名牌大學(xué)學(xué)生的能力與“素質(zhì)”。但他們對那張紙都熟視無睹，有的甚至還一腳踏上去。最后進(jìn)來一位衣著不如前在任何一位體面的普通高校學(xué)生。當(dāng)他進(jìn)門時，發(fā)現(xiàn)地上有張紙，連忙把它撿起來，看了看，發(fā)現(xiàn)是張空白紙，被踩臟了，就把它放在紙簍里。當(dāng)看見椅子離考官比較遠(yuǎn)時，往前挪了挪。面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。然而，就是這位被眾人譏笑為“鄉(xiāng)巴佬”的人被考官們采用了。案例111 一則成功的招聘啟事最快地找到目標(biāo)應(yīng)聘者A公司是一家外資企業(yè)，由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司擬招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門擬了一份招聘啟事，其主要內(nèi)容如下：A外資公司招聘采購經(jīng)理的啟事大專以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好英語和計算機(jī)能力，有高度工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時準(zhǔn)確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。案例點評看似一則短短的招聘啟事，其中卻透露出一些招聘以外的信息。在中國有很多這樣的招聘啟事：大專以上學(xué)歷，2年相關(guān)工作經(jīng)驗，能熟練操作OFFICE者優(yōu)先。兩種招聘啟事是有本質(zhì)差別的。上述外資企業(yè)啟事中有較詳細(xì)的工作職責(zé)，明確告訴了應(yīng)聘者今后的職責(zé)范圍和應(yīng)負(fù)責(zé)任，同時，對應(yīng)聘人員的四條要求也是“有根有據(jù)”的。而另一則招聘啟事卻沒有對職責(zé)規(guī)定作出詳細(xì)規(guī)定。A公司找到合適人選，關(guān)鍵得益于這份成功的招聘啟事，嚴(yán)格規(guī)定了崗位要求，顯示出非常強(qiáng)的針對性。案例 112 GE接班人的內(nèi)部選拔明確的戰(zhàn)略意圖和靈活的技術(shù)手法韋爾奇的偉大之處，不僅在于對通用電氣公司的管理革命，還在于如何選擇接班人。在選接班人這方面，韋爾奇堅持應(yīng)從公司內(nèi)部選擇，并為此作了不懈的努力。早在1994年6月，韋爾奇就開始與董事會一道首手遴選接班人的工作，而且?guī)缀跏卤毓H。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會經(jīng)常性地安排他們與董事會成員打高爾夫球，或聚餐跳舞，讓董事們有更多的感性認(rèn)識。娛樂活動輕松活潑，看似不經(jīng)意，但座次安排、組合配對等細(xì)節(jié)都是韋爾奇親自安排。當(dāng)然，對候選人也有多種明察暗訪的考核。經(jīng)過6年零5個月的篩選，、他們分別是通用電氣公司下屬飛機(jī)發(fā)動機(jī)、電氣渦輪機(jī)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人，各自在辛辛那提、奧爾巴尼、南卡羅來納辦公。此前他們各處隱約知道自己是候選人之一，但并不知道還有多少競爭對手，因而并沒有面對面的競爭機(jī)會，一直保持良好的同仁與朋友關(guān)系。這正是韋爾奇所需要的。在宣布接班人之前的感恩節(jié)周未，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。周五，他邀請伊梅爾特和妻兒從南卡羅來納飛到自己在佛羅里達(dá)棕櫚灘的寓所共度感恩節(jié)，但并不讓他乘坐通用電氣公司的飛機(jī)，而是搭一架與其他公司合用的商務(wù)飛機(jī)繞一圈后才到達(dá)佛羅里達(dá)，以避免公司內(nèi)部人員的議論。韋爾奇與伊梅爾特在周六談了一整天，晚餐就在韋爾奇家中進(jìn)行。周日上午，伊梅爾特一家坐上一架與他人合用的商務(wù)飛機(jī)直奔紐約。下午，韋爾奇通知自己的飛行員改變飛往紐約的計劃，改飛辛辛那提。在雨夜中著陸后，韋爾奇在飛機(jī)庫一個隱秘的房間里?；氐斤w機(jī)上后，他再次令飛行員驚奇，并交談了一陣。晚上10點鐘，韋爾奇終于飛到紐約。此時他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為他壞消息告訴朋友而傷心。同時也覺得松了口氣?！敝芤簧衔?點，通用電氣公司在紐約宣布。3周后，在通用電氣公司董事、高級主管及配偶于曼哈頓通用電氣“彩虹室”聚餐和跳舞時，麥克納尼和納爾代利與伊梅爾特一樣，得到大家的起立鼓掌。案例113 柯達(dá)的內(nèi)部人才培訓(xùn)提拔法人才由生產(chǎn)一線造就人才并非憑空而來，選拔與培訓(xùn)一樣重要。對此柯達(dá)公司的作法是：以嚴(yán)格的選擇評定標(biāo)準(zhǔn)找到所需要的人才，再以相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展課程對其進(jìn)行培養(yǎng)，以便更好地利用現(xiàn)有人力資源的潛力。換言之，柯達(dá)公司在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造了一批人才?？逻_(dá)公司要求候選人要具備當(dāng)機(jī)立斷、協(xié)助解決問題、有創(chuàng)意及領(lǐng)導(dǎo)才能，能夠聽取他人的意見，文字和語言均能有效溝通，了解公司的各項組織功能，并能圓滿達(dá)成任務(wù)。為了尋找到合適的人選，柯達(dá)公司設(shè)置了評估中心對候選人進(jìn)行評估。評估作業(yè)一般在當(dāng)?shù)芈灭^進(jìn)行，每次有12位候選人參加。候選人于周日晚到達(dá)，次日早晨進(jìn)行評估作業(yè)。周一下午都將離去，6名評審則多呆一天以討論評估的結(jié)果，并決定合適人選。柯達(dá)公司的評估作業(yè)包括現(xiàn)場實況操作及角色扮演等作業(yè)，個性剖析也包括在內(nèi)。雖然這類評估作業(yè)成本很高，但公司認(rèn)為價有所值。對每個人的優(yōu)缺點做誠實的評估后，那些被認(rèn)定具有領(lǐng)袖才能的候選人就可參加所謂的“團(tuán)隊管理技巧發(fā)展課程?！闭n程分為兩階段，第一階段課堂教育主要傳授些實務(wù)培訓(xùn)與經(jīng)驗，歷時7個星期。為保證理論與實務(wù)的融合，受訓(xùn)者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進(jìn)行。第二個階段歷時6個月，受訓(xùn)者將有機(jī)會表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)才能。而且他們必須認(rèn)定一個目標(biāo)，并盡力完成。培訓(xùn)即將結(jié)束時，由經(jīng)理人員所組成的小組，進(jìn)行最后的評估，以決定受訓(xùn)者是否符合公司要求。為培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神，公司還要求候選人參加為期1周的領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展課程，在前往集訓(xùn)地前，他們將被問到所擔(dān)憂的事情是什么？每個人所擔(dān)心的都不一樣。但通過團(tuán)隊合作后，都一一克服了。當(dāng)他們重返工作崗位時，每個人都非常自信，自認(rèn)天下再無難事。案例12：招聘面談時的提問技巧出其不意，攻其不備某公司今年在組織面試的時候一改常態(tài)。星期一早上8：30，第一批應(yīng)聘者4人。人力資源部王經(jīng)理在辦公室，簡短地問一些一般性的問題，并且說明上班時間和內(nèi)容等，然后帶著這位應(yīng)聘者，在辦公區(qū)走一圈，同時很自然地問一些問題。應(yīng)聘者可能不知道，這才是面談?wù)嬲拈_始。王經(jīng)理認(rèn)為，當(dāng)一邊走一邊談工作上的各種狀況時，對方心理沒有防衛(wèi)，一些應(yīng)聘者沒有想到的問題，這些問題最好使那些人停下來，然后想幾秒鐘。趁這個時候，可以多觀察他們的肢體語言，而不只是聽他們說話。以下是王經(jīng)理問的一些問題，并針對應(yīng)聘者的回答內(nèi)容和肢體語言，作出判斷?！坝袥]有什么事情是我不應(yīng)該知道的？”如果對方愿意講出自己的缺點，至少表示他們的自省能力、誠實。例如他也許會回答：“也許我不應(yīng)該這么說，但是當(dāng)我非常努力工作，別人卻在偷懶的時候，我的火氣會很大?！边@種人在團(tuán)隊運作時，可能比較不理想，但是對于需要高度耐性、投入的工作，卻很能勝任?！叭绻覇柲愕那叭沃鞴埽麜J(rèn)為你最大的優(yōu)點是什么？”如果他只是很泛泛地說，很可能刻意在隱瞞什么?！叭绻覇柲愕那叭卫习?，他會認(rèn)為你最大的缺點是什么？”看他在回答這個問題時，和上一題有什么不同，如果他詳細(xì)回答前一題，但是卻避重就輕地回答這一問題，他一定刻意欺騙?！叭诵猿?qiáng)化優(yōu)點，將缺點淡化，你可不可以告訴我，你想要強(qiáng)調(diào)的優(yōu)點是什么？”大多數(shù)的應(yīng)聘者都在專業(yè)能力或人際技巧其中一項較強(qiáng)，很少是兩項都很強(qiáng)的。這個問題可以讓你知道他比較擅長哪一方面。例如，有高度專業(yè)技能的應(yīng)聘者，可能會強(qiáng)調(diào)他的專業(yè)能力，這表明他和別人相處的能力有待改進(jìn)。如果你沒有這樣問，對方可能永遠(yuǎn)不會承認(rèn)這點。接下來，你可以繼續(xù)追問，“既然你的人際關(guān)系方面不是那么完美，你如何讓它不會對工作產(chǎn)生阻礙？”如果對方清楚知道自己弱點，并找出方法來彌補(bǔ)，比較有可能變成有價值的員工。舉出員工在工作上可能碰到的問題，問他們?nèi)绾谓鉀Q？然后問，他在這樣解決的過程中感覺如何？如果對方是準(zhǔn)備好答案來的，那么當(dāng)你問到他的感覺時，他會一下子不知道如何反應(yīng)。盡量問一些他們沒有辦法準(zhǔn)備的問題，才會幫助你了解這個人真實的樣子?！肮ぷ鲿r，你怎么知道自己是不是已經(jīng)到了極限了？”不知道怎么回答這個問題的人，很可能是那些試圖要掩蓋問題，而不向別人求援的人。那些可以輕松回答這個問題，甚至舉出例子，他曾經(jīng)有過什么狀況自己無法處理，求救于上司。這些人會比較能夠迅速發(fā)現(xiàn)問題，向上報告。“請說說看你在上一個工作中學(xué)到什么？”然后問他，如何將這些心得用在現(xiàn)在的工作情境中。這個問題特別適用在邊走動邊問問題時，因為你正可以把眼前看以的情境，提出來問對方。如果對方講到他學(xué)到了什么，講得頭頭是道，但是卻無法說出可以怎么運用到未來的工作狀況中，這表示他所說的答案，可能要打一點折扣。當(dāng)對方回答問題時，眼神往下看，比較有可能是在隱瞞。如果他的身體語言前后不一，回答有些問題時很好，有些問題卻閃爍其辭，這就要注意了。案例13：上海通用汽車（SGM）的“九大門坎”大棒之下無弱夫上海通用汽車有限公司（SGM）是上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。SGM的目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先、國際上具有競爭力的汽車公司。同時SGM的發(fā)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)定們也注定其對員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團(tuán)隊合作精神。為了招到符合要求的員工，SGM制定了近乎苛刻的錄用程序。SGM對應(yīng)聘者設(shè)立了九大關(guān)口，見圖33所示。填 表專業(yè)面試體 檢背景調(diào)查審批錄用篩 選情景模擬筆 試目標(biāo)面試SGM的整個評估活動完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須經(jīng)每個程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識、相關(guān)知識、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過國際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。如通過無領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM還把情景模擬推廣到了對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，未評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。在實際操作過程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。案例14： 一份結(jié)構(gòu)式面試清單按部就班，減少盲目性結(jié)構(gòu)式面試提問提綱應(yīng)聘者簡介請簡單的介紹一下你的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷。你為什么會選擇原先那家公司？你為什么要離開原先的公司？請談一下你對我公司的了解程度。請說說一下你為什么要應(yīng)聘這個崗位？專業(yè)知識