【文章內容簡介】 .................... 446 二十二、人才綜合素質測評中諸因素的 權重計算 .......................................................... 448 二十三、人力資源管理指標分析庫 ............................................................................... 453 部門經理級及以上崗位 KPI 指標設置 ...................................................................... 453 一、人力資源規(guī)劃實務 人力資源規(guī)劃基本操作步驟 人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核 查現有人力資源 這一階段是后面各階段的基礎 , 是人力資源規(guī)劃的第一個過程 , 它的質量如何對整個工作影響很大，必須高度重視。 核查現有人力資源關鍵在于人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統和職務分析的有關信息來進行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統，這步工作最好與建立該信息系統同時進行。一個良好的人事管理信息系統，應盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理 4 分析適用。人力資源信息應包括以下幾個方面： （ 1）個人自然情況，如姓名 、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等； （ 2）錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長； （ 3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領域、各類培訓證書等； （ 4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的預測； （ 5）工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等； （ 6）工作經歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或 特殊培訓資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內部轉換的資料等； （ 7）服務與離職資料，包括任職時間長度、離職次數及離職原因； （ 8）工作態(tài)度，包括生產效率、質量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數量和采納數，有否抱怨及經常性與否和抱怨內容等； （ 9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數類型及原因等； （ 10）工作或職務情況； （ 11）工作環(huán)境情況； （ 12）工作或職務的歷史資料等等。 利用計算機進行管理的企 業(yè)和組織可以十分方便地存儲和利用這些信息。 這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息 , 是職務分析的有關信息情況。職務分析是企業(yè)人力資源管理 5 大要素 (獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā) )中起核心作用的要素 , 是下一步工作的基礎。職位分析明確地指處了每個職位應有的職務、責任、權力 , 以及履行這些職、責、權所需的資格條件 , 這些條件就是對員工的質上的水平要求。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預測 ? 這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和 本企業(yè)的 內 外部條件 選擇預測技 術，然后 對人力需求 的結構和 數量、質量進行預測。 ? 在預測人員需求時 , 應充分考慮以下因素對人員需求的數量上和質量上以及構成上的影響： ? ● 市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新的市場 ● 產品和服務的要求 ● 人力穩(wěn)定性，如計劃內更替 、 人員流失（跳槽） ● 培訓和教育（與公司變化的需求相關） ● 為 提高生產 率而進行 的技術和 組織 管理革新 ● 工作時間 5 ● 預測活動的變化 ● 各部門可用的財務預算 在預測過 程中 , 預測者及其管 理判斷能力與 預測的 準確 與否 關系重 大。 一般來 說，商 業(yè)因 素是影 響員工 需要 類型、 數量的 重要 變量 , 預測者通過分離這些因素 , 并且收集歷史資料去做預測的基礎。從邏輯上講 , 人 力 資 源 需 求 是 產 量 、 銷 量 、 稅 收 等 的 函 數 , 但 對 不 同 的 企 業(yè) 或 組織 , 每一因素的影響并不相同。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預測 人員 供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即是根據現有人力資源即其未來變動情況，預測出規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的可供量。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計劃匹配供需 起草計劃匹配供需包括 （一）確定純人員需求量 這步主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進 行比較，確定人員在質量、數量、結構及分布不一致之處，從而得到純人員需求量。 （二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致 這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)現劃、配備規(guī)劃等。 （三）具體行動方案 人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 人力資源規(guī)劃應包括預算、目標和標準設置，它同時也應承但執(zhí)行和控制的責任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控?？梢灾粓蟾鎸θ镜墓蛡蚩倲盗?（確認那些在崗的和正在上崗前期的）和為達到招聘目標而招聘的人員數量。同時應報告與預算相比雇傭費用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。 （ 1）執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃，是這一步的主要內容。一般來說，在技術上或操作上沒有什么困難。 （ 2）實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調整提供可靠信息，強調監(jiān)控的重要性。在預測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān)控、調整，人力規(guī)劃最后就可能成為 一紙空文，失去了指導意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此 6 外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評估人力資源規(guī)劃 雖然人力需求的結果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據，有必要事先對預測結果進行初步評估．由專家、用戶及有關部門主管人員組成評估組來完成評估工作。 評估者應考慮以下具體問題： （ 1）預測所依據的信息的質量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因； （ 2）預測所選擇的主要因素的 影響與人力需求的相關度 , 預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數據類型等方面的適用性程度； （ 3）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度； （ 4）他們與提供數據和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門以及各業(yè)務部門經理之間的工作關系如何； （ 5）在有關部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經理處詢問情況是否方便）； （ 6）決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度； （ 7）人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何； （ 8）規(guī)劃實施的可行性。評估預測結果是否符合社會、環(huán)境條件的許可 , 能否取得達到預測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。 為了提高人力資源預測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化，除了上述因素可以對一項人力資源規(guī)劃評價時提供重要參考外，還要對如下幾個因素進行比較： （ 1）實際招聘人數與預測的人員需求量比較； （ 2）勞動生產率的實際水平與預測水平比較； （ 3）實際的與預測的人員流動率的比較； （ 4）實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較； （ 5）實施行動方案后的 實際結果與預測結果比較； （ 6）勞動力和行動方案的成本與預算額的比較； （ 7）行動方案的收益與成本的比較； 評估要客觀、公正和準確；同時要進行成本 — 效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評估時一定要征求部門經理和基層領導人的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權。 7 人力規(guī)劃的內容 公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。 崗位職務規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀 況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。 人員補充規(guī)劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。 教育培訓規(guī)劃是依據公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員。 人力分配規(guī)劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等內容。 人力資源規(guī)劃與組織設計 人力資源規(guī)劃 —— 規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃？ 規(guī)劃什么 根據人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應主要包括以下項目： 8 效率規(guī)劃 培訓開發(fā)規(guī)劃 薪酬規(guī)劃 考核規(guī)劃 保險與福利規(guī)劃 …… 怎么規(guī)劃 第一步：信息的收集、整理 需要收集的信息有： 企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產品結構、市場占有率、技術設備、資金情況、經營戰(zhàn)略等 。 人力資源管理的外部環(huán)境： （ 1）政策環(huán)境：國家和地方的勞動保障法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國家政策相抵觸，則無效。 （ 2）勞動力市場環(huán)境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。 企業(yè)現有人力資源狀況： （ 1）各部門人數情況 9 （ 2）人員空缺或寫超編 （ 3）崗位與人員之間的配置是否合理 （ 4）各部門員工的教育程度，經驗程度，培訓情況等 第二步：決定規(guī)劃期限 根據收集企業(yè)經營管理狀況和外部市場環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限： 短期規(guī)劃 不確定 /不穩(wěn)定 長期規(guī)劃 確定 /穩(wěn)定 組織面對諸 多競爭者 飛速變化的社會、經濟環(huán)境 不穩(wěn)定的產品 /勞動需求 政治法律環(huán)境經常變化 管理信息系統不完善 組織規(guī)模小 管理混亂 組織居于強有力的市場競爭地位 漸進的社會、經濟環(huán)境 穩(wěn)定的產品 /勞動需求 政治法律環(huán)境較穩(wěn)定 完善的管理信息系統 組織規(guī)模大 規(guī)范化、科學化的管理 ? 第三步 ：根據企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項目的 計劃。 第四步： 人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個動態(tài)開放的系統。對其過程及結果必須進行監(jiān)控 、評估，重視信息反饋，不斷調整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現。 究竟一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃應包括哪些項目，按什么樣的程序進行規(guī)劃工作。要依企業(yè)的具體情況而定。至于人力資源規(guī)劃應如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對企業(yè)人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內部培訓、績效考核、工資福利、員工激勵等進行細致的分析。 組織設計 —— 原則、類型與方法 組織設計的基本概念 【 什么是組織設計 】 錯誤的觀念： 組織設計 = 企業(yè)應該有哪 些部門 = 企業(yè)應該有哪些職務 = 畫框圖 正確的觀念： 組織設計 =組織結構設計 +保證組織結構正常運行所需制度和方法的設計 【 其他相關概念 】 10 ●管理幅度：一名領導者直接領導的下級人員的數目 ●管理層次：從組織最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，或者是 從最高一級領導職務到最低一級領導職務的各個職務等級。 如總廠 分廠 車間 班組（ 4 層）。 ●職權：經由一定的正式程序所賦予某個職位的權力，或 者是職務范圍內的管理權限。 ●直線關系與參謀關系：兩類