【文章內(nèi)容簡介】 .................... 446 二十二、人才綜合素質(zhì)測評中諸因素的 權(quán)重計算 .......................................................... 448 二十三、人力資源管理指標(biāo)分析庫 ............................................................................... 453 部門經(jīng)理級及以上崗位 KPI 指標(biāo)設(shè)置 ...................................................................... 453 一、人力資源規(guī)劃實務(wù) 人力資源規(guī)劃基本操作步驟 人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核 查現(xiàn)有人力資源 這一階段是后面各階段的基礎(chǔ) , 是人力資源規(guī)劃的第一個過程 , 它的質(zhì)量如何對整個工作影響很大，必須高度重視。 核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時進(jìn)行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理 4 分析適用。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個方面： （ 1）個人自然情況，如姓名 、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等； （ 2）錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長； （ 3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等； （ 4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的預(yù)測； （ 5）工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等； （ 6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或 特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等； （ 7）服務(wù)與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因； （ 8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等； （ 9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等； （ 10）工作或職務(wù)情況； （ 11）工作環(huán)境情況； （ 12）工作或職務(wù)的歷史資料等等。 利用計算機(jī)進(jìn)行管理的企 業(yè)和組織可以十分方便地存儲和利用這些信息。 這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息 , 是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理 5 大要素 (獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā) )中起核心作用的要素 , 是下一步工作的基礎(chǔ)。職位分析明確地指處了每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力 , 以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件 , 這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預(yù)測 ? 這一步工作與人力資源核查可同時進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和 本企業(yè)的 內(nèi) 外部條件 選擇預(yù)測技 術(shù)，然后 對人力需求 的結(jié)構(gòu)和 數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。 ? 在預(yù)測人員需求時 , 應(yīng)充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響： ? ● 市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進(jìn)入新的市場 ● 產(chǎn)品和服務(wù)的要求 ● 人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替 、 人員流失（跳槽） ● 培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)） ● 為 提高生產(chǎn) 率而進(jìn)行 的技術(shù)和 組織 管理革新 ● 工作時間 5 ● 預(yù)測活動的變化 ● 各部門可用的財務(wù)預(yù)算 在預(yù)測過 程中 , 預(yù)測者及其管 理判斷能力與 預(yù)測的 準(zhǔn)確 與否 關(guān)系重 大。 一般來 說，商 業(yè)因 素是影 響員工 需要 類型、 數(shù)量的 重要 變量 , 預(yù)測者通過分離這些因素 , 并且收集歷史資料去做預(yù)測的基礎(chǔ)。從邏輯上講 , 人 力 資 源 需 求 是 產(chǎn) 量 、 銷 量 、 稅 收 等 的 函 數(shù) , 但 對 不 同 的 企 業(yè) 或 組織 , 每一因素的影響并不相同。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預(yù)測 人員 供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的可供量。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計劃匹配供需 起草計劃匹配供需包括 （一）確定純?nèi)藛T需求量 這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進(jìn) 行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。 （二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致 這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。 （三）具體行動方案 人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同時也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控。可以只報告對全公司的雇傭總數(shù)量 （確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的）和為達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量。同時應(yīng)報告與預(yù)算相比雇傭費用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。 （ 1）執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。一般來說，在技術(shù)上或操作上沒有什么困難。 （ 2）實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為 一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此 6 外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評估人力資源規(guī)劃 雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行初步評估．由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評估組來完成評估工作。 評估者應(yīng)考慮以下具體問題： （ 1）預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因； （ 2）預(yù)測所選擇的主要因素的 影響與人力需求的相關(guān)度 , 預(yù)測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度； （ 3）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度； （ 4）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門以及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何； （ 5）在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便）； （ 6）決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度； （ 7）人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何； （ 8）規(guī)劃實施的可行性。評估預(yù)測結(jié)果是否符合社會、環(huán)境條件的許可 , 能否取得達(dá)到預(yù)測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。 為了提高人力資源預(yù)測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化，除了上述因素可以對一項人力資源規(guī)劃評價時提供重要參考外，還要對如下幾個因素進(jìn)行比較： （ 1）實際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量比較； （ 2）勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平比較； （ 3）實際的與預(yù)測的人員流動率的比較； （ 4）實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較； （ 5）實施行動方案后的 實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果比較； （ 6）勞動力和行動方案的成本與預(yù)算額的比較； （ 7）行動方案的收益與成本的比較； 評估要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時要進(jìn)行成本 — 效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評估時一定要征求部門經(jīng)理和基層領(lǐng)導(dǎo)人的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權(quán)。 7 人力規(guī)劃的內(nèi)容 公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。 崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀 況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。 人員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。 教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類合格人員。 人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。 人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計 人力資源規(guī)劃 —— 規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃？ 規(guī)劃什么 根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項目： 8 效率規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 薪酬規(guī)劃 考核規(guī)劃 保險與福利規(guī)劃 …… 怎么規(guī)劃 第一步：信息的收集、整理 需要收集的信息有： 企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營戰(zhàn)略等 。 人力資源管理的外部環(huán)境： （ 1）政策環(huán)境：國家和地方的勞動保障法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國家政策相抵觸，則無效。 （ 2）勞動力市場環(huán)境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。 企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況： （ 1）各部門人數(shù)情況 9 （ 2）人員空缺或?qū)懗? （ 3）崗位與人員之間的配置是否合理 （ 4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗程度，培訓(xùn)情況等 第二步：決定規(guī)劃期限 根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營管理狀況和外部市場環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限： 短期規(guī)劃 不確定 /不穩(wěn)定 長期規(guī)劃 確定 /穩(wěn)定 組織面對諸 多競爭者 飛速變化的社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 不穩(wěn)定的產(chǎn)品 /勞動需求 政治法律環(huán)境經(jīng)常變化 管理信息系統(tǒng)不完善 組織規(guī)模小 管理混亂 組織居于強(qiáng)有力的市場競爭地位 漸進(jìn)的社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 穩(wěn)定的產(chǎn)品 /勞動需求 政治法律環(huán)境較穩(wěn)定 完善的管理信息系統(tǒng) 組織規(guī)模大 規(guī)范化、科學(xué)化的管理 ? 第三步 ：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學(xué)方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項目的 計劃。 第四步： 人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個動態(tài)開放的系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)控 、評估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 究竟一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些項目，按什么樣的程序進(jìn)行規(guī)劃工作。要依企業(yè)的具體情況而定。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對企業(yè)人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績效考核、工資福利、員工激勵等進(jìn)行細(xì)致的分析。 組織設(shè)計 —— 原則、類型與方法 組織設(shè)計的基本概念 【 什么是組織設(shè)計 】 錯誤的觀念： 組織設(shè)計 = 企業(yè)應(yīng)該有哪 些部門 = 企業(yè)應(yīng)該有哪些職務(wù) = 畫框圖 正確的觀念： 組織設(shè)計 =組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 +保證組織結(jié)構(gòu)正常運行所需制度和方法的設(shè)計 【 其他相關(guān)概念 】 10 ●管理幅度：一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)目 ●管理層次：從組織最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，或者是 從最高一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)到最低一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的各個職務(wù)等級。 如總廠 分廠 車間 班組（ 4 層）。 ●職權(quán)：經(jīng)由一定的正式程序所賦予某個職位的權(quán)力，或 者是職務(wù)范圍內(nèi)的管理權(quán)限。 ●直線關(guān)系與參謀關(guān)系：兩類