【導讀】視企業(yè)整體利益。質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。陳峰就進入求索咨詢服務公司。早晨，他收到一封來自四海公司的邀請信，請他對公司進行綜合診斷。認真參加培訓的員工，將被扣除本年度獎金，聽課的人會減少一半。了半年或一年后，就離開四海公司，去了其它電子公司。而公司制定年初目標時，對這方面的考慮似乎不夠充分。我看我們還是把想說的說出來，然后再討論吧！"生產(chǎn)部經(jīng)理梁超大聲說，&quo

　　

【正文】 C、上崗中和任職中 D、上崗后和任職后 1企業(yè)培訓激勵制度的主要目的是激勵（ ）參加培訓的積極性。 A、全體員工 B、各級主管 C、企業(yè)領導 D、各利益主體 1（ ）作為培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)，已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。 A、激勵 B、獎懲 C、評估 D、計劃 1（ ）是保障 培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵。 A、培訓服務制度 B、培訓獎懲制度 C、入職培訓制度 D、培訓激勵制度 1企業(yè)要從（ ）的角度出發(fā)組織全員培訓，充分開發(fā)人力資源的潛力。 A、現(xiàn)實 B、技術 C、操作 D、戰(zhàn)略 崗位培訓的實質(zhì)是（ ） A、結合實際按需施教 B、確保員工任職資格 C、提高員工整體素質(zhì) D、按照崗位需要培訓 2崗位培訓制度化的核心是（ ） 人力資源復習資料 17 A、培訓、考核、使用、街遇的一體化 B、人才規(guī)格、培訓與使用的 有機結合 C、實現(xiàn)培訓制度與用人制度的銜接 D、保證培訓制度各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化。 2（ ）的制定是實施員工培養(yǎng)的前提條件，其制定的好壞直接影響人才的成長和使用。 A、員工發(fā)展規(guī)劃 B、企業(yè)發(fā)展目標 C、員工培訓理念 D、職務晉升階梯 2由一位有經(jīng)驗的工人或主管在工作崗位上對受訓者進行培訓，這種培訓方法是（ ） A、工作指導法 B、工作輪換法 C、特別任務法 D、個別指導法 2（ ）也稱為“研究會法”，其特點是培訓對象在培訓活動中互相啟迪，最大限度地激發(fā)每個參加者 的創(chuàng)造能力，提出解決問題的最佳方案。 A、頭腦風暴法 B、模擬訓練法 C、敏感性訓練法 D、管理者訓練 2設置培訓課程的最后一個環(huán)節(jié)是（ ） A、確定目標 B、課程定位 C、選擇模式 D、進行評價 （二）判斷題 培訓是一項人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風險。（ ） 企業(yè)培訓涉及企業(yè)和員工這兩個主體，他們參與培訓的目的是相同的。（ ） 企業(yè)培訓制度的內(nèi)容必須服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。（ ） 企業(yè)要有計劃、有系 統(tǒng)地開展員工培養(yǎng)活動，必須制定員工發(fā)展規(guī)劃。（ ） 培訓實籬計劃最重要的兩個考慮因素是可操作性和效果。（ ） 培訓需求分析就是判斷是否需要培訓的一種活動過程。（ ） “能者為師”是選擇培訓教師的基本原則。這里的“能者”指的是有能力的專家、學者。（ ） 撰寫培訓評估報告的目的在于向那些參與評估的人提供評估結論并對此做出解釋。 （ ） 招聘需求信息發(fā)布的時間、方式、渠道以及范圍是根據(jù)招聘計劃來確定的（ ） 招聘實施階段是整個招聘活動的核心，是最關鍵的一環(huán)（ ） 1人員選拔是企業(yè)人員 招聘工作中最關鍵、技術性最強、難度最大的環(huán)節(jié)（ ） 1通過申請表可以收集到應聘者背景和現(xiàn)在情況的有關信息，企業(yè)設計申請表的主要目的是要對應聘者做深層次的了解（ ） 1最初的初步篩選一般是由用人部門通過審閱應聘者的簡歷或應聘申請表進行的。（ ） 1企業(yè)在招聘過程中，通知被錄用者最重要的原則就是及時。（ ） 1在企業(yè)進行集中培訓時，所有新員工無論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓。（ ） 1在新員工對企業(yè)及員工作熟悉的情況下，員工手冊基本可以是其獲取個業(yè)信息的惟一來源。（ ） 1在進行 培訓效果分析時，利用部卷調(diào)查式的方式了解培訓信息更直接、更能了解受訓人的感受。（ ） 1員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮益大小及遠期效益、近期效益問題。（ ） 1利用問卷調(diào)查員工的培訓需求的優(yōu)點在于，調(diào)查結果可間接取得，而且問卷設計、分析工作難度不大。（ ） 員工的個別需求完全出自個大人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應創(chuàng)造人力資源復習資料 18 條件為員工安排相關培訓（ ） 2教師授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素。（ ） 2監(jiān)控培訓項目在時間進度和資源投入進 度方面與規(guī)劃保持一致。（ ） 2對培訓項目實施效果監(jiān)控情況進行總結，目的是為了確定培部工作的好壞，更重要的是幫助培訓者提高培訓水平。（ ） 2培訓的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益，但可以產(chǎn)生較長的效益。（ ） (三 ) 復習題： ？ ？ ？都有什么優(yōu)點和局限性？ ？ 思考題 ？ ？ (四 ) 案例設計題 41：（作業(yè)題） 請針對新招聘員工進行培訓方案的設計？ 案例分析題 42： 搞員工培訓值得嗎？ 青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的國營公司，公司創(chuàng)辦于1981 年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和幼兒保 健用品。在創(chuàng)辦最初的十多年里，該公司每年以25%的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷往全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽的化妝品公司。 1985 后，原來負責銷售的副總經(jīng)理張一民退休后，由原銷售部經(jīng)理楊旭接任負責銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負責國外地區(qū)銷售的副主任春花被提升為銷售部經(jīng)理。春花上任后不久，即參照國外的經(jīng)驗制定了有關銷售人員的培訓計劃。計劃規(guī)定對銷售人員集中培訓兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時間為 3 至 5天。把所有的銷售人員 集中起來，聽取有關國內(nèi)外最新銷售技術知識的講座和報告，再結合公司的銷售實際進行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓兩次的費用不大（每次 40 多個人，費用只用了六千多元），但培訓收效卻很大。 近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意停滯不前，國家又要緊縮財政支出，公司在經(jīng)濟上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理都要相應地削減各自負責領域的費用開支。 在這種情況下，負責銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理春花商討，他們兩人在 討論是否應削減銷售人員的培訓問題上進行討價還價。副總經(jīng)理楊旭建議把銷售人員原來一年兩次的培訓項目削減為一次。楊旭提出： 春花，你知道，我們目前有著經(jīng)濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支。你我都知道，公司的銷售任務很重。目前 40 多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以，人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓項目了。我知道，我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進來的大學畢業(yè)生，他們在學校里都已經(jīng)學過關于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓的興趣也不很大。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學畢業(yè)，但他們都在銷售 方面有了豐富的經(jīng)驗了。因此，我認為，銷售人員的培訓項目是不必要的開支，可以取消或縮減。 春花回答道： 老楊，我知道，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學畢業(yè)人力資源復習資料 19 生。但是，要知道，他們在大學里學的只是書本上的理論知識和抽象的概念，只有他們在第一線干一時期的銷售工作以后，才能真正理解在學校里學習到的理論知識。再則，我們正處于由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡階段，我們對市場經(jīng)濟下進行銷售的技術還了解很少，對國外銷售方面最新技術知道了解更少。你是知道的，在培訓中，我們讓從學校出來的人與有經(jīng)驗的銷售 人員一起工作一段時期，他們實際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎上再參加我們的培訓，一邊聽取有關最新銷售技術知識的講座和報告，一邊結合我們公司的具體實際與專家們共同研討。正是由于我們堅持不懈地進行了這種培訓，我們才在國內(nèi)和國際市場上擴大了我們的銷售量，也才減少顧客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽。因此，我認為，我們決不能削減我們這個培訓項目！ 對不起，春花?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只得下死心只有通過削減你的銷售 人員培訓計劃來縮減開支了。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓削減 50%至 60%。也許，待公司的經(jīng)濟好轉(zhuǎn)以后，我們再考慮是否恢復增加銷售人員的培訓費用問題。 案例思考題： 你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，可以減免人員的培訓計劃？為什么？ 你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意？ 第五章 績效考評 （一）單項選擇題 對一名工人的績效考評，除了產(chǎn)量指標的完成 情況外，質(zhì)量，原材料消耗率、出勤、服從紀律等方面也者是要進行考核的內(nèi)容，這體現(xiàn)了績效的（ ）特征和要求。 A、多因性 B、多維性 C、動態(tài)型 D、不確定性 下面關于對績效管理的敘述正確的有（ ） A、績效管理的范圍只是覆蓋組織中所有的人員 B、績效管理可以按照公司、部門或小組的目標確定，但不能按照員工的個人目標確定 C、績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng) D、績效管量首先要確定員工的行為規(guī)則 下面的績效考評指標中，不屬于能力考評項目的是（ ） A、知識 B、經(jīng)驗閱歷 C、技能熟練程度 D 工作質(zhì)量 在使用績效考評的關鍵事件法時，（ ）。 A、考評者要錄并觀察員工工作中的關鍵事件 B、關鍵事件只能作為衡理員工的輔助資料 C、考評者無需考慮行為的情景 D、考評者要對人不對事 績效考評對于主管來說，可以（ ） A、對員工進行薪酬調(diào)整 B、促進員工的工作參與感 C、在員工之間進行績效比較 D、了解下屬對于其職責、目標和任力的看法 在企業(yè)中，生產(chǎn)人員宜采用以（ ）為對象的考評方法。 A、行為 特征 B、產(chǎn)出結果 C、品質(zhì)特征 D、能力表現(xiàn) 在績效考評中，上級考評對考評者的結果影響約占（ ） A、 10%20% B、 30%40% C、 60%70% D、 10%以下 人力資源復習資料 20 （ ）不是造成考評偏差的主要原因。 A、考評標準缺乏客觀性 B、考評者不能堅持原則 C、被考評者不能積極配合 D、相關資料數(shù)據(jù)不準確 為保證績效考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應當確立（ ）兩個保障系統(tǒng)。 A、評審與反饋 B、評審與申訴 C、實施反饋 D、實施與申 訴 公司員工績效評審系統(tǒng)應由（ ）組織建立。 A、人力資源部門 B、企業(yè)董事會 C、企業(yè)高層領導 D、企業(yè)管理部門 1在績效面談中，考評者所反饋的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的（ ） A、真實性 B、針對性 C、能動性 D、能動性 1有效的信息反饋可以使下屬根據(jù)自己的實際情況和工作能力，自覺地做出改進工作的決策，這是指績效反饋的（ ） A、主動性 B、針對性 C、能動性 D、真實性 1（ ）面談，是指在本期績效管理活動完成之后，將考評結 果以及有關信息反饋給員工本人。 A、績效考評 B、績效總結 C、績效指導 D、績效計劃 1（ ）可以避免考評者過嚴或過寬的情況發(fā)生，克服平均主義。 A、行為觀察法 B、關鍵事件法 C、強制分布法 D、目標管理法 1（ ）屬于行為導向型客觀考評方法 A、排列法 B、關鍵事件法 C、成對比較法 D、績效標準法 1采用行為錨寫等級評價法時，首先應（ ） A、建立績效評價等級 B、進行崗位分析 C、審核考評指標的正確性 D、建立考評體系 1下面關于 關鍵事件法的敘述，不正確的是（ ） A、對事不對人 B、以事實為依據(jù) C、考慮行為的情景 D、能作定量分析 （二）判斷題 工作要項是指那些對組織有重大影響的活動或偶然出現(xiàn)的關鍵性活動（ ） 通過績效管理活動可以掌據(jù)員工各種相關的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運用程度等等。（ ） 同事之間關系密切，同時對被考評者的潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工人作業(yè)績效考評中占有很大的比重，一般在 60%— 70%。（ ） 績效管理中所說的“績效”，不僅包含著凝結勞動，還 包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動。（ ） 考評者的數(shù)量直接影響績效考評的質(zhì)量，通?？荚u人員數(shù)量越少，個人的“偏見效應”就越少。（ ） 績效管理的系統(tǒng)故障主要