【正文】 （ ） 考評者的數(shù)量直接影響績效考評的質(zhì)量，通?？荚u人員數(shù)量越少，個人的“偏見效應(yīng)”就越少。（ ） 同事之間關(guān)系密切，同時對被考評者的潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工人作業(yè)績效考評中占有很大的比重，一般在 60%— 70%。 A、績效考評 B、績效總結(jié) C、績效指導(dǎo) D、績效計劃 1（ ）可以避免考評者過嚴(yán)或過寬的情況發(fā)生，克服平均主義。 A、評審與反饋 B、評審與申訴 C、實施反饋 D、實施與申 訴 公司員工績效評審系統(tǒng)應(yīng)由（ ）組織建立。 A、行為 特征 B、產(chǎn)出結(jié)果 C、品質(zhì)特征 D、能力表現(xiàn) 在績效考評中，上級考評對考評者的結(jié)果影響約占（ ） A、 10%20% B、 30%40% C、 60%70% D、 10%以下 人力資源復(fù)習(xí)資料 20 （ ）不是造成考評偏差的主要原因。 A、多因性 B、多維性 C、動態(tài)型 D、不確定性 下面關(guān)于對績效管理的敘述正確的有（ ） A、績效管理的范圍只是覆蓋組織中所有的人員 B、績效管理可以按照公司、部門或小組的目標(biāo)確定，但不能按照員工的個人目標(biāo)確定 C、績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng) D、績效管量首先要確定員工的行為規(guī)則 下面的績效考評指標(biāo)中，不屬于能力考評項目的是（ ） A、知識 B、經(jīng)驗閱歷 C、技能熟練程度 D 工作質(zhì)量 在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時，（ ）。也許，待公司的經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)以后，我們再考慮是否恢復(fù)增加銷售人員的培訓(xùn)費用問題。我對你說了，我們銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只得下死心只有通過削減你的銷售 人員培訓(xùn)計劃來縮減開支了。因此，我認(rèn)為，我們決不能削減我們這個培訓(xùn)項目！ 對不起，春花。你是知道的，在培訓(xùn)中，我們讓從學(xué)校出來的人與有經(jīng)驗的銷售 人員一起工作一段時期，他們實際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎(chǔ)上再參加我們的培訓(xùn)，一邊聽取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識的講座和報告，一邊結(jié)合我們公司的具體實際與專家們共同研討。但是，要知道，他們在大學(xué)里學(xué)的只是書本上的理論知識和抽象的概念，只有他們在第一線干一時期的銷售工作以后，才能真正理解在學(xué)校里學(xué)習(xí)到的理論知識。因此，我認(rèn)為，銷售人員的培訓(xùn)項目是不必要的開支，可以取消或縮減。我知道，我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生，他們在學(xué)校里都已經(jīng)學(xué)過關(guān)于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓(xùn)的興趣也不很大。目前 40 多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以，人員不能裁減。楊旭提出： 春花，你知道，我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支。 在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理春花商討，他們兩人在 討論是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題上進(jìn)行討價還價。 近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意停滯不前，國家又要緊縮財政支出，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。計劃規(guī)定對銷售人員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時間為 3 至 5天。 1985 后，原來負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理張一民退休后，由原銷售部經(jīng)理楊旭接任負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負(fù)責(zé)國外地區(qū)銷售的副主任春花被提升為銷售部經(jīng)理。（ ） (三 ) 復(fù)習(xí)題： ？ ？ ？都有什么優(yōu)點和局限性？ ？ 思考題 ？ ？ (四 ) 案例設(shè)計題 41：（作業(yè)題） 請針對新招聘員工進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計？ 案例分析題 42： 搞員工培訓(xùn)值得嗎？ 青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的國營公司，公司創(chuàng)辦于1981 年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和幼兒保 健用品。（ ） 2對培訓(xùn)項目實施效果監(jiān)控情況進(jìn)行總結(jié)，目的是為了確定培部工作的好壞，更重要的是幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平。（ ） 員工的個別需求完全出自個大人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造人力資源復(fù)習(xí)資料 18 條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)（ ） 2教師授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。（ ） 1員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。（ ） 1在新員工對企業(yè)及員工作熟悉的情況下，員工手冊基本可以是其獲取個業(yè)信息的惟一來源。（ ） 1企業(yè)在招聘過程中，通知被錄用者最重要的原則就是及時。（ ） 撰寫培訓(xùn)評估報告的目的在于向那些參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋。（ ） “能者為師”是選擇培訓(xùn)教師的基本原則。（ ） 培訓(xùn)實籬計劃最重要的兩個考慮因素是可操作性和效果。（ ） 企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 A、頭腦風(fēng)暴法 B、模擬訓(xùn)練法 C、敏感性訓(xùn)練法 D、管理者訓(xùn)練 2設(shè)置培訓(xùn)課程的最后一個環(huán)節(jié)是（ ） A、確定目標(biāo) B、課程定位 C、選擇模式 D、進(jìn)行評價 （二）判斷題 培訓(xùn)是一項人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險。 2（ ）的制定是實施員工培養(yǎng)的前提條件，其制定的好壞直接影響人才的成長和使用。 A、培訓(xùn)服務(wù)制度 B、培訓(xùn)獎懲制度 C、入職培訓(xùn)制度 D、培訓(xùn)激勵制度 1企業(yè)要從（ ）的角度出發(fā)組織全員培訓(xùn)，充分開發(fā)人力資源的潛力。 A、全體員工 B、各級主管 C、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) D、各利益主體 1（ ）作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)，已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。 A、企業(yè)工會 B、企業(yè)大力資源部門 C、企業(yè)培訓(xùn)部門與人力資源部門 D、企業(yè)教育培訓(xùn)部門 1培訓(xùn)管理的首要制度是（ ） A、培訓(xùn)服務(wù)制度 B、培訓(xùn)考核制度 C、培訓(xùn)激勵制度 D、培訓(xùn)獎懲制度 1人職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工（ ）必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)。 A、問卷法 B、觀察法 C、訪問法 D、記錄法 在收集培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，最重要的是確保息的（ ） A、管理 者 B、準(zhǔn)確性 C、同事 D、下級 1（ ）是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。 A、計劃青 B、審核表 C、檢查表 D、驗收表 （ ）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。 A、業(yè)務(wù)知識 B、技能知識 C、管理務(wù)實 D、企業(yè)文化 若使任職者具備一名合格員工的基本條件，可在人職培訓(xùn)時對其進(jìn)行（ ） A、基礎(chǔ)性 B、適應(yīng)性 C、特殊性 D、個性化 員工晉升培訓(xùn)必須以（ ）為依據(jù)。 （資料來源：根據(jù)孫健敏等編著：《中國人民大學(xué)工商管理 MBA 案例：人力資源開發(fā)與管理卷》，第 256265 頁，中國人民大學(xué)出版社 1999 年整理） 案例思考題 1． 你如何看待“何慕事件”？ 2． 天翁公司和應(yīng)聘者個人在此次事件中各應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任？吸取什么教訓(xùn)？ 3. 從該案例中可以看出人員招聘與錄用發(fā)生了哪些變化？ 4. 您認(rèn)為針對該公司的有效招聘應(yīng)該是什么樣的？ 第四章 員工培訓(xùn)與開發(fā) （一）單項選擇題 對新員工的培訓(xùn)中，關(guān)鍵是讓新員工（ ） A、了解單位的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展計劃 B、了解組織的夫章制度 C、明確組織對他們的期望 D、了解績效考核和獎懲制度 在人員錄用過程中，強(qiáng)調(diào)以“事業(yè)”為重，而不是以自己的“小圈子”為重，是（ ）原則的要求 A、因事?lián)袢? B、任人唯賢 C、用人不疑 D、嚴(yán)愛相濟(jì) 屬于新員工個人資料的內(nèi)容包括（ ）。經(jīng)仲裁，上虞市勞動爭議仲裁委員會仲裁庭作出調(diào)解協(xié)議：由天翁公司向何慕支付 元。之后，他又轉(zhuǎn)向紹興市中級人民法院，起訴天翁公司侵權(quán)。而天翁公司則表示，總公司于 10 月 9 日如期召開董事會，決定按 50 萬元年薪付給何慕，從 4 月 10 日算是 25 萬元，但必須對何慕管理的帳目進(jìn)行清理后，才能支付工資。第一特別能說，他編寫的市場部規(guī)劃制度比誰都漂亮，這點我佩服；第二他辦事不講效率，拖拖拉拉，很多事拖著不辦。我犯了一個致命錯誤，在 50 萬元年薪的誘惑下，缺乏對天翁公司的必要了解，除了廠房外，我對這家企業(yè)的管理風(fēng)格知之甚少。 總結(jié)從應(yīng)聘到被解聘的教訓(xùn)，何慕申辯道：“我是被競聘的氣氛所感染，為自己能遇上這樣一個千載難逢的機(jī)遇而興奮?！薄昂文酵驹趽?dān)任市場部部長期間因管理失職、決策失誤，本公司將按公司規(guī)定追查其經(jīng)濟(jì)責(zé)任。免職書不是當(dāng)面交給他的，而 是兩份傳真文件。何慕， 1965年生人，黑龍江省佳木斯人，上海復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)系畢業(yè)，畢業(yè)后曾在上海霞飛公司、康美公司、天津康泰公司搞過營銷工作。 1995 年 4 月 14 日，在電視直播的專家答辯會上，何慕戰(zhàn)勝了其他兩名候選人，得到了最高分，公證人員當(dāng)場進(jìn)行了公證。讓 10 名候選人組成考察團(tuán)，赴北京、上海、武漢、杭州等地進(jìn)行實地考察后，遞交一份全國市場工作總體計劃，經(jīng)各市場部經(jīng)理及專家組綜合審查，選出 3 名最佳候選人。初次面試，大約有 50 名入圍。 108 名應(yīng)聘者中，有 50%碩士、 20%在讀博士研究生、 10%留學(xué)回國人員，甚至吸引了上海一些知名企業(yè)的廠長、經(jīng)理。 此后，在規(guī)定報名的短短的 4 天時間里，有 108 名本科以上學(xué)歷的符合招聘條件者留下檔案材料。 1 月 10 日，上海的《解放日報》也在一版顯眼位置刊登了與《文匯報》相 同內(nèi)容的招聘廣告。 案例思考題： 如果按照規(guī)范的人力資源管理程序，您覺得如何選拔錄用的有效性 最高？為什么？ 案例分析題 32： 何慕事件的幕前幕后 1995 年 1 月 9 日，在發(fā)行量超過 80 萬份的《文匯報》報眼上，出現(xiàn)了這樣一則廣告：“招聘市場部經(jīng)理一名，年薪 50 萬”，落款是浙江天翁保健品有限公司。男， 45 歲，大學(xué)畢業(yè)，現(xiàn)任技術(shù)科科長，該人性格內(nèi)向，只知兢兢業(yè)業(yè)工作，不太多說話，從不得罪領(lǐng)導(dǎo)和同事，人緣很好。已婚，家中有兩個孩子，并且都已參加工作，無 所憂慮，他本人也沒有太大的期望。 何豐。男， 37 歲，高中畢業(yè)，現(xiàn)任廠計劃科科長，有較強(qiáng)的組織能力和管理工作經(jīng)驗，工作勤勤懇懇、作風(fēng)正派，多次被評為先進(jìn)工作者。群眾對她的工作能力很賞識，但有的群眾又說她 是廠長的“舞伴”。工作干得不錯，舞也跳得很好。 柯紅。已婚，有一個孩子。（ ） 1招聘活動的信度評估測試結(jié)果的一致性或可靠性（ ） (三 )復(fù)習(xí)題： 1. 人員招聘的程序是什么？ 2. 當(dāng)前組織招聘的渠道主要有哪些？ 3. 組織當(dāng)前通常都有哪些可采用的篩選策略類型？ 4. 目前組織通常采用的篩選方法的特點、優(yōu)點和局限性是什么？ (四 )思考題： ？ ？ ？ 讀招聘廣告，請?zhí)暨x出你認(rèn)為比較好的招聘廣告，并闡述為什么？ ？ 案例設(shè)計題 41：（作業(yè)題） 請針對中層管理干部的招聘活動，進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試方案設(shè)計？ (五 )案例分析題 31： 應(yīng)該選拔誰？ 金陵服裝廠需聘用一位生產(chǎn)經(jīng)營部的經(jīng)理，現(xiàn)有五名副科級以上的干部備選：