【正文】 八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問(wèn)題。 直接指標(biāo)法 本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是 一線(xiàn)人員的統(tǒng)計(jì)工作?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò) 程。 加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（ 5）考評(píng)的維度清晰。（ 3）具有良好的反饋功能。 行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（ 1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀(guān)的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。 （二）行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)評(píng)定法 行為觀(guān)察法 加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)： 關(guān)鍵事件法 對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng) 者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。 強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 選擇排列法：不僅上 級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。 （一）行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法 排列法 選擇排列法 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)： 排列法 ：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。 效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過(guò)程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較 強(qiáng)。 類(lèi)型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)： 品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。 （一） 分析工作績(jī)效的差距與原因 分析工作績(jī)效的差距（ 1）目標(biāo)比較法（ 2）水平比較法（ 3）橫向比較法 查明產(chǎn)生差距的原因 外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶(hù)、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn) 內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī) 、價(jià)值觀(guān)、認(rèn)識(shí)論 （二） 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 預(yù)防性策略與制止性策略； 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略； 組織變革策略與人事調(diào)整策略。 措施與方法： 有效的信息反饋具有針對(duì)性； 有效的信息反饋具有真實(shí)性； 有效的信息反饋具有及時(shí)性； 有效的信息反饋具有主動(dòng)性； 有效的信息反饋具有適應(yīng)性。 按具體內(nèi)容可分為： 績(jī)效計(jì)劃面談； 績(jī)效指導(dǎo)面談； 績(jī)效考評(píng)面談； 績(jī)效總結(jié)面談。（ 2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（ 3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（ 4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（ 5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（ 2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。 （五） 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)； 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)； 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)； 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。 （三） 考評(píng)階段 考評(píng)的準(zhǔn)確性； 考評(píng)的公正性； 考評(píng)結(jié)果的反饋方式； 考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；考評(píng)方法的再審核。 （二） 實(shí)施階段 通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 （一） 準(zhǔn)備階段 明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管 理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) 根據(jù)“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 各項(xiàng)制度： （一）培訓(xùn)服務(wù)制度； 包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款 1 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組 織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng) 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù) 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式 參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平 參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn) 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)的意義和目的； 需要參加人員的界定； 特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施 入職培訓(xùn) 的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核） 入職培訓(xùn)的方法 （三）培訓(xùn)激勵(lì)制度； 完善的崗位任職資格要求 公平公正客觀(guān)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 公平的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 （四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 被考核一語(yǔ)道破估的對(duì)象； 考核評(píng)估的執(zhí)行組織； 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分； 考核的主要方式 考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)； 考核結(jié)果的確認(rèn) 考核結(jié)果的備案 考核結(jié)果的使用 （五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 制度制定的目的； 制度執(zhí)行組織和程序； 獎(jiǎng) 懲對(duì)象說(shuō)明； 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)； 5 獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式 （六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 要求： （一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 （二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性 （三）培訓(xùn)制度的適用性。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)、參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)。 五、 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式 （一）網(wǎng)上培訓(xùn)；（二）虛擬培訓(xùn)。（三）頭腦風(fēng)暴法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。 二、 實(shí)踐型培訓(xùn)法 （一）工作指導(dǎo)法 ；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個(gè)別指導(dǎo)法。 培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷(xiāo)、場(chǎng)地、時(shí)間等）。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（ 1）學(xué)員構(gòu)成（ 2）工作可離度（ 3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。 應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。 （一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域； 對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類(lèi)，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。 八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。 種類(lèi)： （一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置 方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 （三） 培訓(xùn)后的工作 向培訓(xùn)師致謝； 作問(wèn)卷調(diào)查； 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)； 清理、檢查設(shè)備； 培訓(xùn)效果評(píng)估。 知識(shí)或技能的傳授。 培訓(xùn)開(kāi)始的工作。確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。 （一） 前期準(zhǔn)備工作 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。 （九）實(shí)驗(yàn)。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。 （五）陳述目標(biāo)； 方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。 （二）工作說(shuō)明； 方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀(guān)察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。 五、簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。 （一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程 （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿(mǎn)足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則 （三）實(shí)施過(guò) 程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。 三、如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段；理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來(lái)改善的地方 預(yù)先分析階段；對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺(jué)判斷及應(yīng)用何種工具收集資料 需求分析階段。 （三） 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望； 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議； 分析培訓(xùn)需求； 匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 （一） 做好培 訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作； 建立員工背景檔案； 同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 （五）調(diào)查問(wèn)卷。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 簡(jiǎn)答題： 一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？ （一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相 關(guān)信息 （二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息 （三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 （三） 入境后的工作。 勞務(wù)引進(jìn)的管理： （一） 聘用外國(guó)人的審批； 擬用的外國(guó)人履歷證明； 聘用意向書(shū)； 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告； 擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明； 擬聘用外國(guó)人健康狀況證明； 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 十七、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》。 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞 務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。 十六、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。 五班四運(yùn)轉(zhuǎn)： 即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。 也可安排工作三天休息一天， 或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。 十五、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。 十四、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式。 十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。 素養(yǎng)。 清潔。 清掃。 整頓。 整理。 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。 要求： 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。 十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。 內(nèi)容： 職能分工； 專(zhuān)業(yè)（工種）分工； 技術(shù)分工。 三、 信度與效度評(píng)估：（一）信度評(píng)估；（二）效度評(píng)估。 一、 成本效 益評(píng)估：（一）招聘成本；（二）成本效用評(píng)估；（三）招聘收益成本比。 一、多重淘汰式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式。 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試； 組織能力測(cè)試； 事務(wù)處理能力測(cè)試。四、情境模擬測(cè)試法； 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試； 組織能力測(cè)試；事務(wù)處理能力測(cè)試。 五、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)。 四、簡(jiǎn)述面試的技巧。 三、簡(jiǎn)述面試的基本步驟。 二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？ 方法： 一、 篩選簡(jiǎn)歷的方法（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀(guān)內(nèi)容；（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 特點(diǎn)： 內(nèi)部招募： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵(lì)性強(qiáng)； 費(fèi)用較低； 在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響； 容易抑制創(chuàng)新。 外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介； 人才交流中心； 招聘洽談會(huì)； 獵頭公司。 第二章 人員招聘與配置 簡(jiǎn)答題： 一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各 種員工招聘渠道的特點(diǎn)。 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 作用： 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。 在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)