【正文】 訓(xùn)。其中：材料費(fèi)為 3584 元，受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時間計(jì)算） 16969 元，教師課時費(fèi)加補(bǔ)貼 1875 元，培訓(xùn)管理費(fèi) 2380元。 (2) 培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)總計(jì) 600 元，餐費(fèi)總計(jì) 672元。 (3)本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)購買的，其中包括 了錄像資料。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項(xiàng)目購買費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊費(fèi)用等總的開發(fā)成本費(fèi)用 6756 元。 工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表 2 表示。 表 2 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比表 經(jīng)營結(jié)果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異 （﹢或﹣） 以貨幣計(jì)算 質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天 1440 塊板 %的淘汰率 即每天 1080 塊板 %360塊 每天 720 元 每年 172800元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括 20 項(xiàng)內(nèi)容的 清單進(jìn)行檢查 10 處不合格 （平均） 2 處不合格 （平均） 8 處不合格 無法用貨幣 表示 可避免的事故 事故數(shù)量 每年 24 次 每年 16 次 每年 8 次 每年元 事故的直接成本 每年 144000元 每年 96000 元 每年 48000 元 根據(jù)以上的案例論述計(jì)算并回答： 總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少？ 培訓(xùn)投資回報(bào)率是多少？ 對本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評價？ 答：（ 1）總的培訓(xùn)成本為： 3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝ 32836 元 （ 2）投資回報(bào)率等于培訓(xùn)效益 除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為： 172800+48000＝ 220800 元 所以，本次培訓(xùn)的投資回報(bào)率為： 220800/32836100 ％＝ ％ （ 3）培訓(xùn)效果的評價可以從以下五個方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報(bào)率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得 了出色的投資回報(bào)率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。 四、案例分析題（本題 2 小題，每題 20 分，共 40分） 一天早上， 技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作， 人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室， 參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知， 所以在面試過程中， 他總是在不 斷翻閱應(yīng)聘人員的資料， 低頭專注于閱讀簡歷， 然后提出相應(yīng)的問題， 之后又忙于下一 名 1 應(yīng)聘者得的情況， 1 就這樣一上午過去了， 1 6 名 1 應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。 請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明； 是什么原因形成上述面試的過程？ 在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（ 1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點(diǎn)等。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。 （ 2）小王作為面試考官在接到工作任 務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。 同時，小王應(yīng)建立一個有效面試計(jì)劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。 1 XX 公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期， 1 將低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo) 1 。由于業(yè)務(wù)繁忙， 1 公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度， 1 只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)， 采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會 不 2 定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，2 并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不 2 積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑， 2 他會找員工談心， 2 找缺陷， 2 補(bǔ)不 2 足， 2 鼓勵員工積極進(jìn)取。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。 請您回答以下幾個問題： (1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？ (2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設(shè)計(jì)一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。 答：（ 1）建立正式的績效管理制度是必需的。（ 218） 績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進(jìn)組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。 案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系。 總之績效管理作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃、有效調(diào)配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時 也是建立合理的薪酬報(bào)酬制度的基礎(chǔ)，對于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的實(shí)證研究和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。因此 —— （ 2）對管理人員的考評，采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。品質(zhì)不應(yīng)作為日?？己说牟糠?，可以用于年底、入職、職務(wù)升遷的考核。 說明：對于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次不要忘了 “ 理論聯(lián)系實(shí)際 ” ， 設(shè)計(jì)題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標(biāo)并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。 三、判斷題（ 81~100 題，每題 分，共 10 分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號下 “A” 涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把 “B” 涂黑） （對） 8人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。 （對） 8確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為： “ 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量 — 報(bào)告期期末員工總數(shù) +計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) ” 。 （錯） 8招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。 （對） 8很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提 拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。 （錯） 8員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。 （對） 8績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。 （錯） 8考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。 （對） 8企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。 （錯） 8勞動法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會關(guān)系，它與勞動關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。 （對） 90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 （對） 9探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。 （ ） 9在對原始信息進(jìn)行評級時，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性 (可靠 )。 （對） 9人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。 （對） 9招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。 （錯） 9績效管理的效度，強(qiáng)調(diào)的是績效管理方式的效度。（內(nèi)容，指績效管理事項(xiàng)是否真實(shí)反映特定工作程序和方法的程度） （錯） 9無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被 多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。 （錯） 9能力主導(dǎo)型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。（行為，沒有能力主導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型） （對） 9企業(yè)的勞動關(guān)系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。 （錯） 9使用硬性分析法的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績效呈幾何分布。 （對） 100、市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。 試卷二 技能部分 一、簡答題（本題共 3 小題，每題 10 分，共 30分） 組織設(shè)計(jì)的要求與原則是什么？ 答：組織設(shè)計(jì)的要求與原則有 目標(biāo)－任務(wù)原則 分工協(xié)作原則 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則 統(tǒng)一指揮原則 權(quán)責(zé)相等原則 精干原則 有效管理幅度原則 簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？ 答：工資獎金調(diào)整的方式主要有四種： 獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎金調(diào)整。 生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少。 工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表 明了企業(yè)對員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。 特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。 何謂集體合同 ？集體合同 與勞動合同 的區(qū)別是什么？ 答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。 集體合同與勞動合同的區(qū)別： 主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或 者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。 內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。 功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的 標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。 二、計(jì)算題（本題 15 分） 某企業(yè)崗位評價表如表 1 所示。 表 1 某企業(yè)崗位評價表 薪酬要求 權(quán)重（％） 等級 1 2 3 4 5 知識經(jīng)驗(yàn) 15 2 5 8 11 15 對決策的影響 15 2 5 8 11 15 監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20 職責(zé) 15 3 6 9 12 15 解決問題的能力 15 2 6 10 15 溝通 10 2 6 10 工作環(huán)境 10 2 6 10 說明： (1)崗位評價總點(diǎn)值為 800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重； (2)崗位 A 經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗(yàn) 4等，對決策的影響 3等，溝通 1等，監(jiān)督管理 1等，職責(zé) 4等，解決問題的能力 4 等，工作環(huán)境 1 等； (3)崗位 B 經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗(yàn) 2等，對決策的影響 1等，溝通 1等，監(jiān)督管理 2等，職責(zé) 2等，解決問題的能力 2 等，工作環(huán)境 3 等。 請您計(jì)算崗位 A、 B 的崗位評價結(jié)果。 答：崗位 A 的崗位評價結(jié)果為： 800 （ 11％＋ 8％＋ 2％＋ 2％＋ 12％＋ 15％＋ 2％）＝ 416 分 崗位 B 的崗位評價結(jié)果為： 800 （ 5％＋ 2％＋ 2％＋ 6％＋ 6％＋ 6％＋ 10％）＝ 296 分 三、計(jì)算分析題（本題 15 分） 有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有 300 名工人， 48 名一線主管， 7 名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的 2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三， “ 可避免的事故 ” 發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。 為消除這些問題，工廠對管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)： (1)與 質(zhì)量問題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)； (2)如何表彰績效有提高的雇員。 培訓(xùn)活動的具體實(shí)施內(nèi)容是： (1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期 12 天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部 56 人參加了培訓(xùn)。其中：材料費(fèi)為 3584 元，受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時間計(jì)算） 16969 元，教師課時費(fèi)加補(bǔ)貼 1875 元，培訓(xùn)管理費(fèi) 2380元。 (2) 培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)總計(jì) 600 元，餐費(fèi)總計(jì) 672元。 (3)本培訓(xùn)項(xiàng)目