【正文】 成績記錄法 本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。 績效標準法 本法對員工進行全面的評估。 （三）結果導向型考評方法 目標管理法 績效標準法 直接指標法 成績記錄法 特點： 目標管理法 目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。（ 4）具有良好的連貫性和較高的信度。關鍵事件法的缺點 是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點和缺點的反饋。 行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。 五、說明改進員工績效的具體程序和 策略 。 （二）績效改進的方法與策略 分析工作績效的差距與原因：（ 1）分析工作績效的差距 A、目 標比較法； B、水平比較法；C、橫向比較法（ 2）查明產(chǎn)生差距的原因 制定改進工作績效的策略（ 1）預防性策略與制止性策略（ 2）正向激勵策略與負向激勵策略（ 3）組織變革策略與人事調(diào)整策略 績效管理中的矛盾沖突與解決方法（ 1）員工自我矛盾（ 2）主管自我矛盾（ 3）組織目標矛盾 四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。 三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應當采取哪些具體措施？ 為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以 及解決沖突的策略和方法 （一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 績效面談的準備工作：（ 1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。 收集 信息并注意資料的積累。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。 企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系 根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任 培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限。 十、簡述培訓制度的內(nèi)容及各項培訓管理制度起草的要求 內(nèi)容： 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)； 實施企 業(yè)員工培訓的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓制度實施辦法； 企業(yè)培訓制度的核準與施行； 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。 四、 態(tài)度型培訓法 （一）角色扮演法；（二）拓展訓練法； 場地拓展訓練； 野外拓展訓練。 一、 直接傳授型培訓法 （一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。 保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。 （三）根據(jù)培訓要求優(yōu) 選培訓方法。 九、如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工 作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。 評估指標： 認知成果； 技能成果； 情感成果； 績效成果； 投資回報率。 對學習進行回顧和評估。 （二） 培訓實施階段 課前工作。 培訓后勤準備。 方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。 （六）設計測驗； 方法：測試學 （七）制定培訓策略； 方法 ：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。 （四）排序； 方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。 （一）培訓需求分析； 方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。任務是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效 四、簡述培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。 （二） 制定培訓需求調(diào)查計劃； 培訓需求調(diào)查工作的行動計劃； 確定培訓需求調(diào)查工作的目標； 選擇合適的培訓需求調(diào)查方法； 確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。 （四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。 （二） 聘用外國人就業(yè)的基本條件； 年滿 18 周歲，身體健康； 具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷； 無犯罪記錄； 有確定的聘用單位； 持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。 外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。 以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。 四班三運轉(zhuǎn)： 也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。 （一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。 十二、簡述“ 5S”活動的內(nèi)涵。 實行經(jīng)濟合同制。 原則： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開； 把不同的工藝階段和工種分開； 把準備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助工作分開； 把技術高低不同的工作分開； 防止勞動分工過細帶來的消極影響。 二、 數(shù)量與質(zhì)量評估：（一）數(shù)量評估；（二）質(zhì)量評估。 七、簡述員工錄用決策策略的分類。 一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試； 普通能力傾向測試； 特殊職業(yè)能力測試； 心理運動機能測試。 （一）面試前的準備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結束面試階段；（五）面試評價階段。 外部招募： 帶來新思想和新方法； 有利于招聘一流人才； 樹立形象的作用； 篩選難度大，時間長； 進入角色慢； 招募成本大； 決策風險大； 影響內(nèi)部員工的積極性。 渠道： 內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。對有些項目如培訓費用 ，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。 九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。 八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。 調(diào)整 。 錄用。 （三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。 （五）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。 （一）按勞動效率定員 是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。 （四）要做到人盡其才，人事相宜。 產(chǎn)品方案設計要科學?？茖W合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。 （三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論 和基本方法。 方法： （一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。 三、簡述工作崗位設計的原則和方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào) 查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（ 5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。（ 1）明確崗位調(diào)查的目的。 工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 作用： 工作崗位分析 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。 內(nèi)容： 在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。人 員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構的設置等。 第一章 人力資源規(guī)劃 簡答題： 一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。因此 —— （ 2）對管理人員的考評，采用行為主導型和效果主導型結合的方式。有效的績效管理制度可以不斷改進組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。如：他會不 2 定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚，2 并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不 2 積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑， 2 他會找員工談心， 2 找缺陷， 2 補不 2 足， 2 鼓勵員工積極進取。 同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。小王的任務也完成了。 表 2 工廠培訓前后的生產(chǎn)管理狀況對比表 經(jīng)營結果 如何衡量 培訓前結果 培訓后結果 差異 （﹢或﹣） 以貨幣計算 質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天 1440 塊板 %的淘汰率 即每天 1080 塊板 %360塊 每天 720 元 每年 172800元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括 20 項內(nèi)容的 清單進行檢查 10 處不合格 （平均） 2 處不合格 （平均） 8 處不合格 無法用貨幣 表示 可避免的事故 事故數(shù)量 每年 24 次 每年 16 次 每年 8 次 每年元 事故的直接成本 每年 144000元 每年 96000 元 每年 48000 元 根據(jù)以上的案例論述計算并回答： 總的培訓成本是多少？每個受訓者的成本是多少？ 培訓投資回報率是多少？ 對本項目的培訓效果進行分析評價？ 答：（ 1）總的培訓成本為： 3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝ 32836 元 （ 2）投資回報率等于培訓效益除以總培訓 成本，培訓效益為： 172800+48000＝ 220800 元 所以，本次培訓的投資回報率為： 220800/32836100 ％＝ ％ （ 3）培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培訓涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務水平的改善；投資回報率，指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。 (3)本培訓項目是從一家培訓咨詢機構購買的，其中包括了錄像資料 。 培訓活動的具體實施內(nèi)容是： (1)培訓由公司內(nèi)培訓教師組織進行，為期 12 天。 答：崗位 A 的崗位評價結果為： 800 （ 11％＋ 8％＋ 2％＋ 2％＋ 12％＋ 15％＋ 2％）＝ 416 分 崗位 B 的崗位評價結果為： 800 （ 5％＋ 2％＋ 2％＋ 6％＋ 6％＋ 6％＋ 10％）＝ 296 分 三、計算分析題（本題 15 分） 有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的 標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。 何謂集體合同 ？集體合同 與勞動合同 的區(qū)別是什么？ 答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。 工齡工資調(diào)整。 試卷二 技能部分 一、簡答題（本題共 3 小題，每題 10 分，共 30分） 組織設計的要求與原則是什么？ 答：組織設計的要求與原則有 目標－任務原則 分工協(xié)作原則 統(tǒng)一領導、分級管理原則 統(tǒng)一指揮原則 權責相等原則 精干原則 有效管理幅度原則 簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？ 答：工資獎金調(diào)整的方式主要有四種： 獎勵性調(diào)整。 （錯） 9能力主導型的績效考評適合于對管理性、事務性工作進行考評。 （對） 9人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。 （錯） 8勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，它與勞動關系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。 （錯） 8員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應創(chuàng)造條件為