【導(dǎo)讀】崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。制度的重要步驟。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的。初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗。合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。議郭福采取以下措施。實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。

　　

【正文】 訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 評(píng)估指標(biāo)： 認(rèn)知成果； 技能成果； 情感成果； 績(jī)效成果； 投資回報(bào)率。 八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。 （一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋； 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； 培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進(jìn) 度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。 九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工 作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。 （一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域； 對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。 （二）分析培訓(xùn)方法的適用性； 培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。 （三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu) 選培訓(xùn)方法。 應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。 保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（ 1）學(xué)員構(gòu)成（ 2）工作可離度（ 3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。 培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。 一、 直接傳授型培訓(xùn)法 （一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。 二、 實(shí)踐型培訓(xùn)法 （一）工作指導(dǎo)法 ；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個(gè)別指導(dǎo)法。 三、 參與型培訓(xùn)法 （一）自學(xué)；（二）案例研究法； 案例分析法； 事件處理法。（三）頭腦風(fēng)暴法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。 四、 態(tài)度型培訓(xùn)法 （一）角色扮演法；（二）拓展訓(xùn)練法； 場(chǎng)地拓展訓(xùn)練； 野外拓展訓(xùn)練。 五、 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式 （一）網(wǎng)上培訓(xùn)；（二）虛擬培訓(xùn)。 六 、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問。 十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求 內(nèi)容： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實(shí)施企 業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 要求： （一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 （二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性 （三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。 各項(xiàng)制度： （一）培訓(xùn)服務(wù)制度； 包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款 1 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組 織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng) 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù) 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式 參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平 參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 部門經(jīng)理人員的意見 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)的意義和目的； 需要參加人員的界定； 特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施 入職培訓(xùn) 的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核） 入職培訓(xùn)的方法 （三）培訓(xùn)激勵(lì)制度； 完善的崗位任職資格要求 公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 公平的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 （四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 被考核一語(yǔ)道破估的對(duì)象； 考核評(píng)估的執(zhí)行組織； 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分； 考核的主要方式 考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)； 考核結(jié)果的確認(rèn) 考核結(jié)果的備案 考核結(jié)果的使用 （五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 制度制定的目的； 制度執(zhí)行組織和程序； 獎(jiǎng) 懲對(duì)象說明； 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)； 5 獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式 （六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) 根據(jù)“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 第四章 績(jī)效管理 簡(jiǎn)答題： 一、說明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管 理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。 二、說明企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。 （一） 準(zhǔn)備階段 明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 （二） 實(shí)施階段 通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 收集 信息并注意資料的積累。 （三） 考評(píng)階段 考評(píng)的準(zhǔn)確性； 考評(píng)的公正性； 考評(píng)結(jié)果的反饋方式； 考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；考評(píng)方法的再審核。 （四） 總結(jié)階段 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷； 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任； 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。 （五） 應(yīng)用開發(fā)階段 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)； 被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)； 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)； 企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。 三、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？ 為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以 及解決沖突的策略和方法 （一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（ 1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（ 2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。 提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（ 1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（ 2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（ 3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（ 4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（ 5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。 （二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 分析工作績(jī)效的差距與原因：（ 1）分析工作績(jī)效的差距 A、目 標(biāo)比較法； B、水平比較法；C、橫向比較法（ 2）查明產(chǎn)生差距的原因 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（ 1）預(yù)防性策略與制止性策略（ 2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（ 3）組織變革策略與人事調(diào)整策略 績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（ 1）員工自我矛盾（ 2）主管自我矛盾（ 3）組織目標(biāo)矛盾 四、說明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。 按具體內(nèi)容可分為： 績(jī)效計(jì)劃面談； 績(jī)效指導(dǎo)面談； 績(jī)效考評(píng)面談； 績(jī)效總結(jié)面談。 按具體過程及特點(diǎn)可分為： 單向勸導(dǎo)式面談； 雙向傾聽式面談； 解決問題式面談； 綜合式績(jī)效面談。 措施與方法： 有效的信息反饋具有針對(duì)性； 有效的信息反饋具有真實(shí)性； 有效的信息反饋具有及時(shí)性； 有效的信息反饋具有主動(dòng)性； 有效的信息反饋具有適應(yīng)性。 五、說明改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和 策略 。 （一） 分析工作績(jī)效的差距與原因 分析工作績(jī)效的差距（ 1）目標(biāo)比較法（ 2）水平比較法（ 3）橫向比較法 查明產(chǎn)生差距的原因 外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn) 內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī) 、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論 （二） 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 預(yù)防性策略與制止性策略； 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略； 組織變革策略與人事調(diào)整策略。 六、說明績(jī)效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)。 類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)： 品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。 行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。 效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較 強(qiáng)。 七、說明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。 （一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 排列法 選擇排列法 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)： 排列法 ：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。 選擇排列法：不僅上 級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。 成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。 強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。 （二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)評(píng)定法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)： 關(guān)鍵事件法 對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng) 者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn) 是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（ 1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（ 2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（ 3）具有良好的反饋功能。（ 4）具有良好的連貫性和較高的信度。（ 5）考評(píng)的維度清晰。 行為觀察法 行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻 率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。 加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。 （三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 目標(biāo)管理法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績(jī)記錄法 特點(diǎn)： 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過 程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。 直接指標(biāo)法 本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是 一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 成績(jī)記錄法 本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。 八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。 以工作崗位分析和崗位