【正文】 員工安排相關(guān)培訓(xùn)。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下 “A” 涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把 “B” 涂黑） （對(duì)） 8人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。品質(zhì)不應(yīng)作為日?？己说牟糠郑梢杂糜谀甑?、入職、職務(wù)升遷的考核。 案例企業(yè)存在的需要解決的問(wèn)題與績(jī)效能夠起到作用的聯(lián)系。 請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問(wèn)題： (1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的工作績(jī)效考評(píng)制度是必需的嗎？ (2)假如您是王某，請(qǐng)分別為銷(xiāo)售員和管理人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說(shuō)明如此設(shè)計(jì)的原因。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。 1 XX 公司是一家小型公司。 請(qǐng)您對(duì)上述的大幅度活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明； 是什么原因形成上述面試的過(guò)程？ 在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（ 1）首先是人事部的組織工作沒(méi)有做好，如需要用人部門(mén)參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門(mén)并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問(wèn)題、面試類(lèi)型、時(shí)間與地點(diǎn)等。 從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得 了出色的投資回報(bào)率和顯著的績(jī)效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績(jī)效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢(xún)專(zhuān)家。一線(xiàn)主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部 56 人參加了培訓(xùn)。這家工廠有 300 名工人， 48 名一線(xiàn)主管， 7 名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。 二、計(jì)算題（本題 15 分） 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表 1 所示。 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別： 主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是 工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增 加，不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是按照員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整。（行為，沒(méi)有能力主導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型） （對(duì)） 9企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理制度不僅是勞動(dòng)者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。 （對(duì)） 9招聘過(guò)程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。 （對(duì)） 90、職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 （對(duì)） 8績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。 （對(duì)） 8確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為： “ 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量 — 報(bào)告期期末員工總數(shù) +計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) ” 。 ③ 差異的處理。 第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制 ① 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。 第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 ① 審核人工成本預(yù)算。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。 第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。 明確崗位調(diào)查的目的。 四、案例分析題 1．答： （ 1） 同意李明的做法。 4． 答： （ 1） 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； （ 2） 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)； （ 3） 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)； （ 4） 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 （ 3） 做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。 （ 4） 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。國(guó)家職業(yè)資格考試指南 企業(yè)人力資源管理師 (三級(jí) ) 第三篇 輔導(dǎo)練習(xí) 相關(guān)知識(shí)和能力要求 第一章 一、選擇題 答案略 二、簡(jiǎn)答題 1. 答： （ 1） 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 （ 5） 崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。 3. 答： 在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問(wèn)題： （ 1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù) 和資料。 （ 4） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。 5． 答： （ 1） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)； （ 2） 定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)； （ 3） 各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； （ 4） 要做到人盡其才、人事相宜； （ 5） 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的 良好環(huán)境； （ 6） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。 確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 ③ 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小 組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 2．答： （ 1）總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于 : ① 沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷(xiāo)售額下降而費(fèi)用沒(méi)有降低； ② 面對(duì)公司的虧損，沒(méi)有與他人探討 ，更沒(méi)有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)； ③ 盲目裁員，沒(méi)有考慮不同部門(mén)間的區(qū)別，要求所有部門(mén)都必須裁減 10％。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)；保證企業(yè)支付能力和員工利益。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。 （錯(cuò)） 8招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。 （錯(cuò)） 8考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題是如何正確選擇考評(píng)方法。 （對(duì)） 9探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。 （錯(cuò)） 9績(jī)效管理的效度，強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理方式的效度。 （錯(cuò)） 9使用硬性分析法的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績(jī)效呈幾何分布。 生活指數(shù)調(diào)整。 特殊調(diào)整。 內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。 表 1 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表 薪酬要求 權(quán)重（％） 等級(jí) 1 2 3 4 5 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 15 2 5 8 11 15 對(duì)決策的影響 15 2 5 8 11 15 監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20 職責(zé) 15 3 6 9 12 15 解決問(wèn)題的能力 15 2 6 10 15 溝通 10 2 6 10 工作環(huán)境 10 2 6 10 說(shuō)明： (1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為 800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重； (2)崗位 A 經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 4等，對(duì)決策的影響 3等，溝通 1等，監(jiān)督管理 1等，職責(zé) 4等，解決問(wèn)題的能力 4 等，工作環(huán)境 1 等； (3)崗位 B 經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 2等，對(duì)決策的影響 1等，溝通 1等，監(jiān)督管理 2等，職責(zé) 2等，解決問(wèn)題的能力 2 等，工作環(huán)境 3 等。在工廠的經(jīng)營(yíng)中曾出現(xiàn)了三個(gè)問(wèn)題：第一，每天生產(chǎn)的 2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會(huì)傷到員工；第三， “ 可避免的事故 ” 發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。其中：材料費(fèi)為 3584 元，受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算） 16969 元，教師課時(shí)費(fèi)加補(bǔ)貼 1875 元，培訓(xùn)管理費(fèi) 2380元。項(xiàng)目購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊(cè)費(fèi)用等總的開(kāi)發(fā)成本費(fèi)用 6756 元。 四、案例分析題（本題 2 小題，每題 20 分，共 40分） 一天早上， 技術(shù)部的小王正在專(zhuān)注于自己的工作， 人事部的電話(huà)匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室， 參與技術(shù)人員招聘面試工作。同時(shí)人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。創(chuàng)業(yè)初期， 1 將低成本、提高銷(xiāo)售額成為公司的總目標(biāo) 1 。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷(xiāo)售人員的增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了。 答：（ 1）建立正式的績(jī)效管理制度是必需的。 總之績(jī)效管理作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃、有效調(diào)配員工。 說(shuō)明：對(duì)于第一問(wèn)，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。 （對(duì)） 8確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為： “ 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量 — 報(bào)告期期末員工總數(shù) +計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) ” 。 （對(duì)） 8績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。 （對(duì)） 90、職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 （對(duì)） 9招聘過(guò)程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。（行為，沒(méi)有能力主導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型） （對(duì)） 9企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理制度不僅是勞動(dòng)者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是按照員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表 明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別： 主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或 者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。 二、計(jì)算題（本題 15 分） 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表 1 所示。這家工廠有 300 名工人， 48 名一線(xiàn)主管， 7 名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。一線(xiàn)主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部 56 人參加了培訓(xùn)。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢(xún)專(zhuān)家。 從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投 資回報(bào)率和顯著的績(jī)效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績(jī)效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。 請(qǐng)您對(duì)上述的大幅度活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明； 是什么原因形成上述面試的過(guò)程？ 在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（ 1）首先是人事部的組織工作沒(méi)有做好，如需要用人部門(mén)參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門(mén)并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問(wèn)題、面試類(lèi)型、時(shí)間與地點(diǎn)等。 1 XX 公司是一家小型公司。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。 請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問(wèn)題： (1)您認(rèn)為在 該企業(yè)建立正式的工作績(jī)效考評(píng)制度是必需的嗎？ (2)假如您是王某，請(qǐng)分別為銷(xiāo)售員和管理人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說(shuō)明如此設(shè)計(jì)的原因。 案例企業(yè)存在的需要解決的問(wèn)題與績(jī)效能夠起到作用的聯(lián)系。品質(zhì)不應(yīng)作為日?？己说牟糠?，可以用于年底、入職、職務(wù)升遷的考核。 戰(zhàn)略規(guī)劃。 制度規(guī)劃。 費(fèi)用規(guī)劃。 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在 活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱(chēng)、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。 工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。 程序： （一）準(zhǔn)備階段 本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。（ 2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 （二）調(diào)查階段 本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。 原則： 明確任務(wù)目標(biāo)的原則。包括： 程序分析。 四、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的作用、原則。 先進(jìn)合理的勞