【正文】 保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。 程序： 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。 方法： 在審核費用時，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。 （三）逐步修改調(diào)整、充實完善。 原則： （一）共同發(fā)展原則 （二）適合企業(yè)特點 （三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 （四）符合法律規(guī)定 （五）與集體合同協(xié)調(diào)一致 （六）保持動態(tài)性 要求： （ 1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（ 2）滿足企業(yè)的實際需要；（ 3）符合法律和道德規(guī)范；（ 4）注重系統(tǒng)性和配套性；（ 5）保持合理性和先進(jìn)性。對員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護(hù) 與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。 （二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。 考評。 保持。 特點： （一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。 （四）零基定員法。 （二）運用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。 六、介紹企業(yè)定員的新方法。 （四）按比 例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。 （二）按設(shè)備定員 是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。 五、說明企業(yè)定員的基本方法。 （五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 （三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工 人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。 提供兼職。 （二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。 四、簡述企業(yè)定員的作用、原則。 （二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。包括： 程序分析。 責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。 原則： 明確任務(wù)目標(biāo)的原則。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 （二）調(diào)查階段 本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。（ 4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（ 2）確定調(diào)查的對象和單位。 設(shè)計崗位調(diào)查方案。 程序： （一）準(zhǔn)備階段 本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在 活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。 二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。 費用規(guī)劃。 人員規(guī)劃。 制度規(guī)劃。 組織規(guī)劃。 戰(zhàn)略規(guī)劃。其次不要忘了 “ 理論聯(lián)系實際 ” ， 設(shè)計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標(biāo)并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。品質(zhì)不應(yīng)作為日?？己说牟糠?，可以用于年底、入職、職務(wù)升遷的考核。決定員工升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時也是建立合 理的薪酬報酬制度的基礎(chǔ)，對于加強企業(yè)人力資源管理的實證研究和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。 案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系。（ 218） 績效管理的功能。 請您回答以下幾個問題： (1)您認(rèn)為在 該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？ (2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設(shè)計一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計的原因。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。由于業(yè)務(wù)繁忙， 1 公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度， 1 只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)， 采取了一些補救措施。 1 XX 公司是一家小型公司。 （ 2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與 人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。 請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明； 是什么原因形成上述面試的過程？ 在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（ 1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。由于事先小王對此事一無所知， 所以在面試過程中， 他總是在不 斷翻閱應(yīng)聘人員的資料， 低頭專注于閱讀簡歷， 然后提出相應(yīng)的問題， 之后又忙于下一名 1 應(yīng)聘者得的情況， 1 就這樣一上午過去了， 1 6 名 1 應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。 從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投 資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。 工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表 2 表示。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。 (2) 培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費總計 600 元，餐費總計 672元。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部 56 人參加了培訓(xùn)。 為消除這些問題，工廠對管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)： (1)與 質(zhì)量問題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)； (2)如何表彰績效有提高的雇員。這家工廠有 300 名工人， 48 名一線主管， 7 名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。 請您計算崗位 A、 B 的崗位評價結(jié)果。 二、計算題（本題 15 分） 某企業(yè)崗位評價表如表 1 所示。 功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。 集體合同與勞動合同的區(qū)別： 主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或 者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。一般企業(yè)會認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表 明了企業(yè)對員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內(nèi)容。當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎金調(diào)整。 （對） 100、市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。（行為，沒有能力主導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型） （對） 9企業(yè)的勞動關(guān)系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。（內(nèi)容，指績效管理事項是否真實反映特定工作程序和方法的程度） （錯） 9無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被 多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。 （對） 9招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。 （ ） 9在對原始信息進(jìn)行評級時，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性 (可靠 )。 （對） 90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 （對） 8企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。 （對） 8績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。 （對） 8很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提 拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。 （對） 8確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量的平衡式為： “ 計劃期內(nèi)人員補充需求量 =計劃期內(nèi)人員總需求量 — 報告期期末員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) ” 。 三、判斷題（ 81~100 題，每題 分，共 10 分。 說明：對于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。因此 —— （ 2）對管理人員的考評，采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。 總之績效管理作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃、有效調(diào)配員工。有效的績效管理制度可以不斷改進(jìn)組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。 答：（ 1）建立正式的績效管理制度是必需的。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。如：他會 不 2 定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，2 并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不 2 積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑， 2 他會找員工談心， 2 找缺陷， 2 補不 2 足， 2 鼓勵員工積極進(jìn)取。創(chuàng)業(yè)初期， 1 將低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo) 1 。 同時，小王應(yīng)建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。小王的任務(wù)也完成了。 四、案例分析題（本題 2 小題，每題 20 分，共 40分） 一天早上， 技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作， 人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室， 參與技術(shù)人員招聘面試工作。 表 2 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比表 經(jīng)營結(jié)果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異 （﹢或﹣） 以貨幣計算 質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天 1440 塊板 %的淘汰率 即每天 1080 塊板 %360塊 每天 720 元 每年 172800元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括 20 項內(nèi)容的 清單進(jìn)行檢查 10 處不合格 （平均） 2 處不合格 （平均） 8 處不合格 無法用貨幣 表示 可避免的事故 事故數(shù)量 每年 24 次 每年 16 次 每年 8 次 每年元 事故的直接成本 每年 144000元 每年 96000 元 每年 48000 元 根據(jù)以上的案例論述計算并回答： 總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少？ 培訓(xùn)投資回報率是多少？ 對本項目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評價？ 答：（ 1）總的培訓(xùn)成本為： 3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝ 32836 元 （ 2）投資回報率等于培訓(xùn)效益 除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為： 172800+48000＝ 220800 元 所以，本次培訓(xùn)的投資回報率為： 220800/32836100 ％＝ ％ （ 3）培訓(xùn)效果的評價可以從以下五個方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。項目購買費用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用 6756 元。 (3)本培訓(xùn)項目是從一家培訓(xùn)咨詢機構(gòu)購買的，其中包括 了錄像資料。其中：材料費為 3584 元，受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時間計算） 16969 元，教師課時費加補貼 1875 元，培訓(xùn)管理費 2380元。 培訓(xùn)活動的具