【正文】 導(dǎo)型；（ 3）效果主導(dǎo)型。 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。 （二）制定改進(jìn)工作績效的策略 。 分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 改進(jìn)員工績效的具體程序和方法 。 收集各 種與績效相關(guān)的信息資料。 綜合式績效面談。 雙向傾聽式面談。 績效總結(jié)面談。 績效指導(dǎo)面談。 績效面談的種類 ，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 。 總體評價(jià)法。 查看工作記錄法。 問卷調(diào)查法。 為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施 ？ 座談法。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 重視考評者績效管理能力的開發(fā)。 各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。 考評方法的再審核。 考評結(jié)果的反饋方式。 考評的準(zhǔn)確性。 收集信息并注意資料的積累。 （ 2）實(shí)施階段。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 （ 1）準(zhǔn)備階段。 1 起草培訓(xùn)制度草案 ： 依據(jù)； 目的或宗旨； 實(shí)施辦法； 核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）； 解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。 內(nèi)容：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎(jiǎng)懲對象說明； （ 4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（ 5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。 內(nèi)容：（ 1） 被考核評估的對象；（ 2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）； （ 3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（ 4）考核的主要方式； （ 5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn) ；（ 6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)； （ 7）考核結(jié)果的備案；（ 8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）； （ 9）考核結(jié)果的使用。 內(nèi)容：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 內(nèi)容：（ 1）培訓(xùn)的意義和目的；（ 2）需要參加的人員界定 ； （ 3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（ 4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（ 5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（ 6）入職培訓(xùn)的方法。 （ 7）部門經(jīng)理人員的意見；（ 8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 協(xié)議條款。 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 培訓(xùn)制度的內(nèi)容 ： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 六、其它方法。 五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。 角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人 員、一般員工的培訓(xùn)。 四、態(tài)度型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。 個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。 工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。 研討法是在 教 師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。包括講授法 、專題講座法和研討法等。 如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法 。 （四）培訓(xùn)效率評估。 （三）培訓(xùn)效果評估。 （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。 選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。這主要 從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。 受訓(xùn)群體選擇方面的信息。 培訓(xùn)場地選定方面的信息。 培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。 教師選定方面的信息。 教材選用與編輯方面的信息。 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。 培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。 培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。 （五）培訓(xùn)后的工作。 注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)； 協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制； 做好上課記錄、攝影、錄像。 課前工作； 培訓(xùn)開始的介紹工作； 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員； 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備； 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間； 相關(guān)資料的準(zhǔn)備； 確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。 實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。 通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。 設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán) 境。 “測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。 陳述目標(biāo)。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。 排序。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。 一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練 工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。 工作說明。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。 需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。 需求分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 發(fā)現(xiàn)問題階段。 （四） 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié) ； 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告 。 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。包括 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃； 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 需求分析的基本工作程序 。 培訓(xùn)需求信息的方法：（ 1）面談法；（ 2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（ 3）工作任務(wù)分析法； （ 4）觀察法；（ 5）調(diào)查問卷。 勞務(wù)引進(jìn)的管理 ：（ 1）聘用外國人的審批；（ 2）聘用外國人的就業(yè)條件；（ 3）入境后的工作。 1勞務(wù)外派 的程序 ： 個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記； 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料推薦給雇主挑選； 外 派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函； 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料； 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)； 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》； 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)； 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。 五班 四 運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式 ：即五班輪休制。 1四班三運(yùn)轉(zhuǎn) 的組織形式 ：即四班輪休制。 1勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容 ： 照明與色彩； 噪聲； 溫度與濕度； 綠化。 1員工配置的方法 ：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 1 勞動(dòng)協(xié)作的 要求 ： 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定； 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制； 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事 等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。 1 勞動(dòng)分工的原則 ： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開； 把不同的工藝階段和工種分開； 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助性工作分開； 把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。 （ 3）信度與效度評估。 如何進(jìn)行員工招聘的評估 ： （ 1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益 — 成正比。 心里測驗(yàn)的分類 ：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法 情 景 模擬法的分類 ：語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。 各種篩選方法的特點(diǎn)？ 面試的基 本步 驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正