【正文】 勉強及格。 1．實務作業(yè)或套餐式練習。 日清日結(jié)法的具體實施程序和步驟是： 1．設定目標。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成 5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。 圖解式評價量表法 ，屬綜合型績效考評方法。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。 成績紀錄法 ：結(jié)果導向型方法，適合 從事教學、科研工作的教師、專家們采用。但下屬眾多時無法推行。 短文法 ：屬結(jié)果導向型方法。可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。 強迫選擇法 ：是一種行為導向型的客觀考評方法。 結(jié)構(gòu)式敘述法 ：屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工 的行為作出描述的考評方法。 海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。 細和實，即分工細，責任實。 日清日結(jié)法的含義和特點 日清日結(jié)法即 OEC法（ over every control clear） ,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 3．表格簡單便于填寫。它的 特點 是： 1．它考評的是一個團隊而不是某個員工。 綜合型績效考評方法 ，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 效標的類別： 1． 特征性效標 ：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。 ⑥要注意報告的文字表述與修飾。 ③評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等 定量評估方法（看書 P193— P201） 十、簡介培訓評估報告的撰寫步驟和要求 評估報告的撰寫要求 ①注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全 ④必須以一種圓熟的方式論述培訓 結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓人員的積極性。 缺點：評估所帶來的壓力導致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標 ③行為評估 優(yōu)點：可以直接反映培訓效果，可以使領(lǐng)導及直接主管看到培訓效果，使他們支持培訓 缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設計難、有不相干因素干擾 ④結(jié)果評估 優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓的疑慮、支持培訓 缺點： 、評估技術(shù)不完善 取得管理層的合作 九、簡述培訓效果評估的方法 定性評估方法 是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果作出評價的方法 ①優(yōu)點 簡單易行、綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少 ，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。缺點是學員的感情因素較高 ②學習評估 優(yōu)點是對學員有壓力，使他們更認真的學習。 （自加題） 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性 問題 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 題 十四 . 簡述員工招聘時應注意的問題。 2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。 1. 前期準備： l 編制討論題目（工作分析 素質(zhì)界定 編制試題） l 設計評分表（評分標準、評分范圍） l 編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一） l 對考官的培訓（培訓與模擬評分） l 選定場地（環(huán)境與場地安排） l 確定討論小組（ 69人 同質(zhì) 陌生） 2. 具體實施階段： l 宣讀指導語（規(guī)范） l 討論階段（觀察與討論） 3. 評價與總結(jié)：考官從以下 幾方面評估 l 參與程度 l 影響力 l 決策程序 l 任務完成情況 l 團隊氛圍和成員共鳴感 十二 .簡述無領(lǐng)導小組討論題目的類型、設計原理和流程。 l 根據(jù)是否給應聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。最后測評由觀察者給每一個應試者評分。 十 . 簡述無領(lǐng)導小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點。 ，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。 1. 建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。 3)行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動 4)結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 3. 行為描述面試的要素 1)情景，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務。其實質(zhì)如下： 1)用過去的行為預測未來的行為 2)識別關(guān)鍵性的工作要求 3)探測行為樣本 2. 行為描述面試的假設前提 1)一個人過去的行為最能預測其未來的行為。一是應聘者過去的工作經(jīng)歷。 3. 制定評分標準即等級評分表 4. 培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 l 要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識 l 要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗 l 要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù) l 要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng) 5. 結(jié)構(gòu)化 面試及評分 6. 決策 八 . 簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設計要求。 l 將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性。 l 對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征 l 將測評 結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表 l 將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。 1. 面試中常見的問題： l 面試目的不明確 l 面試標準不具體 l 面試缺乏系統(tǒng)性 l 面試問題設計不合理 l 面試考官的偏見第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力 （看看 P109110） l 充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通 七 .簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。 3)面試結(jié)果的存檔 l 面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設計做準備。 合同的簽訂。 l 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 l 提問的彈性化 l 面試測評的內(nèi)容不斷擴展 — 5— l 面試考官的專業(yè)化 l 面試的理論和方法不斷發(fā)展 4. 面試的基本程序 l 面試的準 備階段 1)制定面試指南 2)準備面試問題 3)評估方式確定 4)培訓面試考官 l 面試的實施階段 1)關(guān)系建立階段 2)導入階段 3)核心階段 4)確認階段 5)結(jié)束階段 l 面試的總結(jié)階段 1)綜合面試結(jié)果 。 l 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。 l 根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。其特點： l 以談話和觀察為主要工具 l 面試是一個雙向溝通的過程 l 面試具有明確的目的性 l 面試是按照預先設計的程序進行的 l 面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的 2. 面試的類型 l 根據(jù)面試的標準化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 3)曲線分析法 五 . 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。 2. 素質(zhì)測評的實施： l 測評前的動員 l 測評時間和環(huán)境的選擇 l 測評操作程序 包括測評指導到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程（看書 P89） 3. 素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整： l 引起測評結(jié)果誤差的原因 1)測評的指標體系和參照標準不夠明確 2)暈輪效應 3)近因誤差 4)感情效應 5)測評人員訓練不足 l 測評結(jié)果處理的常用分析方法 1)集中趨勢分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 2)離散趨勢分析 3)相關(guān)分析 4)因素分析 l 測評數(shù)據(jù)處理 4. 綜合分析測評結(jié)果： l 測評結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述 l 員工分類 標準有 2種 調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準 l 測評結(jié)果分析方法 3種 1)要素分析法是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。 1. 素質(zhì)測評的準備： l 收集必 要的資料 l 組織強有力的測評小組 l 測評方案的制定 的。依次為：知識、理解、應用、分析、綜合、評價。 。（ 16PF、 EPQ、 MMPI） l 投射技術(shù)測評法，其特點 。 ： l FRC 品德測評法，是事實報告計算機輔助分析的考核性測評方 法。 ，是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。 3. 員工素質(zhì)測評的主要原則： l 客觀測評與主管測評相結(jié)合 l 定性測評與定量測評相結(jié)合 l 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 l 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 l 分項測評與綜合測評相結(jié)合 二 .簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系。 l 考 核性測評 目的：鑒定或驗證是否具備的程度 特點： 。 。 。 。 2. 員工素質(zhì)測評的類型： l 選拔性測評 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點： 評的區(qū)分功能。 第二章 招聘與配置 一 . 簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績等。 答 ： 人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。對實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。 l 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。 l 根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。 l與戰(zhàn)略目標相適應的原則。 答 ： 原則： l確保人力資源需求的原則。 l降低工作完成量，降低工資水平。 l加強培訓工 作，提高員工整體素質(zhì)。 l合并關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。 l制定聘用全日制臨時用工計劃。 l 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。 l 如高技術(shù)人員出現(xiàn) 短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。 當供不應求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。 定量預測： l轉(zhuǎn)換比率法 l人員比率法 l趨勢外推法 l回歸分析發(fā) l經(jīng)濟計量模型法 l灰色預測模型法 l生產(chǎn)模型法 l馬爾可夫分析法 l定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法 l計算機模擬法 方法。 第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。 第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題（ 25個為宜），交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。 l 德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復最終達成一致意見?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。 答 ： l顧客需求的變化（市場需求） l生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值） l勞動力成本趨勢（工資狀況） l勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 l追加培訓的需求 l每個工種員工的移動情況 l曠工趨向（或出勤率） l政府方針政策的影響 l工作 小時的變化 l退休年齡的變化 l社會安全福利保障 。其作用主要表現(xiàn)在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻上。 內(nèi)部環(huán)境包括： l企業(yè)的行業(yè)特征 l企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 l企業(yè)文化 l企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 、原理和作用。 l人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞 動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。 。 l提高企業(yè)人力資源的利用效率。 l促進企業(yè)人力資源管理的開展。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。