【正文】 一個(gè)重要方式。特點(diǎn)： 1．平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則： 1．整體性 增值性 可測性 可控性 關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則： 1．增值產(chǎn)出的原則 客戶導(dǎo)向原則 結(jié)果優(yōu)先原則 設(shè)定權(quán)重的原則平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)： 平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。3．從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績效。4．從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。 3．徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。2．建立KPI體系的意義：（自加）1．原則： 1．針對性原則。1．3 1．2個(gè)人績效考評指標(biāo)體系2．答：內(nèi)容：1．適用不同對象范圍的考評體系 1．17．評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對評價(jià)結(jié)果的影響 是影響考評結(jié)果的客觀原因。3．個(gè)人偏見 4．優(yōu)先和近期效應(yīng) 5．自我中心效應(yīng) 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。二是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。答： 寬厚誤差 即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良. 苛嚴(yán)誤差 即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格。 2．自主式小組討論 3．個(gè)人測驗(yàn) 4．面談評價(jià) 5．管理游戲 6．個(gè)人報(bào)告 2．控制 3．考評與激勵(lì)評價(jià)中心技術(shù) 評價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。最后制成專用的考評量表。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的若干評價(jià)要素。勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。因需要聘請外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。考評者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評結(jié)果。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 3．表格簡單便于填寫。2．它的特點(diǎn)是：1．綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價(jià)中心法?？陀^考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。效標(biāo)的類別：1．特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。1迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序①確定教學(xué)目標(biāo)；②分析教學(xué)對象；③教學(xué)內(nèi)容分析；④制定具體的行為目標(biāo)；⑤設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試；⑥開發(fā)教學(xué)策略；⑦開發(fā)教材課件；⑧設(shè)計(jì)和開展形成性評價(jià)；⑨修改完善教學(xué)計(jì)劃。（4）系統(tǒng)B級。（3）課堂級。包括①分析教學(xué)需求、目的及其需求優(yōu)先加以考慮的步伐；②分析教學(xué)資源和約束條件以及可選擇的傳遞系統(tǒng)；③確定課程范圍和順序，設(shè)計(jì)傳遞系統(tǒng)。該設(shè)計(jì)程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到課堂教學(xué)設(shè)計(jì)全部內(nèi)容。最后，培訓(xùn)效果評估有助于：①對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；④可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作；⑤可以為管理者決策提供所需的信息。首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評估可保證：①培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；②培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；③幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；④培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管）培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫步驟和要求答：撰寫要求：注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性 當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告。練習(xí)上一步所說的行為分類。內(nèi)省法 筆試法 操作性測驗(yàn)行為觀察法（步驟：描述解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對象。座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開討論會，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。D、全面實(shí)施。B、設(shè)計(jì)訪談方案。E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。方法：問卷調(diào)查法（步驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、設(shè)計(jì)問卷1）順序2）表達(dá)方式3）實(shí)際內(nèi)容4）問題形式C、測試問卷。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高學(xué)習(xí)評估 優(yōu)點(diǎn)是對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。中層管理人員內(nèi)容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理系統(tǒng)和經(jīng)營活動(dòng)中人的行為，提高他們對人地判斷和評價(jià)能力以及與人溝通交流地能力。培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)原則和程序答：要素：1）課程目標(biāo) 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評價(jià) 7）教學(xué)組織 8）課程時(shí)間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計(jì)原則：1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)程序：1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 ②課程系統(tǒng)計(jì)劃 ③培訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求答：相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求培訓(xùn)教師的來源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：，獲得良好的培訓(xùn)效果 ，開發(fā)途徑：、培訓(xùn)有針對性、 ，不易上升高度簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法答：管理人員的層次（高層人員：％、中層：％、基層：％）培訓(xùn)內(nèi)容知識補(bǔ)充與更新技能開發(fā)觀念轉(zhuǎn)變思維技巧培訓(xùn)方式高層管理人員培訓(xùn)方式：（高級研習(xí)班、研討會、報(bào)告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。必須根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。可以通過組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn)行。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。如何制定 培訓(xùn)計(jì)劃？答：培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。關(guān)注特殊員工8. 慎重做決定 9.不要忽視求職者的個(gè)性特征 5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6. 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。 3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善 試測 題目的難度 平衡性 反饋、修改、完善1)參與者的意見 2)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程： 選擇題目類型 編寫初稿 1)團(tuán)隊(duì)合作 2) 資源爭奪型題目 實(shí)際操作型題目 搭積木2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型： 開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？兩難式問題 序選擇型問題 決策程序 任務(wù)完成情況 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感10．述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。 影響力 具體實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范） 討論階段（觀察與討論）：考官從以下幾方面評估 參與程度。3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)： 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià) 被評者難以掩飾自己的特點(diǎn) 測評效率高4.2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型： 根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。8. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。實(shí)施招聘測試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評價(jià)的方法來確定各自的評價(jià)權(quán)重。7. 簡述招聘決策中的群體決策方法。 要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5.3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表 將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。答：1.面試的實(shí)施技巧（看看P109110）充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通答：： 面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3) 面試結(jié)果的存檔面試的評價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。束階段面試的總結(jié)階段 1)。關(guān)系建立階段 2)導(dǎo)入階段 3)核心階段 4)面試的發(fā)展趨勢 面試形式豐富多樣 從單獨(dú)到集體