企業(yè)人力資源管理師二級績效練習題-文庫吧資料
2025-01-28 22:16本頁面
【正文】 護費用 +社會保險費用＋其它人工成本 3 薪酬調(diào)查的客體是 （ ） 。 A、績效 B、工作 C、能力 D、組合 績效 第 6 頁 共 21 頁 3 各工作之間的責－權－利較為明確的企業(yè)可采用以 （ ） 為導向的薪酬結構。 A、設定工作評價所需的補償因素 B、確定標尺性工作 C、編 制因素比較尺度表 D、將非標尺性工作同標尺的補償因素逐個進行比較，確定報酬 2 從控制總體的人工成本角度來看，采用 （ ） 的方法較為合適。 A、界定薪酬要素之后 B、確定要素等級之后 C、確定要素的相對價值之后 D、最后一步 2 （ A ） 的主要特點是簡單方便，無復雜的量化技術，容易理解和應用，因而成本低廉。 A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法 2 為了讓企業(yè)能隨時掌握較為具體的市場薪酬水平，我們一般采用 （ ） 進行崗位評價。 A、 完全一致 B、基本一致 C、有差異 D、差異很大 2 如果某企業(yè)內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最好采用 （ ） 進行崗位評價。 A．考 評標 準的準確性 B．考 評 方法的有效性 C．考 評 指 標 的相 關 性 D．考 評 表格的繁 簡 度 2 由崗位評價小組進行崗位評價時，一般選擇 （ ） 個關鍵崗位。 A．水平比 較 法 B．成 對 比 較 法 C．橫向比 較 法 D．目 標 比 較 法 1 （ ） 是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。 A． 績 效考 評 的 總 流程包括準 備 、 實 施、考 評 、 總結 和 應 用 開發(fā)階 段 B．考 評 的 評審 系 統(tǒng) 可以 監(jiān) 督各個部 門 的 領導 者有效 地 組織員 工的 績 效考 評 工作 C．企 業(yè) 召 開績 效考 評 年度 總結 會的目的是 讓員 工 發(fā) 表 對 本期 績 效管理活 動 的意 見 和 看法 D． 應 用 開發(fā)階 段 既是 績 效考 評 的 終 點同 時 也是 績 效考 評 的始點 1 關于有效的績效反饋信息應達到的要求，下列敘述中不正確的是 （ ） 。 績效 第 5 頁 共 21 頁 A． 1～ 2 天 B． 1～ 2 周 C. 1 個月左右 D． 2 個月左右 1 一般來說， （ ） 不是企業(yè)績效評審系統(tǒng)的參與人。 A．考 評 者 績 效管理能力 開發(fā) B． 績 效管理的系 統(tǒng)開發(fā) C．企 業(yè)組織 的 績 效 開發(fā) D． 對 考 評 者 進 行 績 效面 談 1 在績效管理應用開發(fā)階段，最終目的是 （ ） 。 A．確定被考 評 者未來的薪金水平 B．幫助 員 工找出提高 績 效的方法 C．制定有 針對 性的培 訓計 劃和培 訓實 施方案 D．促 進 企 業(yè) 與 員 工的共同提高與 發(fā) 展 1 應用開發(fā)階段是績效管理的 （ ） ，又 是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。 A．高 級 管理者 B．中 級 管理者 C． 員工 D．所有管理者 （ ） 不是公司員工申訴系統(tǒng)的功能。 A．考 評階 段 B． 實 施 階 段 C． 總結階 段 D． 應 用 開發(fā)階 段 在績效管理的 （ ） ，為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應當對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。 A．由主管直接 為 他制定 績 效目 標 和要求 B．主管幫助他確定 實現(xiàn)績 效目 標 的 計 劃 C． 對 他的 績 效目 標 制定 過 程 進 行及 時 的指 導 D．主管了解他所在 崗 位的行 為 特點，以便 對 其 輔導 在績效管理中，一般以 （ ） 為主，其考評分數(shù)對被考評者的結果影響很大，約占 60％～ 70%的權重。 A． 實際產(chǎn) 出 結 果 B．以行 為 或品 質(zhì) 特征 C．工作表 現(xiàn) D．工作能力 在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以 （ ） 為導向的考評方法。（ ） 績效 第 4 頁 共 21 頁 二 、單 項選擇題 （下列每題的選項中，只有 1 個是正確的，請將其代號填在空白括號內(nèi)） 企業(yè)在設計考評方案的時候，具體的考評參加人由哪些人組成，一般不考慮的因素是 （ ） 。相反，員工與考評者之間的良好關系卻不能彌補那些結構不良的考評面談的不足。 （ ） 7 考評中下屬被允許表達意見的機會越多，他們對考評就會越滿意。變通的做法是：通過培訓或其他手段推出一種新的績效管理方法，其結果可 以改變績效管理的目的。 （ ） 7 當制定和實施績效管理系統(tǒng)的一個目的是為了使組織中的文化和氛圍得到改變時，那么就需要定義出一系列行為性的指標，引導人們做出所期待的行為，通過行為的改變促使組織的文化和氛圍得到改變。 （ √ ） 7 將考評結果 反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性， 不 利于激勵被考評者，從而達不 到既定的考評目的。 （ ） 70、 在啟用關鍵績效指標法時，一定要以關鍵績效指標為基礎來確定每位員工的業(yè)績目標，同時與每位員工簽訂績效合同，并以績效合同作為員工業(yè)績考核的依據(jù)。 （ ） 6 指標的權重是企業(yè)的指揮棒，體現(xiàn)著企業(yè)的引導意圖和價值觀，權重值的高低意味著對員工工作活動期望的大小。 （ ） 6 關鍵績效指標數(shù)量應控制在 10 個以上。 （ ） 6 設計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質(zhì)量兩方面的因素。 （ ） 6 獲利能力是評價企業(yè)價值的唯一指標。 （ ） 60、 關鍵績效指標分定量和定性指標兩大類。 （ ） 5 建立明確的
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