【正文】 意義： ? 新型激勵(lì)約束機(jī)制，戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用； ? 目標(biāo)層層分解，員工行為與部門目標(biāo)結(jié)合； ? 強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)，最大限度發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念； ? 戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI體系與一般績效評價(jià)體系的主要區(qū)別： ? 考評目的：以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；以控制為中心，以有效控制員工行為； ? 考評指標(biāo)產(chǎn)生過程：組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生；自下而上根據(jù)以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生； ? 考評指標(biāo)構(gòu)成：財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；財(cái)務(wù)為主，非財(cái)務(wù)為輔； ? 指標(biāo)來源：組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)施；與個(gè)人績效好壞密切相關(guān)； 知識要求：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的 ? 企業(yè)績效管理實(shí)踐中的兩個(gè)困擾 ? 可選擇的考評指標(biāo)很多：財(cái)務(wù) /非財(cái)務(wù)，質(zhì)量 /數(shù)量，相對數(shù) /絕對數(shù)； ? 很多崗位工作難以找到客觀量化的績效指標(biāo)； ? 原因分析： ? 績效管理參與者對考評結(jié)果不太清楚； ? 績效管理參與者即使知道績效方向，也 不知道該如何衡量； ? 由于考評對象和范圍的多樣性，增加了考評指標(biāo)選擇的難度； ? 績效管理中強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原因： ? 績效管理全過程看，掌握績效提高前后的關(guān)鍵性信息，明確現(xiàn)有績效與期望的差距，從而提高個(gè)人和組織績效； ? 管理者提取和設(shè)定 KPI利于把握全局、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)； ? 有利于被考評者（團(tuán)隊(duì)或個(gè)人）有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)定位； 知識要求：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的 ? 完整關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本特點(diǎn) ? 能集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值； ? 采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率； ? 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出及增值指標(biāo)的權(quán)重； ? 跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)之間的對比分析； 知識要求：選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 ? 整體性 完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 ? 增值性 能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要影響，促使組織目標(biāo)不斷增值；連接個(gè)體績效與組織績效的橋梁 ? 可測性 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確界定和簡單易行的計(jì)算方法，利于管理人員采集或處理 ? 可控性 結(jié)構(gòu)和內(nèi)容在相關(guān)人員可控的范圍內(nèi)，并限定在員工通過積極努力可達(dá)到的水平上 ? 關(guān)聯(lián)性 指標(biāo)之間在時(shí)間、空間上具有相互依存性，利于組織和員工個(gè)人績效目標(biāo)的確定、實(shí)施、監(jiān)控和評估 知識要求：確定工作產(chǎn)出基本原則 ? 增值產(chǎn)出 ? 客戶導(dǎo)向 ? 結(jié)果優(yōu)先 ? 設(shè)定權(quán)重 知識要求：平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn) ? 平衡計(jì)分卡是由美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價(jià)體系，被《 哈佛商業(yè)評論 》 評為“過去 80年來最具影響力的十大管理理念”之一；是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求精心設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)體系，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度衡量企業(yè)的業(yè)績，幫助企業(yè)解決有效企業(yè)績效評價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵問題。 績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用 、調(diào)職、降級的依據(jù) 績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用 績效管理的幾個(gè)重要理念 ? 績效管理體系是人力資源體系的 核心和中樞 之一 ? 績效管理的核心思想是 績效改進(jìn) ? 績效管理體系非常注重 績效溝通 的管理體系 ? 績效管理體系既 注重結(jié)果 ，也 注重過程 ? 績效管理體系的主要驅(qū)動(dòng)對象是 戰(zhàn)略目標(biāo) ? 績效管理體系強(qiáng)調(diào) 各級管理者 的參與 績效管理循環(huán)圖 績效反饋面談 活動(dòng)：主管人員就考核結(jié)果與員工討論 時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí) 績效考評 活動(dòng)：考核員工績效 時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí) 績效實(shí)施與管理 活動(dòng)：觀察 、 記錄 ， 提供反饋 、 指導(dǎo)與建議 時(shí)間：整個(gè)績效期間 績效計(jì)劃 活動(dòng)：與員工一起制定績效目標(biāo) ， 發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：績效期間開始 績效管理循環(huán) 公司人力資源部：考核制度的制定 人力資源部與各部門：考核制度的細(xì)化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責(zé)任：績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到具體職位） 各級管理者：績效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、觀察、評價(jià)、輔導(dǎo)、溝通） 績效管理中的幾個(gè)角色 總裁 績效管理體系的設(shè)計(jì)師，支持和推動(dòng)公司績效管理體系向深入開展 人力資源主管 設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案，對部門經(jīng)理提供績效管理的咨詢輔導(dǎo)，組織公司績效管理方案的實(shí)施，并進(jìn)行績效分析和改進(jìn) 直線部門主管 執(zhí)行績效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績效 員工 績效的主人，按照公司的要求實(shí)現(xiàn)績效 績效管理中的幾個(gè)角色 第一節(jié) 績效考評的方法與運(yùn)用 第一單元 績效考評的方法 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握績效考評的分類依據(jù)和各種具體方法 ? 知識要求： ? 績效考評的效標(biāo) ? 績效考評方法種類 ? 合成考評法的含義和特點(diǎn) ? 日清日潔法的含義和特點(diǎn) ? 能力要求 ? 行為導(dǎo)向型考評方法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法綜合型績效考評方法 知識要求：績效考評的效標(biāo) ? 效標(biāo)含義 ? 指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人或集體績效，組織目標(biāo) ? 效標(biāo)類別 ? 特征性效標(biāo)： “ 員工是什么樣的人 ” ，側(cè)重員工個(gè)人特質(zhì)，如忠誠度，可靠度，領(lǐng)導(dǎo)力等，與工作績效無直接關(guān)系 ? 行為性效標(biāo)： “ 員工如何執(zhí)行上級命令，如何工作 ” ，人際接觸和交往頻繁的崗位，企業(yè)文化建設(shè) ? 結(jié)果性效標(biāo)： “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何 ” 知識要求：績效考評的效標(biāo) ? 績效考評方法的種類： P205 ， 20種，四級第四章 ? 行為導(dǎo)向型： ? 主觀考評法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法 ? 客觀考評法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察 法和加權(quán)選擇量表法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型： 目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動(dòng)定額法 ? 綜合型績效考評法： 圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價(jià)中心法 知識要求：合成考評法的含義和特點(diǎn) ? 含義：綜合幾種有效的績效考評法 ? 特點(diǎn) ? 考評團(tuán)隊(duì)，立足于團(tuán)隊(duì)精神培育 ? 側(cè)重點(diǎn)雙重性：考慮崗位職責(zé)任務(wù)及注重對團(tuán)隊(duì)個(gè)體潛能的分析與開發(fā) ? 表格簡單便于填寫 ? 三個(gè)評定等級，易于員工理解 知識要求：日清日結(jié)法 ? 含義： OEC(OVERALL EVERY CONTROL AND CLEAR) 全方位對每人每天每事進(jìn)行清理控制 日清日畢日清日高 ? 海爾公司的 OEC法的特點(diǎn)： ? 應(yīng)用美國泰勒制的動(dòng)作分解量化形成考評指標(biāo) ? 嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒 ? 一個(gè)核心，三個(gè)原則 能力要求：行為導(dǎo)向型考評方法 ? 結(jié)構(gòu)式敘述法 ? 預(yù)先設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性表格 ? 文字對員工行為進(jìn)行描述 ? 簡便易行，員工參與，但對考評者文字水平及時(shí)間精力要求高，影響可靠性和準(zhǔn)確性 ? 行為導(dǎo)向型主觀評價(jià)法 ? 整體績效作為全面績效考量指標(biāo)，單一缺乏量化 能力要求：行為導(dǎo)向型考評方法 ? 強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)迫選擇業(yè)績法） ? 從 34個(gè)描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目選擇 12項(xiàng)作為考評結(jié)果 ? 行為表現(xiàn)描述采用中性語句，可避免考評者的趨中趨向、過寬傾向、暈輪效應(yīng) ? 可用于考評特殊工作行為表現(xiàn) ? 也可用于不同類別人員的績效描述與考評 ? P208表 42 能力要求：結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 ? 短文法（書面短文法或描述法） ? 被考評者在考評期末寫短文對考評期內(nèi)所取得業(yè)績進(jìn)行描述 ? 考評者寫短文描述員工績效，列舉突出的長處和短處 ? 能減少考評偏見和暈輪效應(yīng) ? 費(fèi)時(shí)費(fèi)力，文字水平要求高，局限性大 ? 成績記錄法 ? 被考評者提交工作職責(zé)相關(guān)的成績記錄表，然后由上級主管驗(yàn)證成績是否真實(shí)準(zhǔn)確 ? 需請外部專家參與評估 ? 適合從事教學(xué)和科研的教師和專家 ? 勞動(dòng)定額法 ? 工作分析研究，使規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化 ? 記錄勞動(dòng)消耗量 ? 形成勞動(dòng)定額 能力要求：綜合型績效考評方法 ? 圖解式評價(jià)量表法 ? 由美國斯科特公司設(shè)計(jì)，曾在美國工商企業(yè)中廣發(fā)使用 ? 績效評價(jià)要素選擇：個(gè)體因素，工作成果因素，行為因素 ? 確定具體考評指標(biāo)，分 59個(gè) 等級 ? 形成專用考評量表 ? 涵蓋員工個(gè)人品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，有廣泛適用性 ? 簡單易行，使用方便，設(shè)計(jì)簡單，匯總快捷 ? P211215表 44和表 45 ? 合成考評法 ? 企業(yè)自行設(shè)計(jì)， P215218表 47和表 48 ? 日清日潔法 ? 設(shè)定目標(biāo)：目標(biāo)型計(jì)劃，例行型計(jì)劃，問題型計(jì)劃 ? 控制：將管理工作循環(huán)周期壓縮到一天 ? 考評與激勵(lì) 能力要求：綜合型績效考評方法 ? 評價(jià)中心技術(shù) ? 實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)：模擬一個(gè)管理崗位，被考評者在一定時(shí)間內(nèi)參與所有相關(guān)文件的起草和處理并解決出現(xiàn)的問題；考核決 策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等； ? 自主式討論：參加一個(gè)多人以上的團(tuán)體會(huì)議，與會(huì)者圍繞某主題進(jìn)行討論并最終作出一個(gè)整體決定；考核人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)、影響力和個(gè)人魅力等； ? 個(gè)人測驗(yàn)：智力，人格，態(tài)度 ? 面談評價(jià)：主要涉及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)和發(fā)展，了解其成長背 景、以往經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來期待 ? 管理游戲：情景模擬角色扮演或團(tuán)體討論，考察策略思想、謀劃能力、組織能力及分析解決問題能力 ? 個(gè)人報(bào)告：特定管理題目的陳述分析報(bào)告，考察表達(dá)和雄辯能力 ? 實(shí)例： P220頁 第一節(jié) 績效考評的方法與運(yùn)用 第二單元 績效考評方法的運(yùn)用 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握績效考評各種方法的特點(diǎn)和應(yīng)用范圍，注意防止和克服各種考評的錯(cuò)誤與偏差 ? 知識要求： ? 績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 能力要求 ? 績效考評應(yīng)用誤差的控制 知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 分布誤差： ? 理論上員工現(xiàn)職工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，最好和最差占少數(shù)，中等一般或正常工作水平占大多數(shù)； ? 寬厚誤差：大部分員工被評為優(yōu)良，考評結(jié)果過于寬松，不利于個(gè)人績效改進(jìn)和提高以及組織的變革與發(fā)展； ? 苛嚴(yán)誤差：大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格，容易造成緊張的組織氛圍，容易增加工作壓力，不利于積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性； ? 集中趨勢和中間傾向：評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或被評為一般，沒有真正體現(xiàn)員工之間的績效差異； ? 克服的方法是： “ 強(qiáng)迫分布法 ” 知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 暈輪誤差： ? 暈輪效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，暈輪錯(cuò)誤； ? 考評者往往帶著某種成見來評定或憑最初印象來評定； ? 糾正的方法是：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋辉u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)、明確而具體；對考評者適當(dāng)培訓(xùn)，提高考評技術(shù)技巧水平； ? 個(gè)人偏見： ? 基于被考評者個(gè)人特性因考評者的偏見或偏好不同所帶來的評價(jià)誤差； ? 如性別，籍貫 知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 優(yōu)先和近期效應(yīng)： ? 優(yōu)先效應(yīng)：考評者根據(jù)下屬最初的績效信息代替全部信息，以偏概全； ? 近期效應(yīng)：根據(jù)下屬最近的績效信息對全部表現(xiàn)作出總體評價(jià)，以近帶遠(yuǎn)； ? 關(guān)鍵信息的缺失或不全面； ? 克服方法：掌握全面的數(shù)據(jù)和資料； ? 自我中心效應(yīng)： ? 考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)； ? 對比偏差，相似偏差 ? 克服方法：同暈輪效應(yīng) 知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 后繼效應(yīng)： ? 被考評者上一個(gè)考評期內(nèi)的評價(jià)結(jié)果記錄對本期評價(jià)產(chǎn)生影響； ? 糾正的方法是：訓(xùn)練評價(jià)者分項(xiàng)評價(jià)