【正文】 提高 。 (A)預(yù)防性策略 (B)人事調(diào)整策略 (C)制止性策略 (D)組織變革策略 (E)應(yīng)急性策略 ABCD P188198 答 ：?jiǎn)栴}一： ①目標(biāo)比較法（ 2分） 。 (A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法 B 0805. （ ）。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。 (A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績(jī)效面談 (C)雙向傾聽(tīng)式面談 (D)解決問(wèn)題式面談 、 ( )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)。 (A)績(jī)效計(jì)劃面談 (B)績(jī)效 指導(dǎo) 面談 (C)績(jī)效考評(píng)面談 (D)績(jī)效總結(jié)面談 C 、 ( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。 (A)績(jī)效考評(píng)面談 (B)績(jī)效總結(jié)面談 (C)績(jī)效計(jì)劃面談 (D) 績(jī)效指導(dǎo)面談 B、根據(jù)面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)，可以將績(jī)效面談分為（ ）。 (A)雙向傾聽(tīng)式面談 (B)績(jī)效指導(dǎo)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績(jī)效計(jì)劃面談 C.（ ）即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。 三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原因 “ 自我保護(hù)意識(shí) ” 由于考評(píng)方和被考評(píng)方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾： 員工自我矛盾 （客觀評(píng)價(jià) —特別關(guān)照） 主管自我矛盾 （下屬的既得利益 —幫助員工改進(jìn)績(jī)效 ) 組織目標(biāo)矛盾 (組織績(jī)效目標(biāo) —員工既得利益；組織開(kāi)發(fā)目標(biāo) —個(gè)人自我保護(hù) ) 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 、根據(jù)面談內(nèi)容的不同 ， 績(jī)效面談可以區(qū)分為 ( )。 在績(jī)效考評(píng)中 ，區(qū)分近期考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)，采取具體問(wèn)題具體分析解決。 ?為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求 ： ① 及時(shí)性原則；② 同一性原則；③ 預(yù)告性原則；④ 開(kāi)發(fā)性原則 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 有時(shí)員工的績(jī)效低下不是其主觀因素造成的，可能是由于： 組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全造成的，這時(shí)需要采取組織變革的策略。 懲罰的手段：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。 正向激勵(lì)的手段：物質(zhì)性的，精神性和榮譽(yù)性的；貨幣形式，非貨幣形式。 制止性策略 是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)。 ② 考評(píng)者及被考評(píng)者：對(duì)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。 (A)績(jī)效評(píng)審 (B)績(jī)效申訴和監(jiān)察 (C)績(jī)效監(jiān)察 (D)績(jī)效申訴和評(píng)審 D 、導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因可能是 ( )。 ( A )形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告 ( B )對(duì)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題的分析報(bào)告 ( C )對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì) ( D )提出調(diào)整和修改績(jī)效管理體系的具體計(jì)劃 ( E )制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃 ABDE 、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的是（ )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評(píng)者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議 AD ，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（ ）。 ( A )建立企業(yè)工會(huì) ( B )聘請(qǐng)外部專家 ( C )獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 ( D )贏得一般員工的理解和認(rèn)同 ( E )尋求中間各層管理人員的全心投入 CDE A P17績(jī)效管理的考評(píng)階段需要從（ ）方面做好組織實(shí)施工作。分析的內(nèi)容包括 ( ) (A)不可抗拒力造成的費(fèi)用 (B)預(yù)付成本 (C)考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用 (D)改進(jìn)績(jī)教的成本 (E)考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本 BCDE 、容易受到個(gè)人的多種因素的影響，有一定的局限性的績(jī)效考評(píng)方式為（ ） (A)上級(jí)考評(píng) (B)同級(jí)考評(píng) (C)下級(jí)考評(píng) (D)自我考評(píng) D國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 、在考評(píng)的組織實(shí)施階段 ， 應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括 ( )。 (A)所占比重約為 10％ (B)對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮 (C)常受到人際關(guān)系的影響 (D)考評(píng)結(jié)果缺乏客觀公正性 (E)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性 ABD 、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績(jī)效考評(píng)方式是（ ）。 (A)考評(píng)方法的選擇 (B)考評(píng)要素的確定 (C)績(jī)效管理對(duì)象的確定 (D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求 、容易受人際關(guān)系狀況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為（ )。 (A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) (C)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì) (D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè) 計(jì) B ACA、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（ ）。 (A)績(jī)效管理制度 (B)績(jī)教管理目標(biāo) (C)績(jī)效管理方法 (D)績(jī)效管理內(nèi)容 、 ( )應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 一、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì) 準(zhǔn)備 階段 實(shí)施 階段 總結(jié) 階段 應(yīng)用開(kāi) 發(fā)階段 考評(píng) 階段 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與 ( )。 被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā) 在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。 績(jī)效診斷應(yīng) 先 找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。 (2)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性 。 一、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì) 準(zhǔn)備 階段 實(shí)施 階段 考評(píng) 階段 總結(jié) 階段 應(yīng)用開(kāi) 發(fā)階段 通過(guò) 提高 員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力 目標(biāo)第一、計(jì)劃的二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五 組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。 ? 考評(píng)時(shí)以文字記錄為依據(jù)可保證考評(píng)質(zhì)量。 ? 描述員工的行為時(shí)主要對(duì)行為過(guò)程、行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說(shuō)明。 加大績(jī)效培訓(xùn)，提高管理水平，端正認(rèn)識(shí) 在組織中做好宣傳解釋工作 ? 爭(zhēng)取全員支持和參與 ： “ 抓住兩頭，吃透中間 ” 的策略 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 收集 信息與資料積累 ? 所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。 “ 誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí) ” (3)考評(píng)者應(yīng)具備的條件 公道、責(zé)任心、主見(jiàn)、原則性、了解情況 (4)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn) ： 對(duì)象、內(nèi)容 對(duì)象：?jiǎn)T工、一般考評(píng)者、中層干部、考評(píng)者與被考評(píng)者 內(nèi)容： P172 (5)被考評(píng)者分類 按照工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)分為： 生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員 回答 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法 “采用什么樣的方法”組織績(jī)效管理活動(dòng) 回答 (1) 三個(gè)重要因素 ： 管理成本 : 研制開(kāi)發(fā)成本 + 預(yù)付成本 + 實(shí)施成本 （隱性成本） 工作實(shí)用性 工作適用性 對(duì)不同人員的考評(píng)方法 ： ? 一線人員 ：以實(shí)際結(jié)果為對(duì)象 ? 管理性或服務(wù)性工作人員 ：以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向 ? 低層次一般員工 ：行為或特征為導(dǎo)向 ? 高層管理人員 ：以結(jié)果為導(dǎo)向 (2)設(shè)計(jì)考評(píng)方法依據(jù)以下幾個(gè)基本原則 ： ? 成果可以測(cè)量的工作 ：采用結(jié)果導(dǎo)向的 ? 考評(píng)者有機(jī)會(huì)觀察下屬需考評(píng)的行為 ：采用行為導(dǎo)向 ? 成果可測(cè)量和可觀察下屬考評(píng)行為 ：采用 1或 2方法；兩類同時(shí)采用 ? 2都不存在 ：品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，合成法或評(píng)價(jià)中心法 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 “ 考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià) ” 回答 考評(píng)的內(nèi)容包括： 勞動(dòng)成果、勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)、員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì) 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求 “ 如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情 ” 回答 (1)考評(píng)時(shí)間的確定 (考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì) ) 與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào) ? 每年提薪的企業(yè) :考評(píng)期為一年，一般在上一年度的年終進(jìn)行 ? 每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè) :考評(píng)期控制在 6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。 回答 “ 誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí) ” (2)確定考評(píng)者的影響因素 ① 被考評(píng)者的類型 ② 考評(píng)的目的 ③ 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ④ 其他因素 : 企業(yè)人文環(huán)境、員工個(gè)人素養(yǎng)、同事之間的人際關(guān)系、同事之間的工作接觸等 被考評(píng)者的類型 對(duì) 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng) ： 主管主持，自己 +下級(jí) +有關(guān)同事 +其他相關(guān)人員 考評(píng)目的 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才 :上級(jí)考評(píng) +自我考評(píng) +同事考評(píng) 了解員工績(jī)效提高程度：直接主管 其他因素 企業(yè)的人文環(huán)境良好：自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合為主，以上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法。 (A)考核 (B)指導(dǎo) (c)激勵(lì) (D)獎(jiǎng)勵(lì) (E)控制 BCDE國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì) 準(zhǔn)備 階段 實(shí)施 階段 考評(píng) 階段 總結(jié) 階段 應(yīng)用開(kāi) 發(fā)階段 ［能力要求］ 【 考點(diǎn) 】 ? 要明確四個(gè)問(wèn)題： 明確績(jī)效管理的參與者： “誰(shuí)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)” 績(jī)效考評(píng)方法的選擇： “用什么方法” 確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系： “考什么，如何考” 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求： .”如何組織全過(guò)程，何時(shí)做何事“ 國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。 ? 績(jī)效管理的核心思想是 績(jī)效改進(jìn) ? 績(jī)效管理體系非常注重 績(jī)效溝通 ? 績(jī)效管理體系既 注重結(jié)果 ，也 注重過(guò)程 ? 績(jī)效管理體系的主要驅(qū)動(dòng)對(duì)象是 戰(zhàn)略目標(biāo) ? 績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào) 各級(jí)管理者 的參與 績(jī)效管理中的幾個(gè)角色 ? 公司人力資源部 ： 制定考核制度、培訓(xùn)考核能力、匯總和反饋考核結(jié)果 ? 各級(jí)管理者 ： 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行績(jī)效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效 ? 員工： 按照公司的要求實(shí)現(xiàn)績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效 績(jī)效管理循環(huán)圖 績(jī)效反饋面談 活動(dòng)：主管人員就考核結(jié)果與員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效考評(píng) 活動(dòng)：考核員工績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效實(shí)施與管理 活動(dòng) ：觀察 、 記錄 ， 提供反饋、 指導(dǎo)與建議 時(shí)間 ：整個(gè)績(jī)效期間 績(jī)效計(jì)劃 活動(dòng) ：與員工一起制定績(jī)效目標(biāo) ， 發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間 ：績(jī)效期間開(kāi)始 組織目標(biāo) 績(jī)效反饋面談活動(dòng) ：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間 ：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效考評(píng)活動(dòng) ：考核員工績(jī)效時(shí)間 ：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理在人力資源管理中的地位 績(jī)效考核的指標(biāo)體系的構(gòu)成 ? 績(jī)效