【正文】 進行妥善安排，主管部門要加強監(jiān)督并提供人財物支持，企業(yè)對上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障。A、年度獎金B(yǎng)、股票期權(quán)C、股票增值權(quán)、D、虛擬股票計劃第七章集體合同的協(xié)商P147提示：了解集體勞動爭議和團體勞動爭議的定義、集體協(xié)商策略和利益協(xié)調(diào)型勞動關系示例：簡述我國勞動關系類型的轉(zhuǎn)變答案：我國的勞動關系從利益一體型轉(zhuǎn)換為利益協(xié)調(diào)型，主要表現(xiàn)為：勞動關系主體明確化、勞動關系多元化、勞動關系利益復雜化、勞動關系動態(tài)多變化、勞動關系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。激勵理論P123提示：了解需要類別理論示例：下列關于成就需要的論述正確的是（ ）A、有尋求與別人建立友善、親近的人際關系的欲望B、有參照某種標準去追求成就感、追求成功的欲望C、成就需要高的人往往有較強的責任感D、喜歡能夠及時得到績效反饋E、對團隊建設有積極作用薪酬設計的影響因素P126提示：了解個人因素對薪酬設計的影響示例：薪酬設計時應考慮的個人因素包括（ ）A、基本素質(zhì)B、勞動量C、工齡D、性別E、身體狀況基本薪酬的設計P129提示：了解四種評價方法：職位排序法、因子比較法、職位歸類法和因子計分法示例：把職位與已經(jīng)定義好的等級進行比較，來確定每一職位的薪酬等級的職位評價方法是（ ）A、職位排序法B、因子比較法C、職位歸類法D、因子計分法薪酬市場調(diào)查P132提示：了解調(diào)查地區(qū)、行業(yè)和公司示例：一般來說，可供選擇調(diào)查的企業(yè)有（ ）A、同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)B、其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)C、與本企業(yè)雇傭同一類勞動，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)D、本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)E、經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)薪酬標準表與薪酬曲線P134提示：了解薪酬等級、檔次、幅度、級差等概念并能分析工資曲線圖示例：略圖表分析題參考答案：特點：①該企業(yè)低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平。過程指導方法P101提示：了解激勵、反饋、輔導三種方法示例：管理者在進行負面反饋時要做到善意、務實和客觀，需要具備哪些藝術(shù)？答案：對事不對人、不要帶有情緒化的指責、反饋指導強調(diào)多聽，要真誠地征求員工的意見和看法、向員工提出具體建議，并說明接受建議會對提高績效帶來好處。示例：在進行績效目標設計時，部門經(jīng)理需要自上而下溝通工作重點，請問部門經(jīng)理就此進自上而下溝通工作重點，請問部門經(jīng)理就此進行溝通時應包括哪些內(nèi)容。心理測量P83提示：了解三種心理測量工具示例：關于職業(yè)價值觀，下列表述正確的是（ ）A、價值觀對個人的發(fā)展方向具有引導作用B、具有相同的職業(yè)人格、興趣者，其價值觀不同，所做的選擇也必然有所差異C、價值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)，就是“職業(yè)價值觀”D、職業(yè)價值觀是人們對待職業(yè)的一種信念和態(tài)度E、工作的獨立性和多樣化、工作條件、社會交往、安全和福利等都是工作價值觀所包括的內(nèi)容。請分析其原因。A、一級B、二級C、三級D、四級影響有效性的因素P70提示：掌握影響培訓評估有效性的四個因素示例：下列說法正確的是（ ）A、時間會讓事情改變，即使沒有人力資源開發(fā)培訓項目，隨著時間的流逝，業(yè)績也會得到改進B、即使沒有實施人力資源開發(fā)項目，某種真實的測試或其他手段也有可能對工作表現(xiàn)或態(tài)度產(chǎn)生影響C、如果某個樣本中表現(xiàn)好和表現(xiàn)差的比例過大，評估的結(jié)果就會走樣或不具備代表性D、當實施培訓后的跟蹤評估時，如果相當一部分學員做的不是同一種工作，評估也會有所折扣E、學員中途退出培訓，如果使用事前和事后測試，參加兩次測試的學員人數(shù)不會有變化常見的培訓評估方案P70提示：掌握非實驗設計、實驗設計和準實驗設計的操作原理示例：有參照組，但不能按隨機原則產(chǎn)生可以進行（ ）A、非實驗設計B、實驗設計C、準實驗設計D、對照組設計職業(yè)生涯理論P77提示：了解三種職業(yè)生涯理論的主要內(nèi)容示例：某公司考慮到離退休員工交通不便，從今年開始對他們實行銀行發(fā)工資制度?；趧偃翁卣鞯匿浻脹Q策P57提示：掌握基于工作職位對任職者的關鍵性勝任特征示例：在錄用決策中，應考慮到如下勝任特征（ ）A、不易培養(yǎng)的B、未來需求的C、適合組織文化建設的D、互補性的E、適用性的第四章培訓的學習理論P60提示：了解五種學習理論的基本思想示例：目標設定理論源于美國管理心理學家（ ）創(chuàng)立的目標管理法。請指出該公司的問題。請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明：是什么原因形成上述面試的過程？評價中心的特點及內(nèi)容P51提示：掌握評價中心的特點及包括哪些具體方法示例1：評價中心技術(shù)具在以下哪些特點（ ）A、針對性B、綜合性C、動態(tài)性D、高效性E、及時性示例2：評價中心技術(shù)包括下列哪些方法（ ）A、結(jié)構(gòu)化面試B、文件筐測試C、無領導小組討論D、情境評價E、管理游戲背景調(diào)查P53提示：掌握背景調(diào)查的五個原則示例：某企業(yè)對新聘銷售主管進行背景調(diào)查，通過其鄰居了解到該員工常跟太太鬧矛盾、喜歡吹牛皮、小孩學習成績差等情況。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。此外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到的資料的可靠性更高，結(jié)果也更于統(tǒng)計、分析和比較。參考答案與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點是具備嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測評的要素有結(jié)構(gòu)；測評的標準有結(jié)構(gòu)；面試的程序和時間安排有結(jié)構(gòu)。6）測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進行評分。4）主考官說明總體時間和問題數(shù)，希望考生控制好時間。2）引導員將考生引入考場，相互介紹。這是指（ ）。答案：市場狀況對用工量的影響、市場預期對勞動力供給的影響、市場狀況對工資的影響職位的性質(zhì)P39提示：了解職位性質(zhì)包括的內(nèi)容：職位的挑戰(zhàn)性和職責、職位的發(fā)展和晉升機會示例：關于“讓B級人干A級事”（B級的職位等級低于A級），說法正確的是（ADE）。A、科技型企業(yè)＞生產(chǎn)型企業(yè)B、生產(chǎn)型企業(yè)＜商業(yè)型企業(yè)C、成本領先戰(zhàn)