【正文】 后匯總； ? 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響： ? 考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范； ? 是影響考評結(jié)果的客觀原因； ? 考評誤差分析圖 P225圖 41 能力要求： ? 績效管理和考評體系運行過程中會出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和難以預(yù)料的問題： ? 能否在企業(yè)構(gòu)建一套適用的績效管理系統(tǒng)，使其游刃有余，充分發(fā)揮其功能需要較高的管理藝術(shù)水平； ? 績效管理具有深奧的理論性，很強(qiáng)的實踐性和豐富的藝術(shù)性； ? 績效考評方法匯總表： P226頁表 49 第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計 第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容和原則，以及具體設(shè)計的方法和程序 ? 知識要求： ? 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容 ? 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的原則 ? 能力要求： ? 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法 ? 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序 知識要求：績效考評體系設(shè)計的內(nèi)容 ? 適用不同對象范圍的考評體系： ? 組織績效考評指標(biāo)體系： ? 生產(chǎn)性組織：考評最終工作成果（生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量）和工作方式和組織氛圍； ? 管理性和服務(wù)性組織：整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氛圍； ? 科技性組織：兼顧工作過程和工作成果； ? 個人績效考評指標(biāo)體系： ? 可根據(jù)企業(yè)崗位分類分機(jī)結(jié)果，分別對各類各級人員制定相應(yīng)的績效考評指標(biāo)； ? 一般企業(yè)主要根據(jù)崗位橫向分類結(jié)果來確定； ? 企業(yè)崗位分類的幾種方式： －按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點：橫向區(qū)分，按職能分若干類； －按崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位； ? 用于獎勵側(cè)重于工作結(jié)果，用于培訓(xùn)則側(cè)重于工作過程； ? 明確崗位工作類別、性質(zhì)和特點情況下，從人員品質(zhì)特征、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等但方面，找出所有相關(guān)指標(biāo)，評比篩選而建立指標(biāo)體系。 ，可能在公司文化中產(chǎn)生巨大的影響。 考核是企業(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公 正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前 人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。 目錄 第一節(jié) 績效考評的方法與運用 ? 績效考評的方法 ? 績效考評方法的應(yīng)用 第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計 ? 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計 ? 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計 第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 第四節(jié) 360度考評方法 人力資源管理平臺 人力資源管理理念 人力資源管理流程 人力資源管理制度 人力資源工具技術(shù) C P O C P P 招聘培訓(xùn) 人力資源管理體系的基本模型 人力資源 3P系統(tǒng)的基本關(guān)系圖 （組織和職位體系、績效管理體系、薪酬福利體系） 企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析 職位描述 崗位價值評估模型 崗位價值評估 寬帶薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計 員工能力素質(zhì)模型 員工能力評估 薪酬定位 績效分?jǐn)?shù) 《 薪酬管理手冊 》 績效考核 《 績效管理手冊 》 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬數(shù)據(jù)確定 福利 津貼 績效 薪酬 崗位 工資 戰(zhàn)略目標(biāo) KPI 基礎(chǔ)管理 CPI 獎懲制度（行為指標(biāo)） 能力素質(zhì)指標(biāo)（能力指標(biāo)） 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 3P 考核的目的和意義 公司績效 大幅度提高 公司績效 有所提高 低 高 公司績效 降低 公司績效 無明顯變化 努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性 員工工作努力程度 績效考核的根本目的 建立一種反饋機(jī)制， 幫助組織增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。最好結(jié)合自己所在單位的實際進(jìn)行對比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。要求考生提出計劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實可行的計劃方案。 ? 對已經(jīng)解決問題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價，即需要對“ 從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程 ” 進(jìn)行剖析；對 “ 事件解決的途徑，所運用的策略、方法、工具和實際效果 ” 進(jìn)行評估；對 “ 事件所取得的經(jīng)驗和教訓(xùn) ” 做出理論上的總結(jié)和概括。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時，注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真地對待案例中的人和事，考生應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，透過錯綜復(fù)雜的案情， “ 一進(jìn)門 ” 就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來龍去脈，需要采用5W2H的方法。 ? 案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，考生也能對此類案例做一番 “ 品頭論足 ” ，這便是前面所介紹的 “ 描述評價型案例 ” 。 ? 若只指出問題，列出主次，則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找，考生的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就相應(yīng)增加了。 應(yīng)試技巧－案例分析 ? 應(yīng)答案例分析題一般需要經(jīng)過七個基本環(huán)節(jié) (見圖 )，可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任意一個環(huán)節(jié)。 ? 方案設(shè)計型。即案例分析題只介紹某一有待解決的問題，由考生去分析并提出對策。這樣的試題是要求考生做“ 事后諸葛亮 ” ，留給考生的分析任務(wù)只是對案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議，以檢測考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進(jìn)行判斷和剖析的能力。 應(yīng)試技巧－案例分析 ? 描述評價型?？忌枰卮鸬倪@些問題往往是企業(yè)管理中的 “ 要點 ”“ 熱點 ”“ 疑點 “ 焦點 ” 或者是 “ 難點 ” 。 ? 案例分析類試題可能包含著某個特定范圍內(nèi)的若干個知識和技能鑒定點。一般情況下，模棱兩可的、有爭議的概念是不會出現(xiàn)的。例如選擇題備選項中許多相近相似的項目，其干擾、迷惑作用是很強(qiáng)的，但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法，找出正確的考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答。 ? 考生回答改錯題、圖表分析題和案例分析題時，要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步運用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進(jìn)行 全面深入 的分析，最終提出科學(xué)合理的對策、方法、計劃或方案。 應(yīng)試技巧－總結(jié) ? 選擇題的得分在于回答問題的 準(zhǔn)確性 ，而簡答題的回答則更要求把握答案要點的 正確性與全面性 ，否則就不能得分或得不到滿分。 ? 方案設(shè)計題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些 “ 難點 ”“ 疑點 ” 或 “ 焦點 ” 問題。 ? 方案設(shè)計題并不是單純地考查考生對企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度，而是考查其對企業(yè)人力資源實踐活動的掌控和駕馭的管理能力。 應(yīng)試技巧－方案設(shè)計題 ? 題干為一個案例，要求考生在對案例中所存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案。 ? [舉例 ] 應(yīng)試技巧－案例分析題 ? 考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合運用能力 ? 命題視角：一般體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運用上 ? 要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法，對案例中存在的問題進(jìn)行深入分析，緊密結(jié)合工作實際，或說明自己的具體意見，或提出切實可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。 應(yīng)試技巧－圖表分析題 ? 命題方式：給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說明，要求考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對該試題的提問，做出正確的回答。 請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。 ? [舉例 ] 例 ：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或幾種方法。 應(yīng)試技巧－改錯題 ? 命題視角：給出一個題干，對某一類企業(yè)人力資源問題進(jìn)行闡述，可能涉及企業(yè)人力資源管理的基本概念、方法、步驟和程序等內(nèi)容，要求考生找出其中不確切或錯誤的表述并做出必要的更正。 例 2：對福利保險繳費的簡單計算能力。所涉及的題目都是在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，相對簡單。不做出過多的闡述，重點要點，對試題做出明確和完整的回答。 應(yīng)試技巧－簡答題 ? 命題視角：主要包括企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、過程和步驟等。 ②包含于一個命題中的并列從屬項?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。 人力師鑒定簡要說明 ? 《 考試指南 》 ? 編寫了鑒定要素細(xì)目表，以及各章節(jié)考試考核的內(nèi)容和要求，列出了企業(yè)人力資源管理師各等級的基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識和能力要求的鑒定范圍、比重和鑒定點，并為考生編寫了應(yīng)試指導(dǎo)和輔導(dǎo)練習(xí)。企業(yè)人力資源管理師（二級） 績效管理 學(xué)習(xí)方法建議 ? 課前預(yù)習(xí) (看一遍即可 ) ? 課上爭取記住主要知識點 ? 平時復(fù)習(xí)是關(guān)鍵 ? 到考試時要熟悉教材 人力師鑒定簡要說明 ? 《 職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 》 ? 綱領(lǐng)性文件 ? 了解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級的劃分、職業(yè)能力特征、培訓(xùn)的要求 (培訓(xùn)期限、培訓(xùn)教師和場地設(shè)施設(shè)備 )、鑒定的要求 (適用對象、申報條件和鑒定方式 )等； ? 明確企業(yè)人力資源管理師應(yīng)當(dāng)理解和掌握的基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識以及能力要求的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。 人力師鑒定簡要說明 ? 《 培訓(xùn)教程 》 ? 以 《 職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 》 為綱，體現(xiàn)了本職業(yè)的性質(zhì)和特點以及對任職資格、所應(yīng)掌握的理論知識和操作技能的要求； ? 《 職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 》 中各項工作內(nèi)容和具體要求的細(xì)化和實際化，是考生獲取理論知識與專業(yè)技能的基本依據(jù)。 命題原則 ? 總原則：注重基本知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題 ? 理論知識鑒定：強(qiáng)調(diào)實際工作中必備的知識，避免理論化或?qū)W科化傾向 ? 操作技能：強(qiáng)調(diào)實際操作技能的具體應(yīng)用性，注重所考內(nèi)容在實際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用 鑒定方法：理論知識考試 ? 考試時間不少于 90分鐘 ? 命題類型： ? 單選 (試題題干下有 A、 B、 C、 D四個選項，其中包含一個正確答案 ) ? 多選 (試題題干下有 A、 B、 C、 D、 E五個選項，其中包含兩個或兩個以上的證確答案 ) ? 考試的內(nèi)容及其所占比重，參見 《 考試指南 》 所列的鑒定要素細(xì)目表以及 《 職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 》 第 34頁中 “ 4.比重表 ” 。 鑒定方法：專業(yè)能力考試 ? 考試時間不少于 120分鐘 ? 命題類型： ? 簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計題等類型的主觀題目 ? 考試的內(nèi)容及其所占比重，參見 《 考試指南 》所列的鑒定要素細(xì)目表以及 《 職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 》 第34頁中 “ ” 。 理論 操作 應(yīng)試技巧－選擇題 ? 主要考查記憶能力和理解能力，以及對一些基本概念、基本觀點的掌握程度 ? 單選題：備選答案只有一個 ①基本概念：主要是指各種概念、定義的內(nèi)涵 ②基本觀點：主要是指常識性的、比較重要的觀點 ③相近概念：一些相近 (并列 )的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易 “ 張冠李戴 ” 的詞與句，往往是比較好的出題素材 ? 多選題：有兩個或兩個以上答案，錯選、漏選或多選不得分 ①基本概念的外延，這是主要的題目來源之一。多見于一些并列的 “ 性質(zhì) ”“ 方法 ” 等。 ? [舉例 ] 例 1：制定人力資源規(guī)劃有哪些步驟 ? 例 2：企業(yè)在制定崗位工資制度時， —— 般應(yīng)該按照怎樣的程序進(jìn)行 ? ? 答題要求：力求 “ 簡要 ” 。 應(yīng)試技巧－計算題 ? 命題視角：主要檢驗從事企業(yè)人力資源管理活動所應(yīng)具有的基本計算能力，以及對各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。 ? [舉例 ] 例 1：企業(yè)制定薪酬制度時，在工作崗位評價中所進(jìn)行的簡單計算。 ? 答題要求：不僅要求考生的計算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。 。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問卷