【正文】 調(diào)查法；對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)踐法；對(duì)監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。 ? 答題要求：不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考題表述中不正確的部分，而且還要求考生運(yùn)用簡(jiǎn)潔的文字寫出正確的答案，只找出錯(cuò)誤，不能給出正確答案不得分。 ? 命題視角：重點(diǎn)是檢測(cè)對(duì)企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達(dá)到的水平。一般來(lái)說(shuō)，考生在回答此類問(wèn)題時(shí)，需要綜合運(yùn)用各級(jí)別 《 培訓(xùn)教程 》 中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時(shí)注意高級(jí)別覆蓋低級(jí)別的要求。 ? 另一個(gè)命題視角：要求考生根據(jù)一定情景和約束條件，提出實(shí)踐性很強(qiáng)的工作計(jì)劃，或者設(shè)計(jì)出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動(dòng)規(guī)范或管理標(biāo)準(zhǔn)，或者設(shè)計(jì)出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表格，如招聘申請(qǐng)表、員工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。 ? 例 ： 請(qǐng)根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表，并簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意的問(wèn)題。在制度設(shè)計(jì)方面，一般會(huì)涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績(jī)效管理制度、薪酬福利制度 (工資方案設(shè)計(jì) )、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等。 ? 在做計(jì)算題時(shí)，考生不要只追求計(jì)算結(jié)果的 正確性 ，還要注意計(jì)算過(guò)程的合理性與條理性，并且要有 相關(guān)的理論依據(jù) 。 ? 在答題時(shí)考生一定要認(rèn)真仔細(xì)。 ? 凡不符合指定用書中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來(lái)是對(duì)的，大家也不要?jiǎng)訐u，一定要選擇指定用書中所闡明的觀點(diǎn)。 應(yīng)試技巧－案例分析 ? 基本特點(diǎn)： (1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問(wèn)題；(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問(wèn)題； (3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問(wèn)題； (4)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒意義，或引起人們思考，給大家?guī)?lái)某些啟示的問(wèn)題。 ? 案例分析類試題采用文字描述的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述，然后再提出一些有針對(duì)性的問(wèn)題，請(qǐng)考生回答。 ? 檢測(cè)考生的專業(yè)技能水平以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力 。即案例分析題只描述解決某一問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。 ? 分析決策型。這類試題能有效地檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。即通過(guò)案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的切實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案，以檢測(cè)考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。 ? 若寫到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對(duì)癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的方案或?qū)Σ?；然后?duì)備選方案進(jìn)行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出正確的決策。如此逐步上溯到案例的“ 第一幕 ” ，即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問(wèn)題留待考生去解決，則案例的難度就更大了。 找問(wèn)題 列主次 析原因 提對(duì)策 細(xì)權(quán)衡 做決策 再實(shí)施 應(yīng)試技巧－案例分析 ? 首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。要提出 Who(何人 )、 When(何時(shí) )、 Where(何地 )、 What(何事 )、Which(何物 )、 How(如何做 )、 How much(費(fèi)用 )等提出問(wèn)題，真正把握案例實(shí)情。 ? 其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評(píng)析意見(jiàn)或者解決問(wèn)題的對(duì)策。 ? 對(duì)尚未解決問(wèn)題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對(duì)事件的未來(lái)走向和趨勢(shì)做出必要的推斷和預(yù)測(cè)。 ? 最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考，得到了什么啟迪，獲得了什么教益；如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會(huì)運(yùn)用到實(shí)際工作中去。 ? 在撰寫案例分析的答卷時(shí)，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問(wèn)題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問(wèn)題思路的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)性和適用性，語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。 管理箴言： 管 理 語(yǔ) 錄 培訓(xùn)是告訴員工該做什么，考核是檢驗(yàn)員工做 得怎么樣，只有通過(guò)考核，才能知道員工的工作績(jī) 效和工作態(tài)度，可以說(shuō)，沒(méi)有考核就不存在管理。 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用效應(yīng) ，是推進(jìn)員工行為改變最有效的工具之一。 鉤，才能真正發(fā)揮作用。 知識(shí)要求：績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 ? 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系： ? 品質(zhì)特征績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系： ? 性格特征，興趣愛(ài)好，舉止（儀表風(fēng)度和氣質(zhì)） ? 記憶能力，語(yǔ)言表達(dá)能力，思維判斷能力，理解想象能力，邏輯思考能力，綜合分析能力，計(jì)算能力，自學(xué)能力； ? 注意力分配能力，聽(tīng)寫能力（速記、書法），組織管理能力，調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解和創(chuàng)新能力 ? 專業(yè)知識(shí)面，操作技能（工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平），應(yīng)變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性），進(jìn)取精神（事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)），人際關(guān)系（合作精神、協(xié)作交往） ? 思想政策水平（思想境界、價(jià)值觀、人生觀、世界觀） ? 運(yùn)用上述指標(biāo)客隊(duì)員工性格特征、心理品質(zhì)等潛能作出較為全面準(zhǔn)確地判斷； ? 大量運(yùn)用于招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升以及績(jī)效考評(píng)等。 ? 平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，以創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； ? 平衡計(jì)分卡是先進(jìn)的績(jī)效衡量工具，利于企業(yè)全面系統(tǒng)監(jiān)控，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)與遠(yuǎn)景的達(dá)成； ? 平衡計(jì)分卡是各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式，使企業(yè)所有員工都能夠評(píng)論和理解戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景規(guī)劃，并及時(shí)地給予有價(jià)值地反饋； ? 是一種理念先進(jìn)的 “ 游戲規(guī)則 ” ，平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，需要在運(yùn)作目標(biāo)、工作計(jì)劃、績(jī)效指標(biāo)等方面建立一套完整的統(tǒng)計(jì)記錄表格。 能力要求：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟 ? 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 ? 客戶關(guān)系圖：通過(guò)圖示顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出； ? 繪制客戶關(guān)系圖，可觀察到某團(tuán)隊(duì)或個(gè)體提供工作產(chǎn)出情況，全面掌握為客戶提供工作產(chǎn)出的具體項(xiàng)目和構(gòu)成，還可根據(jù)績(jī)效考評(píng)要求分析內(nèi)外客戶對(duì)工作產(chǎn)出的滿意度標(biāo)準(zhǔn)； ? 優(yōu)點(diǎn)：用工作產(chǎn)出方式將個(gè)體與團(tuán)隊(duì)績(jī)效與內(nèi)外部個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的客戶意識(shí)；清晰顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；直觀、全面、深入地分析和掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出； ? 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo) ? SMART： Specific 具體的 Measurable可衡量的 Attainable可實(shí)現(xiàn)的 Realistic現(xiàn)實(shí)的 Timebound 有時(shí)限的 ? 考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)：數(shù)量指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)，成本指標(biāo)，時(shí)限指標(biāo) ? 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ? 數(shù)量化績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍； ? 非數(shù)量化績(jī)效考評(píng)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往從客戶角度出發(fā)， “ 客戶期被考評(píng)者做到什么程度 ” ? 對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制很重要 能力要求：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟 ? 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ? 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品； ? 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性； ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)的總和是否可解釋被考評(píng)者 80%以上的工作目標(biāo)； ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性； ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可超越的空間。 知識(shí)要求： 360度考評(píng)法的優(yōu)缺點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 全方位、多角度，評(píng)價(jià)結(jié)果較科學(xué)客觀； ? 不僅考評(píng)工作產(chǎn)出，而且考評(píng)勝任特征，考評(píng)結(jié)果全面深刻； ? 有助于強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系； ? 匿名評(píng)價(jià)消除考評(píng)者，保證評(píng)價(jià)結(jié)果有效性； ? 尊重組織成員意見(jiàn)，激發(fā)創(chuàng)新性； ? 加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性； ? 促進(jìn)員工發(fā)展，反饋包括職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)建議； ? 缺點(diǎn)： ? 側(cè)重綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大；與 KPI評(píng)價(jià)結(jié)合將更全面； ? 信息來(lái)源廣但不同渠道信息并非總一致； ? 信息多增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本； ? 處理不當(dāng)會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性。 ? 反饋面談 ? 確定面談的成員和對(duì)象； ? 有效進(jìn)行績(jī)效反饋，提高工作績(jī)效，完善個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； ? 效果評(píng)價(jià) ? 確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的數(shù)據(jù)收集符合評(píng)價(jià)要求，并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性； ? 評(píng)價(jià)應(yīng)用效果； ? 總結(jié)考評(píng)過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)和不足，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)； 注意事項(xiàng)： 360度考評(píng)法 ? 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事考評(píng)的管理人員 ? 應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，組織面臨士氣問(wèn)題、處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)不宜采用； ? 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者意見(jiàn)真實(shí)可 靠； ? 使用客觀統(tǒng)計(jì)程序； ? 防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的作弊、合謀等違規(guī)行為； ? 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響； ? 對(duì)考評(píng)者個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外； ? 不同考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容不同 輔導(dǎo)練習(xí)－單選題 1．強(qiáng)迫選擇法不能避免 ( )． A．苛嚴(yán)誤差 B．個(gè)人偏見(jiàn) C．中間傾向 D．寬厚誤差 輔導(dǎo)練習(xí)－單選題 2．評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括 ( )． A． 管理游戲 B．個(gè)人報(bào)告 C．財(cái)務(wù)分析 D．自主式小組討論 輔導(dǎo)練習(xí)－單選題 3．成績(jī)記錄法具備 ( )的優(yōu)點(diǎn)． A． 有效性 B．全面性 C．經(jīng)濟(jì)性 D．準(zhǔn)確性 輔導(dǎo)練習(xí)－單選題 4．針對(duì)考評(píng)時(shí)出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取的克服方式不包括 ( )． A．了解全面資料 B．掌握近期信息 C．科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià) D．以近期信息代替全期信息 輔導(dǎo)練習(xí)－單選題 5． 以下指標(biāo)中， ( )不宜用于評(píng)價(jià)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)． A． 市場(chǎng)占有率 B．銷售利潤(rùn)率 C．新聘員工離職率 D．管理成本增長(zhǎng)率 輔導(dǎo)練習(xí)－單選題 6．設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的步驟如下，排序正確的是 ( )． ①工作分析；②指標(biāo)調(diào)查；③理論驗(yàn)證；④修改調(diào)整 A．①②③④ B．③①②④ C． ①③②④ D．②③①④ 輔導(dǎo)練習(xí)－單選題 7．對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分時(shí)，不宜選用 ( )． A． 連乘積法 B． 系數(shù)相乘法 C．簡(jiǎn)單相加法 D．算術(shù)平均法 輔導(dǎo)練習(xí)－單選題 8．平衡計(jì)分卡從 ( )四個(gè)維度衡量企業(yè)業(yè)績(jī)． A．財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) B．財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力 C．戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) D．戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力 輔導(dǎo)練習(xí)－單選題 9．如果對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多，可運(yùn)用的改進(jìn)措施是 ( )． A． 縮短考核周期 B． 增加人力、物力 C．設(shè)置更為全面的指標(biāo) D．由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo) 輔導(dǎo)練習(xí)－單選題 10．關(guān)于 360度考評(píng)的保密性，說(shuō)法正確的是( )． A．各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開(kāi) B．考評(píng)結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道 C，下級(jí)不