【正文】 (C)工作流程不合理 (D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力 (E)考核時間不足夠 ABCD國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 績效面談的種類 一、按照 具體內(nèi)容 區(qū)分 ［知識要求］ 第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 （掌握各類型面談的內(nèi)容、優(yōu)缺點(diǎn)） 【 考點(diǎn) 】 （ 1）績效計(jì)劃面談 在績效管理初期 （ 2）績效指導(dǎo)面談 在績效管理活動的過程中 （ 3）績效考評面談 在績效管理末期 （ 4）績效總結(jié)面談 在本期績效管理活動完成之后 二、按照 具體過程及其特點(diǎn) 區(qū)分 （ 1）單向勸導(dǎo)式面談 對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)的效果是十分突出 適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬 缺乏雙向的交流和溝通 （ 2）雙向傾聽式面談 為下屬提供參與考評，與上級交流的機(jī)會 讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價，并對此做出反應(yīng) 難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo) （ 3）解決問題式面談 幫助下屬解決問題，提出改進(jìn)績效的計(jì)劃和目標(biāo) （ 4）綜合式績效面談 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 績效管理系統(tǒng)故障原因 ① 系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設(shè)計(jì)及選擇不合理、不得當(dāng)。 ［能力要求］ 第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 為了保證績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)掌握： 一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 (Y) 二、績效改進(jìn)的方法與策略 (X) 三、績效管理中的矛盾沖突與解決 (X) 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 績效面談的準(zhǔn)備工作 ? 擬定面談計(jì)劃 (主題、時間、地點(diǎn)，各種績效記錄和資料 ) ? 收集各種與績效相關(guān)的信息資料 提高績效面談有效性的具體措施（ 采取有效的信息反饋方式） ? 針對性 (針對行為而非個人） ? 真實(shí)性 （復(fù)述驗(yàn)證法） ? 及時性 （近期行為） ? 主動性 ? 適應(yīng)性 （因人而異、信息交流、集中于重要關(guān)鍵事項(xiàng)、考慮下屬心理承受能力） ［能力要求］ (Y) 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 二、績效改進(jìn)的方法與策略 分析工作績效的差距與原因 制定改進(jìn)工作績效的策略 組織變革策略與人事調(diào)整策略 【 考點(diǎn) 】 績效改進(jìn)？（確認(rèn)不足，查明原因，制定策略，持續(xù)提高） 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 二、績效改進(jìn)的方法與策略 分析工作績效的差距與原因 ? 分析差距的原因 ： 目標(biāo)比較法 （實(shí)際表現(xiàn) 計(jì)劃目標(biāo)） 水平比較法 （實(shí)際業(yè)績 上一期） 橫向比較法 （部門之間、個人之間） ? 查明原因 ： (1)影響因素： 員工績效的影響因素圖 (P189圖 43) 外部環(huán)境、內(nèi)部因素、個人條件、心理個性 (2)因果分析法： 魚刺圖或魚骨圖法 (P190圖 44) 組織原因、個人原因、管理原因、其他原因 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 制定改進(jìn)工作績效的策略 （ 1）預(yù)防性策略與制止性策略 預(yù)防性策略 是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。 （ 2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略 ? 正向激勵策略 是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、 晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。 ? 負(fù)向激勵策略 采取懲罰的手段，以防止和克服員工績效低下的行為。 作用：激勵表現(xiàn)差的員工；對其他員工起警戒作用；完善企業(yè)的競爭、激勵與約束機(jī)制。 組織變革策略與人事調(diào)整策略 ① 勞動組織的調(diào)整 當(dāng)績效不高是由于：分工與協(xié)作方式、工作地的布置、勞動條件和環(huán)境 ② 崗位人員的調(diào)動 個別人員的問題：與工作崗位不適應(yīng)，與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng) ③ 其他非常措施 (如解雇、除名、開除等 ） 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 措施和辦法： 在績效面談中 ，以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，與下屬進(jìn)行充分溝通。 適當(dāng)下放權(quán)限 ，鼓勵下屬參與。 (A)績效計(jì)劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導(dǎo)面談 (D)績效總結(jié)面談 (E)績效考評面談 ACDE .( )有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬 。 （ A）績效計(jì)劃面談 （ B）績效指導(dǎo)面談 （ C）績效考評面談 （ D）績效總結(jié)面談 D .( )是在本期績效管理活動完成之后的面談 。 (A)解決問題式 (B)單向勸導(dǎo)式 (C)績效考評式 (D)雙向傾聽式 (E)綜合式績效 ABDE 、簡要說明績效面談的種類 P184 、（ )在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其 工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。 (A)單向勸導(dǎo)式 (B)綜合式績效 (C)雙向傾聽式 (D)解決問題式 B 、 適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（ ）。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效計(jì)劃面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效指導(dǎo)面談 A B 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。 請結(jié)合本案 例 回答以下問 題 ： (1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距 ?(6分 ) (2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（ 12分 ） 0705. 67.( )通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工作績效的差距和不足。 (A)行為比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法 BDE0905. 11在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定（ ）。 ②水平比較法（ 2分） ； ③橫向比較法（ 2分） 問題二： ①預(yù)防性策略和制止性策略（ 4分） 。 (A)全面激勵 (B)組織變革 (C)負(fù)向激勵 (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵 BCDE、正向激勵策略的形式包括 ( )。 (A)正激勵策略 (B)預(yù)防性策略 (C)負(fù)激勵策略 (D)制止性策略 C ?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ?(12分 ) P193 (1)績效管理中存在的矛盾沖突： 由丁考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生 三 種矛盾： ①員工自我矛盾 (2分 )； ②主管自我矛盾 (2分 )； ③組織目標(biāo)矛盾 (2分 ) (2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： ①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段 。 (2分 ) ②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用 具體 問題 具體 分析解決的策略。 (2分 ) 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估 檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性的方法： ? 座談法 （不同人員參加） ? 問卷調(diào)查法 （了解各級主管和下屬的看法和意見） ? 查看工作記錄法 ? 總體評價法 （企業(yè)內(nèi)外專家組成評價小組） （ 5個內(nèi)容：進(jìn)行總體的功能、結(jié)構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析） ［能力要求］ 第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) 二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā) 一個科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)體現(xiàn)出雙重功能： ? 開發(fā)人力資源功能 ? 人事決策功能 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 第二節(jié) 績效管理的考評方法和應(yīng)用 【 考點(diǎn) 】 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 （排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法） 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 （關(guān)鍵事件法、行為錨定法等級評價、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法） 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 （目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法） 0 0 0 10單多選， 0805簡答， 0811分析 0 0 0 10單多選， 0805設(shè)計(jì)， 0905分析 0 0 10單多選 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 ? 員工績效三大特征 多因性 多維性 動態(tài)性 ［知識要求］ 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 ? 三種考評類型 品質(zhì)主導(dǎo)型： “ 這個人怎么樣 ” 行為主導(dǎo)型： “ 干什么，如何去干的 ” 效果主導(dǎo)型： “ 干得怎么樣 ” ? 三大效標(biāo) 特征性 行為性 結(jié)果性 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 一、品質(zhì)主導(dǎo)型： “人怎么樣 ” ［知識要求］ 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 序號 指標(biāo)名稱 1 忠誠度 2 誠信度 3 理解能力 4 創(chuàng)新能力 ?? 采用特征性效標(biāo)，考評員工 潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)） 操作性、信度和效度較差 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 二、行為主導(dǎo)型 ： “ 干什么，如何干 ” 序號 指標(biāo)名稱 1 責(zé)任心 2 主動性 3 協(xié)作性 4 紀(jì)律性 采用行為性效標(biāo)，考評員工 工作方式 和 工作行為 。 考評標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 三、效果主導(dǎo)型： “干出了什么 ” 序號 指標(biāo)名稱 1 新業(yè)務(wù)收入 2 新業(yè)務(wù)回款額 3 客戶滿意度 4 市場信息支持 5 新業(yè)務(wù)銷售費(fèi)用 銷售部經(jīng)理： 序號 指標(biāo)名稱 1 招聘完成率 2 培訓(xùn)效果 3 招聘費(fèi)用 4 培訓(xùn)費(fèi)用 5 人事檔案管理 人事經(jīng)理： 采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織 工作效果 為主。 具有 滯后性、短期性和表現(xiàn)性 等特點(diǎn)。 不適合事務(wù)性工作崗位人員的考評 。 由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。 缺點(diǎn) ：不能用于比較不同部門的員工 個人取得的業(yè)績相近時很難排列 不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 二、選擇排列法 (交替排列法 ) 挑出最好的員工，然后挑出最差的員工排除后依次類推。依次類推最后求出被考評有所要素的平均排序數(shù)值。 缺點(diǎn) ：如果人員數(shù)目過多，費(fèi)時費(fèi)力，考評質(zhì)量也受影響。按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系。 等級 優(yōu)秀 5% 良好 20% 中等 50% 較差 20% 最差 5% 姓名 張 ??? 王 ??? 李 ??? 吳 ??? 趙 ??? 優(yōu)點(diǎn) ：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 難以具體比較員工的差別， 不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強(qiáng)制分布法 (D)目標(biāo)管理法 、一般來說