【正文】 3．寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有 ( )． A．評價標準過低 B．考評標準主觀性太強 C．指標太多 ,涉及面廣 D．主管為了緩和關系，給下屬過高的評價 E，考評者與被考評者進行多次溝通 輔導練習－多選題 4．績效考評指標體系的設計原則包括 ( )． A．簡潔性原則 B． 科學性原則 C．經(jīng)濟性原則 D．明確性原則 E．針對性原則 輔導練習－多選題 5．績效考評標準的設計應遵循的原則有 ( )． A．定量準確 B．先進合理 C． 突出特點 D．簡潔扼要 E．公平民主 輔導練習－多選題 6．戰(zhàn)略導向的 KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為 ( )． A．前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 B. 前者結合財務指標和非財務指標，后者以財務指標為主 C．前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于控制管理成本 D．前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關度不高 E．前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解 ,后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生 輔導練習－多選題 7． 關鍵績效指標的可測性是指 ( )． A．數(shù)據(jù)資料要準確可靠 B．數(shù)據(jù)資料具有公正性 C．數(shù)據(jù)資料要易于采集 D．各指標標準有明確的界定 E．各指標標準有簡便易行的計算方法 輔導練習－多選題 8． KPI指標體系的設計主線包括 ( )． A．組織結構層級 B．區(qū)域人事布局 C． 主要業(yè)務流程 D．主營業(yè)務種類 E．產(chǎn)品生命周期 輔導練習－多選題 9． 關于 360度考評，以下說法正確的是 ( )． A．強調(diào)客觀考評員工 B． 下級評價比上級評價更重要 C．強調(diào)全方位對員工進行考評 D． 注重考核員工的行為結果，而非行為過程 E．如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的 輔導練習－簡答題 1． 績效考評方法可以分為哪幾類 ?各類績效考評方法分別采用哪些效標 ? 答：員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，對考評對象進行全面的考評．由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導型、行為主導型、結果主導型和綜合型． 輔導練習－簡答題 （ 1）品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于 “ 他這個人怎么樣？ ” 重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人．主要包括心理測量方法和關鍵事件法． （ 2）行為導向型的考評方法，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于 “ 干什么 ”“ 如何去干的 ” ，重點考量員工的工作方式和工作行為．主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法． （ 3）結果導向型的績效考評方法，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于 “ 干出了什么 ” ，重點考量 “ 員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？ ” ．主要包括目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法． （ 4）綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標，是對員工的綜合水平進行考評的方法，主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法． 輔導練習－改錯題 1．強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種結果導向型的客觀考評方法．在 強迫選擇法中，考評者必須 3～ 4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項或 兩項內(nèi)容作為單項考評結果．該方法在各個項目中列舉了工作行為表現(xiàn)，使考評者能夠 明確下屬員工的考評結果是高、是低、還是一般．強迫選擇法只能用來考評特殊工作行 為表現(xiàn)，可以避免考評者的中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤． 強迫選擇法在使用過程中，考評者很容易把握哪些描述是積極的，哪些描述是消極 的．此外，它還可以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用． 請指出上述描述中的 5處錯誤，并予以改正 1_______________________________ 2_______________________________ 3_______________________________ 4_______________________________ 5_______________________________ 輔導練習－改錯題 1．參考答案： （ 1）強迫選擇法是一種行為導向型的客觀考評方法． （ 2）考評者不知道下屬員工的考評結果是高、是低，還是一般． （ 3）強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評． （ 4）強迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的． （ 5）強迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用． 輔導練習－改錯題 2． 360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下 級和客戶以及被考評者本人對其進行 360度全方位考評，再通過反饋程序達到改變行 為、提高績效等目的的考評方法．它的優(yōu)點有：考評信息來源渠道廣，信息的一致性比 較強；強調(diào)定量評價，信息的準確性較高；有利于在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍，提高組 織成員的工作積極性和忠誠度；加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員 的參與性．它的缺點有： 360度考評收集到的信息更多，但同時也增加了收集和處理數(shù) 據(jù)的成本；采用實名的評價方式，可能會使考評者產(chǎn)生顧慮；可能會造成被考評者只追求某項業(yè)務指標完成的短期行為． 請指出上述描述中存在的 5處錯誤 ,并予以改正． 1_______________________________ 2_______________________________ 3_______________________________ 4_______________________________ 5_______________________________ 輔導練習－改錯題 2．參考答案： （ 1）從不同渠道得來的信息并非總是一致的． （ 2）定性評價比重較大，定量評價較少． （ 3）如果使用不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等． （ 4）采用匿名的評價方式，可消除考評者的顧慮． （ 5）能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務指標完成的短期行為． 輔導練習－方案設計題 H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工 30余。由于業(yè)務繁忙，公司一味追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系．這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的 30余人猛增到的 800余人．隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題日益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員 流失現(xiàn)象嚴重．經(jīng)過認真細致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足主要集中體現(xiàn)在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方．經(jīng)過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作． 假設你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法及實施方案 。 輔導練習－方案設計題 1．評價方法 根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估采用無領導小組討論方 法． 2．實施方案． （ 1）前期準備 1）編制討論題目 ①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具 備的特點、技能． ②根據(jù)上述擬任的特點和技能來進行有關試題的收集和編制．討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)， 不會誘發(fā)被測評人的防御心理． ③對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作 特點的題目，對其進行檢驗、修正． 輔導練習－方案設計題 2）設計評分表 評分表包括評分標準及評分范圍．評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間．設計評分表時確定測評能力指標是重點． ①應從崗位分析中提取特定的評價指標． ②評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在 10個以內(nèi)． ③確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值． 3）編制計時表 無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為 7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)（人數(shù)加減則時間也要相應的加減）． 輔導練習－方案設計題 4）對考官的培訓 在評分前，先應選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習．掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標及評分標準． 5）選定場地 ①無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件． ②考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到． ③座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序． ④考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應該保持一定的距離， 以減輕應聘者的心理壓力． 輔導練習－方案設計題 6）確定討論小組 ①討論小組的人數(shù)一般在 6 ～ 9人．為被評價者分組時應將競聘同一崗位的應聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性． ②要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)． 輔導練習－方案設計題 (2)具體實施階段 1）宣讀指導語 ①主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求． ②主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務、時間以及注意事項． 輔導練習－方案設計題 2）討論階段 ①考官宣讀完指導語后一般不做任何發(fā)言． 接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分． ②討論最后必須達成一致意見（當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況）． ③評分者的觀察要點包括： 發(fā)言內(nèi)容 ,應聘者說了些什么 ?發(fā)言的形式和特點 ,應聘者是怎么說的 ?發(fā)言的影響．討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用 ? ④ 在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散． 最后主考官宣布考試結束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結果． 輔導練習－方案設計題 (3)評價與總結 1）在討論過程中，考官應該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)： ①參與程度． ②影響力． ③決策程序． ④任務完成情況． ⑤團隊氛圍和成員共鳴感． 2）通過評分討論會，評分者能夠對應聘者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分．然后結合具體的測評維度權重系數(shù)，計算得出應試者的綜合得分．對于不同評分者的測評結果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分做任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者做出一個整體的評價，重新計算得分． 3）最后 ,根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結果及報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結果、自己的建議等． 謝謝大家！ 預祝大家全都取得好成績！