【文章內容簡介】 ? 知識要求： ? 績效考評指標體系設計的內容 ? 績效考評指標體系設計的原則 ? 能力要求： ? 績效考評指標體系的設計方法 ? 績效考評指標體系的設計程序 知識要求：績效考評體系設計的內容 ? 適用不同對象范圍的考評體系： ? 組織績效考評指標體系： ? 生產性組織：考評最終工作成果（生產數(shù)量、生產質量）和工作方式和組織氛圍； ? 管理性和服務性組織：整體素質、工作效率、出勤率、工作方式、組織氛圍； ? 科技性組織：兼顧工作過程和工作成果； ? 個人績效考評指標體系： ? 可根據(jù)企業(yè)崗位分類分機結果，分別對各類各級人員制定相應的績效考評指標； ? 一般企業(yè)主要根據(jù)崗位橫向分類結果來確定； ? 企業(yè)崗位分類的幾種方式： －按崗位實際承擔者的性質和特點：橫向區(qū)分，按職能分若干類； －按崗位在生產過程中的地位和作用：生產崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位； ? 用于獎勵側重于工作結果，用于培訓則側重于工作過程； ? 明確崗位工作類別、性質和特點情況下，從人員品質特征、工作行為表現(xiàn)和產出結果等但方面，找出所有相關指標，評比篩選而建立指標體系。 知識要求：績效考評體系設計的內容 ? 不同性質指標構成的考評體系： ? 品質特征績效考評指標體系： ? 性格特征，興趣愛好，舉止（儀表風度和氣質） ? 記憶能力，語言表達能力，思維判斷能力，理解想象能力，邏輯思考能力，綜合分析能力，計算能力，自學能力； ? 注意力分配能力，聽寫能力（速記、書法），組織管理能力，調研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力 ? 專業(yè)知識面，操作技能（工作經驗、業(yè)務水平），應變能力（含應答速度、反應靈敏度和靈活性），進取精神（事業(yè)進取心、責任感、成就感、使命感、競爭意識），人際關系（合作精神、協(xié)作交往） ? 思想政策水平（思想境界、價值觀、人生觀、世界觀） ? 運用上述指標客隊員工性格特征、心理品質等潛能作出較為全面準確地判斷； ? 大量運用于招聘面試、人才甄選、職務晉升以及績效考評等。 知識要求：績效考評體系設計的內容 ? 不同性質指標構成的考評體系： ? 行為過程型績效考評指標體系： ? 以反映員工在工作過程中行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的指標體系； P232表 411 ? 工作結果型績效考評指標體系： ? 工作績效表現(xiàn)為某種實際產出結果； ? 勞動數(shù)量指標：產品產量，商品銷售量，勞動定額完成程度； ? 質量指標：產品品種，產品合格率，客戶投訴率，產品返修率； ? 科研：科研成果獲獎情況，獲專利項目數(shù)，科研成果推廣率 知識要求：績效考評體系設計原則 ? 針對性：結合實際，充分體現(xiàn)所考評對象的性質和特點； ? 科學性：科學調研，先進測量工具 ? 明確性：每個考評要素指標有明確的內容、定義或解釋說明，必要時列計算公式 能力要求：績效考評體系設計方法 ? 要素圖示法： P235圖 43 ? 將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需要考評的績效要素； ? 分類方式一：絕對需要考評，較為需要考評，需要考評 ? 分類方式二：需要考評程度極高，需要考評程度很高，需要考評程度一般，需要考評程度低，幾乎不需要考評 ? 問卷調查法： 設計問卷征求不同人的意見，確定績效指標構成； ? 個案研究法： 典型人物研究和典型資料研究或二者結合 ? 面談法： 個別面談法，座談討論法 能力要求：績效考評體系設計方法 ? 頭腦風暴法： ? 目的：尋求異想天開的解決自己所面臨難題的途徑于方法； ? 應遵循的四個基本原則： ? 任何時候不批評別人想法； ? 思想愈激烈愈開放愈好； ? 強調產生想法的數(shù)量； ? 鼓勵別人改進想法； ? 強調聚集團體優(yōu)勢，集中大家的聰明才智，啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維 能力要求：績效考評體系設計程序 ? 工作分析，初步確定績效考評指標； ? 理論驗證：根據(jù)績效考評基本原理與原則，對所設計的指標進行論證； ? 進行指標調查，確定指標體系； ? 進行必要的修改與調整：考評前修改調整，考評后修改調整 第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計 第二單元 績效考評標準設計 ? 學習目標： 掌握績效考評標準的種類和設計原則，以及考評指標的評分標準和標準量表的設計方法 ? 知識要求： ? 績效考評標準設計原則 ? 績效考評標準的種類 ? 能力要求： ? 考評指標標準的評分方法 ? 績效考評標準量表設計 知識要求：績效考評標準設計原則 ? 績效考評標準： ? 指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度，是對考評指標體系的量化； ? 編制時遵循如下原則： ? 定量準確：各指標的考評標準氣質水平應合理確定；指標含義相互間差距明確合理；選擇等級檔次合理； ? 先進合理：反映企業(yè)單位的生產技術和管理水平并具有一定超前性；少部分人可以超過，大部分人經過努力可以接近或達到，極少數(shù)可能達不到； ? 突出特點：突出各類工作崗位的性質和特點； ? 簡潔扼要：各項標準定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，以減少考評者對概念或詞匯產生誤解和歧義，從而影響考評結果的準確性和可靠性； 知識要求：績效考評標準種類 ? 綜合等級標準： ? 指根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定分值； ? 先明確各指標具有的基本特征，然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標志或指標分成若干等級； ? 分解提問標準： ? 將反映考評指標內涵和外延等方面的特征獨立并列，采用一定表述方式進行提問； ? 提問內容盡可能具體，接近客觀實際和日常工作； 能力要求：考評指標標準評分方法 ? 單一要素計分方法 ? 自然數(shù)法：一個或多個自然數(shù)，百分或費百分制 ‘ ? 系數(shù)法：函數(shù)法和常數(shù)法； ? 直接記分或間接記分； ? 多種要素綜合計分法： ? 簡單相加法 ? 系數(shù)相乘法 ? 連乘積法 ? 百分比系數(shù)法 能力要求：考評指標標準量表設計 ? 名稱量表（類別量表） 根據(jù)一般原則指派給事物某類別特征的數(shù)字或其他標志 ? 等級量表（位次量表） 在一個變量上對事物進行分類 ? 等距量表 除了具有類別和等級量表特征外，要求一定數(shù)量差距在整個量表階梯上相同 ? 比率量表 除含有類別、等級、等距離表特征外，還有絕對零點（某事物未具有這種被測量的屬性或特征） 第三節(jié) 關鍵績效指標的設定與運用 ? 學習目標： 掌握關鍵績效指標的基本概念和選取原則，提取和設定關鍵績效指標的方法，以及關鍵績效指標法的實施步驟和要求 ? 知識要求： ? 關鍵績效指標的內涵 ? 設定關鍵績效指標的目的 ? 選擇關鍵績效指標的原則 ? 確定工作產出的基本原則 ? 平衡計分卡的概念和特點 ? 能力要求： ? 提取關鍵績效指標的方法 ? 提取關鍵績效指標的程序和步驟 ? 設定 KPI常見問題與解決方法 ? 企業(yè)關鍵績效指標標準體現(xiàn)構建 知識要求：關鍵績效指標的內涵 ? KPI: key performance indicator ? 核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要行和關鍵性指標，新型的激勵約束機制，衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具； ? 建立戰(zhàn)略導向 KPI的意義： ? 新型激勵約束機制，戰(zhàn)略導向牽引作用； ? 目標層層分解，員工行為與部門目標結合； ? 強調對員工的行為激勵，最大限度發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，轉變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念； ? 戰(zhàn)略導向 KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別： ? 考評目的：以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計和運用都為戰(zhàn)略目標服務；以控制為中心，以有效控制員工行為； ? 考評指標產生過程：組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標層層分解產生；自下而上根據(jù)以往績效與目標產生； ? 考評指標構成：財務指標與非財務指標相結合；財務為主，非財務為輔； ? 指標來源：組織戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略實施；與個人績效好壞密切相關； 知識要求：設定關鍵績效指標的目的 ? KPI: key performance indicator ? 核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要行和關鍵性指標，新型的激勵約束機制，衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具； ? 建立戰(zhàn)略導向 KPI的意義： ? 新型激勵約束機制，戰(zhàn)略導向牽引作用； ? 目標層層分解，員工行為與部門目標結合； ? 強調對員工的行為激勵，最大限度發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，轉變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念； ? 戰(zhàn)略導向 KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別： ? 考評目的：以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計和運用都為戰(zhàn)略目標服務；以控制為中心，以有效控制員工行為； ? 考評指標產生過程：組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標層層分解產生；自下而上根據(jù)以往績效與目標產生； ? 考評指標構成：財務指標與非財務指標相結合；財務為主，非財務為輔； ? 指標來源：組織戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略實施；與個人績效好壞密切相關； 知識要求：設定關鍵績效指標的目的 ? 企業(yè)績效管理實踐中的兩個困擾 ? 可選擇的考評指標很多：財務 /非財務，質量 /數(shù)量，相對數(shù) /絕對數(shù)； ? 很多崗位工作難以找到客觀量化的績效指標； ? 原因分析： ? 績效管理參與者對考評結果不太清楚； ? 績效管理參與者即使知道績效方向，也 不知道該如何衡量； ? 由于考評對象和范圍的多樣性，增加了考評指標選擇的難度； ? 績效管理中強調提取和設定關鍵績效指標的原因： ? 績效管理全過程看，掌握績效提高前后的關鍵性信息，明確現(xiàn)有績效與期望的差距，從而提高個人和組織績效； ? 管理者提取和設定 KPI利于把握全局、明確目標、突出重點； ? 有利于被考評者（團隊或個人）有明確的努力方向和清晰的目標定位； 知識要求：設定關鍵績效指標的目的 ? 完整關鍵績效指標和標準體系的基本特點 ? 能集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產出，即所創(chuàng)造的價值； ? 采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率； ? 明確界定關鍵性工作產出及增值指標的權重； ? 跟蹤檢查團隊與個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關鍵績效標準之間的對比分析； 知識要求：選擇關鍵績效指標的原則 ? 整體性 完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系 ? 增值性 能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產生重要影響，促使組織目標不斷增值；連接個體績效與組織績效的橋梁 ? 可測性 指標標準有明確界定和簡單易行的計算方法，利于管理人員采集或處理 ? 可控性 結構和內容在相關人員可控的范圍內，并限定在員工通過積極努力可達到的水平上 ? 關聯(lián)性 指標之間在時間、空間上具有相互依存性，利于組織和員工個人績效目標的確定、實施、監(jiān)控和評估 知識要求：確定工作產出基本原則 ? 增值產出 ? 客戶導向 ? 結果優(yōu)先 ? 設定權重 知識要求：平衡計分卡的概念和特點 ? 平衡計分卡是由美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系，被《 哈佛商業(yè)評論 》 評為“過去 80年來最具影響力的十大管理理念”之一；是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求精心設計的績效指標體系，從財務、客戶、內部流程和學習與成長四個角度衡量企業(yè)的業(yè)績，幫助企業(yè)解決有效企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略實施的關鍵問題。 ? 平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為具體行動，以創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢； ? 平衡計分卡是先進的績效衡量工具，利于企業(yè)全面系統(tǒng)監(jiān)控，促進戰(zhàn)略目標與遠景的達成； ? 平衡計分卡是各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式，使企業(yè)所有員工都能夠評論和理解戰(zhàn)略和遠景規(guī)劃，并及時地給予有價值地反饋； ? 是一種理念先進的 “ 游