【文章內(nèi)容簡介】 如某些跨國公司缺乏明確性與穩(wěn)定性企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系：?組織結構的功能在于分工與協(xié)作，是組織戰(zhàn)略實施的必要手段，組織結構服務于戰(zhàn)略?通過組織結構，企業(yè)目標和戰(zhàn)略轉化成一定的體系或制度，融合進企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，發(fā)揮指導和協(xié)調(diào)作用— 增大數(shù)量戰(zhàn)略，在行業(yè)處于發(fā)展階段：只需采用簡單的機構或形式— 擴大地區(qū)戰(zhàn)略，處于進一步發(fā)展階段，為了協(xié)調(diào)和形成標準化與專業(yè)化，需要建立職能部門— 縱向擴大化戰(zhàn)略，處于增長階段，為了適合競爭與縱向整合戰(zhàn)略需要，應運用事業(yè)部制結構— 多種經(jīng)營戰(zhàn)略，行業(yè)進入成熟期，企業(yè)進入多元化經(jīng)營，為適應規(guī)模和市場管理情況，采用矩陣結構或經(jīng)營單位結構?信息聯(lián)系不能隨意超過?組織設計把重點放在職位上 “因事?lián)袢?”?必須尊重非正式組織及其溝通方式?技術穩(wěn)定，采取機械式組織結構?多變 /不穩(wěn)定，采取有機式組織結構?組織結構服從戰(zhàn)略產(chǎn)品多樣化階段，要分權?以行政為主的管理體制強調(diào)上下對口，極易帶來機構臃腫，部門重疊等?環(huán)境穩(wěn)定，管理權集中，程序化、規(guī)?；芾?環(huán)境變化復雜，要求決策 /處理權下放規(guī)模?。汗ぷ?/任務為中心規(guī)模大：成果為中心工作以成果為中心：事業(yè)部制以成本 /責任為中心：直線或直線職能制環(huán)境穩(wěn)定：職能制環(huán)境復雜：事業(yè)部制素質(zhì)高：成果為中心設計部門結構企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 崗位分析 崗位描述與 崗位要求工作崗位工作崗位設置目標：最大限度提高設置目標：最大限度提高崗位效率，同時滿足員工崗位效率，同時滿足員工發(fā)展需要發(fā)展需要擴大工作范圍擴大工作范圍 P14工作擴大化工作擴大化 —— 縱向與橫向縱向與橫向工作豐富化工作豐富化勞動環(huán)境優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化 P15物質(zhì)因素物質(zhì)因素 —— 場所、設備、照明場所、設備、照明環(huán)境因素環(huán)境因素 —— 空氣、溫度、濕度、綠化?？諝狻囟?、濕度、綠化。改進崗位工作設計改進崗位工作設計P145崗位分析的內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容P13設置的方法設置的方法 P16工作內(nèi)容、工作資格、行為要求工作內(nèi)容、工作資格、行為要求與報酬結合起來與報酬結合起來工作滿負荷工作滿負荷 P15超負荷超負荷低負荷低負荷崗位名稱分析崗位名稱分析崗位任務分析崗位任務分析崗位職責分析崗位職責分析崗位關系分析崗位關系分析知識、技能、經(jīng)驗知識、技能、經(jīng)驗…………崗位描述很少考慮到崗位工作任務的動態(tài)特征 設置的原則設置的原則P156數(shù)量最低數(shù)量最低 /崗位配合崗位配合 /效應發(fā)揮效應發(fā)揮經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化?“因事設崗 ”是崗位設置的基本原則?崗位設置是由該組織的總任務決定的?工作設計的前提：崗位分析工作設計的前提：崗位分析?外在報酬：工資外在報酬：工資 /福利福利 /晉升晉升 /表揚和舒表揚和舒適的工作條件的具體的報酬形式適的工作條件的具體的報酬形式?內(nèi)在報酬：自我成就、工作自由度和內(nèi)在報酬：自我成就、工作自由度和自主性等不易被觀測的報酬形式自主性等不易被觀測的報酬形式?按科學管理的方法進行工作設計的基本途徑是方法與時間的研究，而這種研究的基本目的：實現(xiàn)工作任務簡單化和標準化?“包干負責制 ”、一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序屬于（）?讓生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定作業(yè)程序等，屬于縱向工作擴大化?推進 “一專多能 ”屬于橫向工作擴大化工作擴大化：通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更工作豐富化：為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會、充實工作內(nèi)容、促進崗位工作任務完成 工作豐富化既要有定性分析，也要有定量說明同一工作族內(nèi)進行調(diào)配成功率遠大于不同工作族企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃 P1719目標：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲取適當人員，實現(xiàn)人力資源最佳配置最大化開發(fā)和利用人力資源潛力獲取智力資本競爭優(yōu)勢數(shù)量、質(zhì)量、結構、效能狹義人力資源規(guī)劃 P17供需預測并使之平衡，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃廣義人力資源規(guī)劃 P17所有各類人力資源計劃，從內(nèi)容上看區(qū)分為四類規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 員工開發(fā)規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重點全員培訓計劃、職業(yè)道德教育計劃、職業(yè)技能發(fā)展計劃和專門人才培養(yǎng)計劃目的：提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工素質(zhì)，增強企業(yè)智力資本競爭優(yōu)勢制度建設規(guī)劃組織人事規(guī)劃勞動組織調(diào)整 定員定額計劃組織機構調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求組織內(nèi)外環(huán)境變化?人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)。人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃?工作崗位分析，勞動定員定額等人力資源基礎性工作是人力資源規(guī)劃的重要前提企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 勞動組織勞動組織勞動組織 P1922合理科學組織勞動者的分工與協(xié)作使之成為協(xié)調(diào)的整體正確處理勞動者與勞動者 /工具 /對象分工協(xié)作為基礎勞動組織的內(nèi)容勞動組織的內(nèi)容勞動定員勞動定員 P245對常年生產(chǎn)、崗位為對象，定員范圍與用工形式無關勞動定額勞動定額 P267基本形式：時間定額、產(chǎn)量定額基本形式：時間定額、產(chǎn)量定額關系：成反比關系：成反比1. 勞動分工與人員配備勞動分工與人員配備 （按技術內(nèi)容（按技術內(nèi)容 /工作量工作量 /個人能力）個人能力） P202. 勞動組織的形式勞動組織的形式 （作業(yè)組（作業(yè)組 /生產(chǎn)班組生產(chǎn)班組 /工段、車間和廠部）工段、車間和廠部） P213. 勞動力的構成勞動力的構成4. 工作時間和輪班工作時間和輪班5. 工作地的組織工作地的組織6. 操作合理化操作合理化概念概念 P24 作用作用 P24 原則原則 P25 概念概念 P26 作用作用 P27種類種類 P27現(xiàn)行現(xiàn)行 /計劃計劃 /不變不變 /設計設計 定義定義 /標準標準 P28一定生產(chǎn)技術和組織條件下，勞動者生產(chǎn) /完成一定量合格品或工作所預先規(guī)定的 活勞動 消耗量的標準，不包括 物化 勞動先進合理的勞動定額可以制定出先進合理的定員標準，勞動定額是定員的基礎從范圍劃分 勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩個方面勞動定員是企業(yè)用人數(shù)量與質(zhì)量的界限按勞動定員編制員工人數(shù)計劃，是勞動工資計劃工作應遵循的原則新的崗位設置必須和新的勞動分工與協(xié)作關系相適應，只有原有崗位上無法完成的職責出現(xiàn)時，才能產(chǎn)生新的定員定員問題不只是單純的數(shù)量問題，而且涉及到勞動力的質(zhì)量產(chǎn)品方案的合理性是定員有效性的前提班產(chǎn)量定額不是很大，一般用工時定額，反之多運用產(chǎn)量定額勞動定額是保證生產(chǎn)過程各工藝階段、上下道工序以及工種互相銜接的重要依據(jù)按使用范圍：全國通用標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準定員標準：單位用工標準和服務比例標準，單位用工標準是定員標準的主要形式，包括單位產(chǎn)量 /單臺設備 /崗位用工標準企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 人員供需供給分析供給分析 P28企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部P28/9企業(yè)外部企業(yè)外部P30因素：自然流失，內(nèi)部流動，跳槽因素：自然流失，內(nèi)部流動，跳槽方法：人力資源信息庫方法：人力資源信息庫 （（ 技能清單、管理能力清單技能清單、管理能力清單 ）） 管理人員接替模型、馬爾可夫模型管理人員接替模型、馬爾可夫模型因素：人口政策和現(xiàn)狀、勞動力市場因素：人口政策和現(xiàn)狀、勞動力市場 ……渠道：應屆畢業(yè)生、復轉軍人、失業(yè)渠道：應屆畢業(yè)生、復轉軍人、失業(yè) /流動人員流動人員 其他組織人員其他組織人員 …… 其中城鎮(zhèn)失業(yè)其中城鎮(zhèn)失業(yè) /流動人員最難預測流動人員最難預測需求分析需求分析 P30影響因素影響因素P31預測方法預測方法P31/3企業(yè)的業(yè)務量、預期流動率、重要決策企業(yè)的業(yè)務量、預期流動率、重要決策生產(chǎn)技術水平、財務資源的限制生產(chǎn)技術水平、財務資源的限制 …………1. 集體預測法也稱德爾菲預測技術集體預測法也稱德爾菲預測技術2. 回歸分析法，回歸分析法， 最簡單的回歸方法是趨勢分析只是對員工數(shù)量最簡單的回歸方法是趨勢分析只是對員工數(shù)量3. 趨勢作出預測，復雜的方法是計量模型分析法趨勢作出預測，復雜的方法是計量模型分析法4. 勞動定額法勞動定額法 *：公式5. 轉化比例法轉化比例法 *：公式，適合短期需求預測：公式，適合短期需求預測6. 計算機模擬法計算機模擬法 =最復雜與最精確最復雜與最精確供需平衡分析P33供大于求：解決方案 P34供不應求：解決方案 P34針對一般員工的特點，根據(jù)企業(yè)管理需要，集中收集：每個人的崗位適合度、技術等級和潛力等信息，為人事決策提供依據(jù)集中反映管理者才能及管理業(yè)績，為管理者流動決策提供依據(jù)：管理幅度；管理的總預算；下屬職責；管理對象的類別；受到的管理培訓；當前的管理業(yè)績是歸納專家（可以是管理者或員工，對所研究的問題有深入了解的人）對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。目標：通過綜合專家意見來預測某一領域發(fā)展狀況， 適合對人員需求的長期趨勢預測，不要求精確，但要專家們說明所作預測的肯定程度?永久辭退態(tài)度差，技術水平低，紀律觀念差的員工?合并或精簡臃腫的機構?提前退休?空崗輪訓?培訓增強可雇傭能力，鼓勵自謀職業(yè)，開辦三產(chǎn)?減少工作時間?多人一崗，計件工資?內(nèi)部調(diào)劑?培訓提高能力?外聘?延長工作時間，增加報酬?提高技術 /設備生產(chǎn)率?聘用臨時用工計劃企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 管理制度制度規(guī)范制度規(guī)范 P35人力資源管理制度人力資源管理制度P367類型 P36基本制度 /管理制度技術規(guī)范 /業(yè)務規(guī)范 /行為規(guī)范制定的基本要求制定的基本要求 ：：? 從實際出發(fā)從實際出發(fā)? 根據(jù)需要制定根據(jù)需要制定? 不違反法律和道德規(guī)范不違反法律和道德規(guī)范? 系統(tǒng)和配套系統(tǒng)和配套? 合理化合理化? 先進性先進性制度化規(guī)范化管理制度化規(guī)范化管理 P37通常稱為官僚制、科層制通常稱為官僚制、科層制由馬克斯。韋伯提出由馬克斯。韋伯提出為現(xiàn)代大型企業(yè)廣泛采用為現(xiàn)代大型企業(yè)廣泛采用以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作的基本約束機制以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作的基本約束機制概念概念特征特征優(yōu)勢優(yōu)勢（ ）是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬、但是最具基礎性的制度規(guī)范（ ）規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度管理制度是用來約束個體性行為的成體系的活動和行為規(guī)范（ Y/N） 企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 管理費用預算人力資源管理費用人力資源管理費用 P38工資項目工資項目 P389 其他項目其他項目社會保險費及相關項目社會保險費及相關項目 P3940編制步驟編制步驟構成構成基本與養(yǎng)老補充保險基本與養(yǎng)老補充保險醫(yī)療醫(yī)療 /失業(yè)失業(yè) /工傷工傷 /生育生育 /員工福利員工福利員工教育員工教育 /員工住房基金員工住房基金 /其他其他構成構成其他退休費用等其他退休費用等構成構成計時工資計時工資 /職務工資職務工資 /基礎工資基礎工資 /計件工資計件工資 /獎金獎金 /津貼津貼 /補貼補貼編制步驟編制步驟人力資源管理部門的費用預算人力資源管理部門的費用預算工資項目預算分析檢查三個指數(shù)：物價、最低工資標準、工資指導線?。? ）指數(shù)是作為調(diào)整工資的標準物價指數(shù)；最低工資增長指數(shù)；物價與最低工資增長幅度最高的指數(shù)；物價與最低工資增長幅度最低的指數(shù)費用預算與執(zhí)行的原則是 “分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行 ”2023年 6月份考試題目（單選） 矩陣制組織結構的最大特點：1）信息溝通迅捷 2）集權與分權相結合 3）集中決策、分散經(jīng)營 4）具有雙道命令系統(tǒng)以工作成果為中心來設計的部門結構是1）直線制 2）直線職能制 3）矩陣制 4）事業(yè)部制狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是1）保持人力 2）制定政策 3）預測目標 4）供需平衡以下說法錯誤的是1）因事設崗是設置崗位的基本原則 2）企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結構的變化 3）企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達到平衡 4）技術復雜程度決定著分工和作業(yè)的專業(yè)化程度人員需求分析中不屬于量化分析方法的是：1）德爾菲預測技術 2）回歸分析方法 3）勞動定額法 4）轉換比率法任務總工時 5050，勞動效率工時 50，變動系數(shù)系數(shù) 0。 01，人力資源需求量應為 50； 100； 150； 200企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規(guī)范1）技術規(guī)范 2）企業(yè)基本制度 3）業(yè)務規(guī)范 4）個人行為規(guī)范以下說法正確的是： 1）員工開發(fā)計劃是企業(yè)各種人力資源具體計劃的核心 2）勞動定額的兩種基本形式是看管定額和服務定額 3）企業(yè)人力資源需求的滿足應優(yōu)先考慮外部人力資源供給 4）當分公司發(fā)生資不抵債是，母公司必須對分公司的債務負責（多選）：組織人力資源規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的下屬概念，它包括：1）勞動定額定員計劃 2）勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 3）制度建設計劃 4）組織結構調(diào)整變革計劃 5）員工開發(fā)計劃以下各項屬于非正式組織的是：1）中國籃球隊 2）由共同愛好而組成的書法協(xié)會 3）一個中學的校長和他管轄的教師 4）為完成某項生產(chǎn)任務而臨時組建的項目團隊 5）自發(fā)組建的旅游團體為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素（ ）1）技能的多樣性 2）任務的完整性 3）任務的意義 4）工作的自由性 5）工作的反饋2023年 6月份考試題目招聘和配置 —— 關鍵概念工作分析勝任特征： 重要的方法 關鍵事件法（典型的成功或失敗的事件分析）招聘方法招聘渠道面試（結構化面試）特殊政策離職，離職面談人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃與工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有