【文章內(nèi)容簡介】 如某些跨國公司缺乏明確性與穩(wěn)定性企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：?組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工與協(xié)作，是組織戰(zhàn)略實施的必要手段，組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于戰(zhàn)略?通過組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度，融合進企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)作用— 增大數(shù)量戰(zhàn)略，在行業(yè)處于發(fā)展階段：只需采用簡單的機構(gòu)或形式— 擴大地區(qū)戰(zhàn)略，處于進一步發(fā)展階段，為了協(xié)調(diào)和形成標(biāo)準化與專業(yè)化，需要建立職能部門— 縱向擴大化戰(zhàn)略，處于增長階段，為了適合競爭與縱向整合戰(zhàn)略需要，應(yīng)運用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)— 多種經(jīng)營戰(zhàn)略，行業(yè)進入成熟期，企業(yè)進入多元化經(jīng)營，為適應(yīng)規(guī)模和市場管理情況，采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)?信息聯(lián)系不能隨意超過?組織設(shè)計把重點放在職位上 “因事?lián)袢?”?必須尊重非正式組織及其溝通方式?技術(shù)穩(wěn)定，采取機械式組織結(jié)構(gòu)?多變 /不穩(wěn)定，采取有機式組織結(jié)構(gòu)?組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略產(chǎn)品多樣化階段，要分權(quán)?以行政為主的管理體制強調(diào)上下對口，極易帶來機構(gòu)臃腫，部門重疊等?環(huán)境穩(wěn)定，管理權(quán)集中，程序化、規(guī)?；芾?環(huán)境變化復(fù)雜，要求決策 /處理權(quán)下放規(guī)模小：工作 /任務(wù)為中心規(guī)模大：成果為中心工作以成果為中心：事業(yè)部制以成本 /責(zé)任為中心：直線或直線職能制環(huán)境穩(wěn)定：職能制環(huán)境復(fù)雜：事業(yè)部制素質(zhì)高：成果為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 崗位分析 崗位描述與 崗位要求工作崗位工作崗位設(shè)置目標(biāo)：最大限度提高設(shè)置目標(biāo)：最大限度提高崗位效率，同時滿足員工崗位效率，同時滿足員工發(fā)展需要發(fā)展需要擴大工作范圍擴大工作范圍 P14工作擴大化工作擴大化 —— 縱向與橫向縱向與橫向工作豐富化工作豐富化勞動環(huán)境優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化 P15物質(zhì)因素物質(zhì)因素 —— 場所、設(shè)備、照明場所、設(shè)備、照明環(huán)境因素環(huán)境因素 —— 空氣、溫度、濕度、綠化?？諝?、溫度、濕度、綠化。改進崗位工作設(shè)計改進崗位工作設(shè)計P145崗位分析的內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容P13設(shè)置的方法設(shè)置的方法 P16工作內(nèi)容、工作資格、行為要求工作內(nèi)容、工作資格、行為要求與報酬結(jié)合起來與報酬結(jié)合起來工作滿負荷工作滿負荷 P15超負荷超負荷低負荷低負荷崗位名稱分析崗位名稱分析崗位任務(wù)分析崗位任務(wù)分析崗位職責(zé)分析崗位職責(zé)分析崗位關(guān)系分析崗位關(guān)系分析知識、技能、經(jīng)驗知識、技能、經(jīng)驗…………崗位描述很少考慮到崗位工作任務(wù)的動態(tài)特征 設(shè)置的原則設(shè)置的原則P156數(shù)量最低數(shù)量最低 /崗位配合崗位配合 /效應(yīng)發(fā)揮效應(yīng)發(fā)揮經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化?“因事設(shè)崗 ”是崗位設(shè)置的基本原則?崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的?工作設(shè)計的前提：崗位分析工作設(shè)計的前提：崗位分析?外在報酬：工資外在報酬：工資 /福利福利 /晉升晉升 /表揚和舒表揚和舒適的工作條件的具體的報酬形式適的工作條件的具體的報酬形式?內(nèi)在報酬：自我成就、工作自由度和內(nèi)在報酬：自我成就、工作自由度和自主性等不易被觀測的報酬形式自主性等不易被觀測的報酬形式?按科學(xué)管理的方法進行工作設(shè)計的基本途徑是方法與時間的研究，而這種研究的基本目的：實現(xiàn)工作任務(wù)簡單化和標(biāo)準化?“包干負責(zé)制 ”、一個人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序?qū)儆冢ǎ?讓生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定作業(yè)程序等，屬于縱向工作擴大化?推進 “一專多能 ”屬于橫向工作擴大化工作擴大化：通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更工作豐富化：為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會、充實工作內(nèi)容、促進崗位工作任務(wù)完成 工作豐富化既要有定性分析，也要有定量說明同一工作族內(nèi)進行調(diào)配成功率遠大于不同工作族企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃 P1719目標(biāo)：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機，獲取適當(dāng)人員，實現(xiàn)人力資源最佳配置最大化開發(fā)和利用人力資源潛力獲取智力資本競爭優(yōu)勢數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效能狹義人力資源規(guī)劃 P17供需預(yù)測并使之平衡，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃廣義人力資源規(guī)劃 P17所有各類人力資源計劃，從內(nèi)容上看區(qū)分為四類規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 員工開發(fā)規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重點全員培訓(xùn)計劃、職業(yè)道德教育計劃、職業(yè)技能發(fā)展計劃和專門人才培養(yǎng)計劃目的：提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工素質(zhì)，增強企業(yè)智力資本競爭優(yōu)勢制度建設(shè)規(guī)劃組織人事規(guī)劃勞動組織調(diào)整 定員定額計劃組織機構(gòu)調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求組織內(nèi)外環(huán)境變化?人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)。人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃?工作崗位分析，勞動定員定額等人力資源基礎(chǔ)性工作是人力資源規(guī)劃的重要前提企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 勞動組織勞動組織勞動組織 P1922合理科學(xué)組織勞動者的分工與協(xié)作使之成為協(xié)調(diào)的整體正確處理勞動者與勞動者 /工具 /對象分工協(xié)作為基礎(chǔ)勞動組織的內(nèi)容勞動組織的內(nèi)容勞動定員勞動定員 P245對常年生產(chǎn)、崗位為對象，定員范圍與用工形式無關(guān)勞動定額勞動定額 P267基本形式：時間定額、產(chǎn)量定額基本形式：時間定額、產(chǎn)量定額關(guān)系：成反比關(guān)系：成反比1. 勞動分工與人員配備勞動分工與人員配備 （按技術(shù)內(nèi)容（按技術(shù)內(nèi)容 /工作量工作量 /個人能力）個人能力） P202. 勞動組織的形式勞動組織的形式 （作業(yè)組（作業(yè)組 /生產(chǎn)班組生產(chǎn)班組 /工段、車間和廠部）工段、車間和廠部） P213. 勞動力的構(gòu)成勞動力的構(gòu)成4. 工作時間和輪班工作時間和輪班5. 工作地的組織工作地的組織6. 操作合理化操作合理化概念概念 P24 作用作用 P24 原則原則 P25 概念概念 P26 作用作用 P27種類種類 P27現(xiàn)行現(xiàn)行 /計劃計劃 /不變不變 /設(shè)計設(shè)計 定義定義 /標(biāo)準標(biāo)準 P28一定生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，勞動者生產(chǎn) /完成一定量合格品或工作所預(yù)先規(guī)定的 活勞動 消耗量的標(biāo)準，不包括 物化 勞動先進合理的勞動定額可以制定出先進合理的定員標(biāo)準，勞動定額是定員的基礎(chǔ)從范圍劃分 勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩個方面勞動定員是企業(yè)用人數(shù)量與質(zhì)量的界限按勞動定員編制員工人數(shù)計劃，是勞動工資計劃工作應(yīng)遵循的原則新的崗位設(shè)置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，只有原有崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)時，才能產(chǎn)生新的定員定員問題不只是單純的數(shù)量問題，而且涉及到勞動力的質(zhì)量產(chǎn)品方案的合理性是定員有效性的前提班產(chǎn)量定額不是很大，一般用工時定額，反之多運用產(chǎn)量定額勞動定額是保證生產(chǎn)過程各工藝階段、上下道工序以及工種互相銜接的重要依據(jù)按使用范圍：全國通用標(biāo)準、行業(yè)標(biāo)準和企業(yè)標(biāo)準定員標(biāo)準：單位用工標(biāo)準和服務(wù)比例標(biāo)準，單位用工標(biāo)準是定員標(biāo)準的主要形式，包括單位產(chǎn)量 /單臺設(shè)備 /崗位用工標(biāo)準企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 人員供需供給分析供給分析 P28企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部P28/9企業(yè)外部企業(yè)外部P30因素：自然流失，內(nèi)部流動，跳槽因素：自然流失，內(nèi)部流動，跳槽方法：人力資源信息庫方法：人力資源信息庫 （（ 技能清單、管理能力清單技能清單、管理能力清單 ）） 管理人員接替模型、馬爾可夫模型管理人員接替模型、馬爾可夫模型因素：人口政策和現(xiàn)狀、勞動力市場因素：人口政策和現(xiàn)狀、勞動力市場 ……渠道：應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)渠道：應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè) /流動人員流動人員 其他組織人員其他組織人員 …… 其中城鎮(zhèn)失業(yè)其中城鎮(zhèn)失業(yè) /流動人員最難預(yù)測流動人員最難預(yù)測需求分析需求分析 P30影響因素影響因素P31預(yù)測方法預(yù)測方法P31/3企業(yè)的業(yè)務(wù)量、預(yù)期流動率、重要決策企業(yè)的業(yè)務(wù)量、預(yù)期流動率、重要決策生產(chǎn)技術(shù)水平、財務(wù)資源的限制生產(chǎn)技術(shù)水平、財務(wù)資源的限制 …………1. 集體預(yù)測法也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)集體預(yù)測法也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)2. 回歸分析法，回歸分析法， 最簡單的回歸方法是趨勢分析只是對員工數(shù)量最簡單的回歸方法是趨勢分析只是對員工數(shù)量3. 趨勢作出預(yù)測，復(fù)雜的方法是計量模型分析法趨勢作出預(yù)測，復(fù)雜的方法是計量模型分析法4. 勞動定額法勞動定額法 *：公式5. 轉(zhuǎn)化比例法轉(zhuǎn)化比例法 *：公式，適合短期需求預(yù)測：公式，適合短期需求預(yù)測6. 計算機模擬法計算機模擬法 =最復(fù)雜與最精確最復(fù)雜與最精確供需平衡分析P33供大于求：解決方案 P34供不應(yīng)求：解決方案 P34針對一般員工的特點，根據(jù)企業(yè)管理需要，集中收集：每個人的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等信息，為人事決策提供依據(jù)集中反映管理者才能及管理業(yè)績，為管理者流動決策提供依據(jù)：管理幅度；管理的總預(yù)算；下屬職責(zé)；管理對象的類別；受到的管理培訓(xùn)；當(dāng)前的管理業(yè)績是歸納專家（可以是管理者或員工，對所研究的問題有深入了解的人）對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。目標(biāo)：通過綜合專家意見來預(yù)測某一領(lǐng)域發(fā)展?fàn)顩r， 適合對人員需求的長期趨勢預(yù)測，不要求精確，但要專家們說明所作預(yù)測的肯定程度?永久辭退態(tài)度差，技術(shù)水平低，紀律觀念差的員工?合并或精簡臃腫的機構(gòu)?提前退休?空崗輪訓(xùn)?培訓(xùn)增強可雇傭能力，鼓勵自謀職業(yè)，開辦三產(chǎn)?減少工作時間?多人一崗，計件工資?內(nèi)部調(diào)劑?培訓(xùn)提高能力?外聘?延長工作時間，增加報酬?提高技術(shù) /設(shè)備生產(chǎn)率?聘用臨時用工計劃企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 管理制度制度規(guī)范制度規(guī)范 P35人力資源管理制度人力資源管理制度P367類型 P36基本制度 /管理制度技術(shù)規(guī)范 /業(yè)務(wù)規(guī)范 /行為規(guī)范制定的基本要求制定的基本要求 ：：? 從實際出發(fā)從實際出發(fā)? 根據(jù)需要制定根據(jù)需要制定? 不違反法律和道德規(guī)范不違反法律和道德規(guī)范? 系統(tǒng)和配套系統(tǒng)和配套? 合理化合理化? 先進性先進性制度化規(guī)范化管理制度化規(guī)范化管理 P37通常稱為官僚制、科層制通常稱為官僚制、科層制由馬克斯。韋伯提出由馬克斯。韋伯提出為現(xiàn)代大型企業(yè)廣泛采用為現(xiàn)代大型企業(yè)廣泛采用以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作的基本約束機制以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作的基本約束機制概念概念特征特征優(yōu)勢優(yōu)勢（ ）是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬、但是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范（ ）規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度管理制度是用來約束個體性行為的成體系的活動和行為規(guī)范（ Y/N） 企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 管理費用預(yù)算人力資源管理費用人力資源管理費用 P38工資項目工資項目 P389 其他項目其他項目社會保險費及相關(guān)項目社會保險費及相關(guān)項目 P3940編制步驟編制步驟構(gòu)成構(gòu)成基本與養(yǎng)老補充保險基本與養(yǎng)老補充保險醫(yī)療醫(yī)療 /失業(yè)失業(yè) /工傷工傷 /生育生育 /員工福利員工福利員工教育員工教育 /員工住房基金員工住房基金 /其他其他構(gòu)成構(gòu)成其他退休費用等其他退休費用等構(gòu)成構(gòu)成計時工資計時工資 /職務(wù)工資職務(wù)工資 /基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資 /計件工資計件工資 /獎金獎金 /津貼津貼 /補貼補貼編制步驟編制步驟人力資源管理部門的費用預(yù)算人力資源管理部門的費用預(yù)算工資項目預(yù)算分析檢查三個指數(shù)：物價、最低工資標(biāo)準、工資指導(dǎo)線取（ ）指數(shù)是作為調(diào)整工資的標(biāo)準物價指數(shù)；最低工資增長指數(shù)；物價與最低工資增長幅度最高的指數(shù)；物價與最低工資增長幅度最低的指數(shù)費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是 “分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行 ”2023年 6月份考試題目（單選） 矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點：1）信息溝通迅捷 2）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 3）集中決策、分散經(jīng)營 4）具有雙道命令系統(tǒng)以工作成果為中心來設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)是1）直線制 2）直線職能制 3）矩陣制 4）事業(yè)部制狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是1）保持人力 2）制定政策 3）預(yù)測目標(biāo) 4）供需平衡以下說法錯誤的是1）因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則 2）企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化 3）企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達到平衡 4）技術(shù)復(fù)雜程度決定著分工和作業(yè)的專業(yè)化程度人員需求分析中不屬于量化分析方法的是：1）德爾菲預(yù)測技術(shù) 2）回歸分析方法 3）勞動定額法 4）轉(zhuǎn)換比率法任務(wù)總工時 5050，勞動效率工時 50，變動系數(shù)系數(shù) 0。 01，人力資源需求量應(yīng)為 50； 100； 150； 200企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規(guī)范1）技術(shù)規(guī)范 2）企業(yè)基本制度 3）業(yè)務(wù)規(guī)范 4）個人行為規(guī)范以下說法正確的是： 1）員工開發(fā)計劃是企業(yè)各種人力資源具體計劃的核心 2）勞動定額的兩種基本形式是看管定額和服務(wù)定額 3）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給 4）當(dāng)分公司發(fā)生資不抵債是，母公司必須對分公司的債務(wù)負責(zé)（多選）：組織人力資源規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的下屬概念，它包括：1）勞動定額定員計劃 2）勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 3）制度建設(shè)計劃 4）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃 5）員工開發(fā)計劃以下各項屬于非正式組織的是：1）中國籃球隊 2）由共同愛好而組成的書法協(xié)會 3）一個中學(xué)的校長和他管轄的教師 4）為完成某項生產(chǎn)任務(wù)而臨時組建的項目團隊 5）自發(fā)組建的旅游團體為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素（ ）1）技能的多樣性 2）任務(wù)的完整性 3）任務(wù)的意義 4）工作的自由性 5）工作的反饋2023年 6月份考試題目招聘和配置 —— 關(guān)鍵概念工作分析勝任特征： 重要的方法 關(guān)鍵事件法（典型的成功或失敗的事件分析）招聘方法招聘渠道面試（結(jié)構(gòu)化面試）特殊政策離職，離職面談人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃與工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有