企業(yè)人力資源管理師4級-4績效管理(編輯修改稿)
2025-02-05 01:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 可計量的崗位考評 （三）按照考評的 時限 劃分 月度考評、季度考評、半年考評、年度考評 二、績效考評 的內(nèi)容 20 （一）能力考評 （二）態(tài)度考評 （三）業(yè)績考評 （一）能力考評的項目和重點（ P210：表 42） （二）態(tài)度考評的項目和重點（ P211：表 43） （三）業(yè)績考評的項目和重點（ P212：表 44） （四）績效考評的基本要素與定義（ P212：表 45） 要求：熟悉項目、重點和要素，了解定義 績效考評的類型： （按考評 內(nèi)容 劃分） 績效考評的內(nèi)容： （一）能力考評 （二）態(tài)度考評 （三）業(yè)績考評 三、績效考評的 基本程序和步驟 21 （一）員工績效考評的基本程序 （由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對直屬下級進行考評） （在基層考評的基礎(chǔ)上進行） （由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會進行） （二）員工績效考評的基本步驟 ①確定工作要項 (一個崗位的工作要項一般在 48個 )；②確定績效標(biāo)準(zhǔn)） 四、員工績效考評的方法 22 （一）按具體形式區(qū)分的考評方法 （ P215:表 46） 對各項指標(biāo)進行評定，從評定等級（一般為 5個）中選擇一個。 先從優(yōu)、一般、差三個層面進行描述，再以員工的行為是否高于、等于或低于這些標(biāo)準(zhǔn)，形成混合標(biāo)準(zhǔn)。 （ 1）混合標(biāo)準(zhǔn)計數(shù)法（ P216:表 47） 用符號計數(shù)， ABC隨機 （ 2）混合標(biāo)準(zhǔn)說明法（ P216:表 48） 用文字描述 （以報告形式認真描述被評價的員工） 優(yōu)點： 記錄員工的優(yōu)缺點，提出發(fā)展建議，指出獨有特點，可以提供其他方法不能提供的描述性信息 缺點： 太費時費力；受考評者寫作風(fēng)格和技巧影響；帶有主觀性。 四、員工績效考評的方法 23 （二）行為導(dǎo)向的考評方法 成功 —— 有效工作行為 失敗 —— 無效工作行為 優(yōu)點：對事不對人，讓事實說話； 不僅注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境 缺點：觀察費時費力； 只能做定性分析，不能定量分析； 不能區(qū)分工作行為的重要性程度； 很難用該方法比較員工 關(guān)鍵事件 四、員工績效考評的方法 24 （二）行為導(dǎo)向的考評方法 在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，根據(jù)工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)打分，各行為得分之和為總分。發(fā)生頻率過高過低的行為不能要。 優(yōu)點：可以量化、可以比較； 可以區(qū)分工作行為的重要性 缺點：編制行為觀察量表費時費力 忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容 四、員工績效考評的方法 25 （二）行為導(dǎo)向的考評方法 先收集可以描述有效、平均和無效的工作行為，為每種行為賦值，再按照維度和賦值的順序整理排列，形成評定量表。 正態(tài)分布假設(shè)：處于中的員工最多，好、差的極少。 優(yōu)點：可避免考評結(jié)果千篇一律 缺點：如果不是正態(tài)分布就會出現(xiàn)誤差； 難以比較員工差別 在診斷工作問題時不能提供準(zhǔn)確可靠的
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