企業(yè)人力資源管理師培訓課件(編輯修改稿)
2025-03-27 14:21 本頁面
【文章內容簡介】 宗教、 種族、出身、地域等）因考評者個人的偏見或者偏 好的不同所帶來的評價偏差。 Page 18 四、優(yōu)先與近期效應 （以時點代時段） 糾正方法： 考評者應注意了解掌握全面的數據資料，并依據 全面真實的信息根據績效標準進行科學系統(tǒng)的評價。 五、自我中心效應 （以考評者認定標準進行評價） ： 考評者按照自己的標準尋找被考評 與其 不同 的方面進行評定。 ： 考評者按照自己的標準尋找被考評 與其 相同 的方面進行評定。 糾正方法與暈輪效應相同。 Page 19 六、后繼效應 （亦稱記錄效應） 考評者在上一個考評期內評價結果的記錄， 對考評者在本考評期內評價所產生的作用和影響。 糾正方法： 訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一 方面，然后再評價另一個方面，最后在將每個員 工的所有評價結果匯總起來。 七、考評標準對考評結果的影響 評價標準的不明確是影響考評屆國的客觀原 因，而上述誤差和偏誤基本上屬于主觀性的，是 由考評者主觀方面的因素造成的。 Page 20 【能力要求】 績效管理作為一項基礎管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和 豐富的藝術性，能否在企業(yè)構建一套適用 的績效管理系統(tǒng)使其游刃有余，充分發(fā)揮 其功能和作用，需要較高的管理藝術水平。 績效考評方法匯總表 Page 21 Page 22 第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計 第一單元 績效考評指標體系設計 【 學習目標 】 通過學習，掌握績效考評指標體系的內容和原則，以及具體設計的方法和程序。 【知識要求】 一、績效考評指標體系設計的內容 （一）適用不同對象范圍的考評體系 根據工作性質不同可分為： (1)生產性組織的績效考評（生產數量、質量） (2)技術性組織的績效考評（兼顧工作過程與工作成果） (3)管理性組織的績效考評（整體素質、工作效率、工作 方式、出勤率、組織氣氛） (4)服務性組織的績效考評（同 3） Page 23 根據崗位分類分級的結果，分別對各類各級人 員制定相應的績效考評指標體系。 在明確崗位工作的類別、性質和特點的情況 下，從人員品質特征要求，工作行為表現和產出 結果等三個方面找出所有相關指標以及相關的具 體的生產技術經濟指標。 Page 24 （二）不同性質指標構成的考評體系 以反映和體現被考評者的評之特征的指標為主體構成的 考評體系。 運用此類指標可以對員工的性格特征和心理品質等潛能 作出較為全面準確的測量和評定。 由此類指標構成的考評體系被運用于招聘面試、人才甄 選、職務晉升、績效考評等。 以反映員工在勞動工作過程中的行為表現的各種指標為 主體構成的考評體系。 Page 25 二、績效考評指標體系的設計原則 （ 目標、對象、側重點） （理論依據、科學的研究方法） （指標的內容、定義、解釋說明） Page 26 Page 27 【 能力要求 】 一、績效考評指標體系的設計方法 （一）要素圖示法 工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。 （二）問卷調查法 （三）個案研究法 （典型人物研究、典型資料研究） （四）面談法 （個別面談法、座談討論法） （五）經驗總結法 （六）頭腦風暴法 四原則： 任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈好；強調產生想法的數量；鼓勵別人改進想法 二、績效考評指標體系的設計程序 （一）工作分析（崗位分析） 初步確定績效考評指標 （二）理論驗證 依據績效考評的基本
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