企業(yè)人力資源管理師4級(jí)-4績(jī)效管理-資料下載頁(yè)
2026-01-09 01:47本頁(yè)面
【正文】 埋怨情緒。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性。 請(qǐng)你為該企業(yè)提出一個(gè)更可行的獎(jiǎng)金分配方案。 33 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）符合題意，要點(diǎn)清晰，內(nèi)容充實(shí)； （ 2）語(yǔ)言精練，層次清晰，邏輯性強(qiáng)； （ 3）結(jié)合實(shí)例，展開(kāi)分析。 要點(diǎn)： （ 1）確定企業(yè)的獎(jiǎng)金分配原則，以體現(xiàn)獎(jiǎng)金分配激勵(lì)的重點(diǎn)。 （ 2）對(duì)于那些 考核難以量化的部門 ，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以 與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤 。 （ 3）對(duì)于公司的 業(yè)務(wù)部門 ，可以采用 提成與企業(yè)效益獎(jiǎng)金相結(jié)合 的方法，使業(yè)務(wù)人員的個(gè)人能力可以在薪酬上得到體現(xiàn)，也可以通過(guò)企業(yè)效益獎(jiǎng)促進(jìn)業(yè)務(wù)部門與其他部門的合作。 改錯(cuò)題 34 目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬下達(dá)工作任務(wù)的過(guò)程。該方法由上司為員工制訂個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，并與它們盡可能一致；目標(biāo)的數(shù)量越多，對(duì)員工的考評(píng)越全面，效果也就越好；目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存。目標(biāo)管理法在不同部門、不同員工之間設(shè)立了統(tǒng)一目標(biāo)，便于橫向比較，能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。另外，目標(biāo)管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)。 請(qǐng)改出以上描述的 5處錯(cuò)誤 改錯(cuò)題參考答案 35 （ 1）“目標(biāo)管理是 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬下達(dá)工作任務(wù)的過(guò)程 ”改為“目標(biāo)管理是 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng) 的過(guò)程”。 （ 2）“該方法由 上司為員工制訂個(gè)人目標(biāo) ”改為“該方法 由員工與上司共同協(xié)商制訂 個(gè)人目標(biāo)”。 （ 3）“目標(biāo)的數(shù)量越多，對(duì)員工的考評(píng)越全面，效果也就越好”改為“ 目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，應(yīng)有針對(duì)性 ”。 （ 4）“目標(biāo)管理法在不同部門、不同員工之間設(shè)立了統(tǒng)一目標(biāo)”改為“目標(biāo)管理法 沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo) ”。 （ 5）“目標(biāo)管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)”改為“目標(biāo)管理法 不能為以后的晉升決策提供依據(jù) ”。 案例分析題 36 甲公司是個(gè)中等規(guī)模的企業(yè)，近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司越來(lái)越意識(shí)到要加強(qiáng)績(jī)效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績(jī)效管理制度。但是，研發(fā)部門的人員對(duì)績(jī)效管理方案意見(jiàn)很大。公司對(duì)研發(fā)部門的考評(píng)方法如下：每季度考評(píng)一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個(gè)季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評(píng)人平時(shí)很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣評(píng)估的反饋和相關(guān)指導(dǎo)，只是到了季度考評(píng)時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)其做一次排序。 請(qǐng)指出甲公司研發(fā)部門績(jī)效管理中存在的問(wèn)題。 案例分析題 參考答案 37 （ 1）考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。 （ 2）主管和被考評(píng)者平時(shí)缺乏有效的溝通。 （ 3）主管對(duì)被考評(píng)者缺乏有效的績(jī)效指導(dǎo)。 （ 4）考核周期不合理：研發(fā)人員不應(yīng)實(shí)行季度考評(píng)，可按產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)間規(guī)律進(jìn)行考評(píng)。 （ 5）對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長(zhǎng)期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。 ※ 古銀華： 13699000899 ※ 郵箱： ※ 《 各章補(bǔ)充知識(shí) 》 等資料請(qǐng)到“ HR交流群”共享里下載 演講完畢，謝謝觀看！
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