【正文】 射測驗，表述正確的是： 1）是應用較多的人際適應測試 2）應用于專業(yè)能力考察 3）更能反映受測試者的真實心理素質 4）不能用于高級管理者人員的選拔2023年 6月份考試題目多選招聘需求的產生包括：1）組織的自然減員 2）業(yè)務量增大 3）部分員工長期超負荷工作 4）員工離職 5）財務預算某大型企業(yè)需要招聘具有十年以上消費品市場工作經驗的物流管理經理，一般應選擇的招聘渠道：1）校園招聘 2）租賃公司 3）內部招聘 4）獵頭公司 5）在專業(yè)期刊發(fā)布廣告關于人員招聘的實施過程，表述正確的是： ？？？1）預備性面試通常由人力資源部門進行 2）心理測試主要是淘劣，結構化面試主要是選優(yōu) 3）如果應聘者通過結構化面試，下一步就是復查簡歷 4）職業(yè)心理測試必須由人力資源與其他部門經理共同完成 5）對外部招聘，遞交申請材料的應聘者都應給予機會參加預備性面試張建是銷售部的業(yè)務骨干，最近突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題：1）造成部分客戶流失 2）找到替代員工難度較大 3）部門的年度績效目標受到影響 4）銷售部其他員工的工作熱情降低 5）對其客戶催款工作將產生困難 培訓和開發(fā) —— 關鍵概念培訓服務制度，入職培訓制度、培訓激勵制度培訓風險管理制度、崗位培訓制度員工發(fā)展規(guī)劃培訓需求分析培訓方法培訓規(guī)劃、年度培訓計劃培訓機構，培訓課程，培訓教材，培訓教師培訓效果評估，培訓評估報告培訓系統(tǒng)培訓與開發(fā)戰(zhàn)略培訓組織 /責任體系一體化發(fā)展體系培訓管理制度管理 /制度層面資源層面培訓需求分析 培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估運營層面課程體系、教材體系、師資隊伍、教學設備等企業(yè)戰(zhàn)略經營要求員工職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略層面企業(yè)員工發(fā)展工作的目的所在 培訓和開發(fā) —— 培訓制度培訓制度培訓制度P8387培訓服務制度培訓服務制度是培訓管理的首要制度是培訓管理的首要制度建立服務期，規(guī)避損失建立服務期，規(guī)避損失入職培訓制度入職培訓制度先培訓后上崗，先培訓后任職先培訓后上崗，先培訓后任職部門部門 /HR培訓培訓培訓激勵制度培訓激勵制度鼓勵各利益主題參加鼓勵各利益主題參加 /支持培訓支持培訓培訓考核評估制度培訓考核評估制度是培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)是培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)檢驗培訓效果、規(guī)范培訓行為檢驗培訓效果、規(guī)范培訓行為培訓獎懲制度培訓獎懲制度確保培訓順利進行的關鍵確保培訓順利進行的關鍵培訓風險管理制度培訓風險管理制度成本分攤與補償成本分攤與補償培訓制度的修訂培訓制度的修訂 P861. 戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性2. 長期性長期性3. 適用性適用性崗位培訓制度崗位培訓制度 P871. 最基本，最重要最基本，最重要2. 構成：構成：3. 強調結合職業(yè)、按需施教強調結合職業(yè)、按需施教?培訓涉及的兩個培訓主體 ——企業(yè)和人 培訓和開發(fā) —— 員工發(fā)展規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃制定流程制定流程 P891. 進行人員需求評估2. 設計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃3. 行動方案的設計和開發(fā)4. 實施人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃5. 對人才培養(yǎng)情況進行評估按員工發(fā)展規(guī)劃的層次分按員工發(fā)展規(guī)劃的層次分 P901. 整體發(fā)展計劃： 體現企業(yè)供應為先2. 的思路，保障企業(yè)內部的整體培訓目標3. 和培訓戰(zhàn)略的貫徹， 它對企業(yè)培訓工作4. 起著全局性的指導、控制作用 。5. 解決問題：6. — 對企業(yè)內各部門不具備實現能力的培訓項目的供應7. — 各部門對外部環(huán)境缺乏了解導致的培訓發(fā)展落后8. 培訓管理計劃9. 部門培訓計劃按規(guī)劃時間劃分按規(guī)劃時間劃分 P9011. 長期發(fā)展計劃長期發(fā)展計劃2. 中期培訓規(guī)劃中期培訓規(guī)劃3. 短期（特定項目）培訓計劃短期（特定項目）培訓計劃培訓三個層次和三個時期的計劃相互配合，共同構成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓計劃系統(tǒng) 培訓和開發(fā) —— 培訓需求分析培訓需求和培訓對象分析培訓需求和培訓對象分析做培訓需求分析是要求部門主管參與如果不進行培訓的損失小于如果不進行培訓的損失小于培訓成本，則說明當前不需要培訓成本，則說明當前不需要或不具備培訓條件或不具備培訓條件確定培訓對象的分析方法確定培訓對象的分析方法1. 運用績效分析運用績效分析2. 運用任務與能力分析運用任務與能力分析 P933. 根據組織發(fā)展需要分析根據組織發(fā)展需要分析實施程序實施程序 P97991. 做好前期的準備工作做好前期的準備工作2. 制定培訓需求調查計劃制定培訓需求調查計劃3. 實施培訓需求調查工作實施培訓需求調查工作4. 分析與輸出培訓需求結果分析與輸出培訓需求結果1. 培訓需求的層次分析培訓需求的層次分析2. 組織層次組織層次 ———— 保證培訓計劃符合戰(zhàn)略要求保證培訓計劃符合戰(zhàn)略要求3. 工作崗位工作崗位 ———— 崗位員工達到理想業(yè)績必須技能崗位員工達到理想業(yè)績必須技能 /能力能力4. 個人個人 ———— 為了評價培訓效果和評估未來培訓的需要為了評價培訓效果和評估未來培訓的需要5. 2. 培訓需求對象分析培訓需求對象分析6. 新員工新員工 — 通常采用任務分析 /在崗員工在崗員工7. 通常采用績效分析法3. 培訓需求的階段分析培訓需求的階段分析 當前當前 /未來未來 明確績效現狀明確績效現狀掌握理想績效標準掌握理想績效標準分析實際績效差距分析實際績效差距分析差距重要性和原因分析差距重要性和原因確認培訓需求與對象確認培訓需求與對象工作背景工作背景 /工作者工作者工作者行為工作者行為 /工作結果工作結果結果反饋結果反饋 P9451. 反映組織未來要求的人反映組織未來要求的人事計劃事計劃2. 營造將培訓成果轉換的營造將培訓成果轉換的組織培訓氣氛組織培訓氣氛3. 改善組織氣氛和個體滿改善組織氣氛和個體滿意度（對態(tài)度的調查可意度（對態(tài)度的調查可以幫助查出組織內最需以幫助查出組織內最需要培訓的領域）要培訓的領域） P956?要判斷一個組織如何選擇培訓對象，如何實施培訓計劃，必須以 “真正需要 ”為標準?根據組織發(fā)展的培訓需求分析 不是集中在個體、工作與部門現在有效運作需要的知識、技能與能力上，而是集中在它們未來有效運作所需要知識、技能與能力?一般企業(yè)存在兩種類型的績效差距：技術上與實施中的差距，前者可以通過培訓彌補，后者可能為管理不善或別的干擾因素?根據組織發(fā)展需要確認培訓需求主要工作 確認培訓標準；確認培訓可以解決的問題；確認培訓資源；確認培訓需要與對象?分析的重點：在于如何提供改善和提高的機會?分析三類需求：— 重復性需求，如新員工— 短期性需求，如新設備— 長期性需求，如崗位技能培訓需求分析內容培訓需求分析內容 P10102確定培訓對象三個原則：— 在最需要的時候，選最需要培訓的人— 針對具體崗位 /職位及其在組織運營的重要程度選員— 充分考慮員工發(fā)展愿望并與組織需要的結合最需要培訓的三種人：— 經測評確實需要補充單項技能的人— 因組織需要，要提拔 /轉崗 /晉升，或因新技術 /工藝 /設備 /流程推廣、使用而需要培訓的人員— 因組織需要或個人長遠發(fā)展的需要而進行培養(yǎng)的人 員工完全獨立確定培訓具有缺陷： 可能過度以自我為導向而忽略組織利益； 察覺不到可以利用的各種選擇需求分析是真正有效培訓實施的前提條件分析培訓需求需要注意的問題：?受訓員工的工作和受訓情況的現狀?受訓員工存在的問題?受訓員工的期望和真實的想法 培訓和開發(fā) —— 培訓方法 P102112培訓方法 適應范圍講授法 P104，專題講座法，研討法 知識類培訓的直接傳授培訓方式工作指導法， 工作輪換 P106 ，特別任務，個別指導 掌握技能為目的的實踐性培訓自學，案例研究法， 頭腦風暴法 （管理加值訓練法，關鍵是要排除思維障礙）， 模擬訓練法 （更側重對操作技能和反應敏捷的培訓）， 敏感性訓練法（ ST法 ） P109管理者訓練（ MTP，對管理者最為普遍的培訓方法，專家授課，學員研討方式，指導教師是關鍵，適合中低管理者 ） P110綜合能力提高開發(fā)角色扮演法 ，行為模仿法， 拓展訓練 P111 行為調整，心理訓練要了解各種方法的優(yōu)缺點及適用范圍要了解各種方法的優(yōu)缺點及適用范圍?工作可離度低，進行集中培訓會影響其業(yè)務開展?當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內外部競爭激烈時，即使企業(yè)不組織集中方式的培訓，員工也會為提高自身競爭力而去自學，此時適合采用控制力弱的學習方式 培訓和開發(fā) —— 培訓規(guī)劃培訓規(guī)劃培訓規(guī)劃步驟步驟 P112161. 培訓需求分析培訓需求分析2. 工作說明工作說明3. 工作分析工作分析制定原則制定原則 P1171. 政策保證政策保證2. 系統(tǒng)完善系統(tǒng)完善3. 廣泛適應廣泛適應4. 務求實效務求實效主要內容主要內容 P1171181. 培訓項目的確定培訓項目的確定2. 培訓內容的開發(fā)培訓內容的開發(fā)3. 實施過程的設計實施過程的設計4. 評估手段的選擇評估手段的選擇5. 培訓資源的籌備培訓資源的籌備6. 培訓成本的預算培訓成本的預算4. 排序排序5. 陳述目的陳述目的6. 設計測試設計測試7. 制定培訓策略制定培訓策略8. 設計培訓內容設計培訓內容9. 實驗實驗需要考慮三點：?要適應需求?要突出能力?要具有超前性 培訓和開發(fā) —— 年度培訓計劃年年度度培培訓訓計計劃劃步驟步驟 P1161. 根據培訓需求分析結果匯根據培訓需求分析結果匯總培訓意見，制定初步計總培訓意見，制定初步計劃。劃。2. 對培訓需求、培訓方式、對培訓需求、培訓方式、培訓預算進行審批。培訓預算進行審批。3. 組織安排培訓過程，確定組織安排培訓過程，確定培訓教師和教材等。培訓教師和教材等。4. 對培訓有關的場地，設對培訓有關的場地，設備、工具、食宿交通進行備、工具、食宿交通進行落實。落實。5. 編制培訓時間次序表，通編制培訓時間次序表，通知相關部門和單位。知相關部門和單位。主要內容主要內容 P118191. 目的目的2. 原則原則3. 培訓需求培訓需求4. 培訓目的或目標培訓目的或目標5. 培訓對象培訓對象6. 培訓內容培訓內容7. 培訓時間培訓時間8. 培訓地點培訓地點9. 培訓形式培訓形式 培訓和開發(fā) —— 培訓管理培訓機構培訓機構 P11921 培訓課程培訓課程培訓師培訓師能者為師的原則：并非課程內容的專家而駕馭課程能力，引領學習者達到課程目標 培訓教材培訓教材 P1245培訓管理培訓管理通過征詢建議書選拔通過征詢建議書選拔P11920選擇決策基礎三種基本資源選擇決策基礎三種基本資源培訓內容培訓內容 /學員學員 /企業(yè)自身特點企業(yè)自身特點P120操作流程操作流程 P12122培訓目標在課程前提出培訓目標在課程前提出3個基本原則個基本原則 P122符合企業(yè)符合企業(yè) /學習者需求：學習者為中心地位學習者需求：學習者為中心地位符合承認學習規(guī)律符合承認學習規(guī)律體現企業(yè)培訓功能基本目標體現企業(yè)培訓功能基本目標設置設置 5環(huán)節(jié)環(huán)節(jié) P121課程定位課程定位確定目標（目標領域確定目標（目標領域 /層次）層次）注重策略注重策略選擇模式（優(yōu)化內容選擇模式（優(yōu)化內容 /調動資源調動資源 /遴選教學方法）遴選教學方法）進行評價進行評價工作任務表工作任務表崗位指南崗位指南學員手冊學員手冊培訓者指南培訓者指南測試問卷測試問卷挑選標準挑選標準 P126外部培訓師外部培訓師內部培訓師內部培訓師比較比較 P128遴選需要考慮的問題遴選需要考慮的問題P120基本要素基本要素 P123層次 評估內容 評估方法 評估時間 評估單位反應評估 衡量學員對于具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度問卷調查面談觀察綜合座談課程結束時 培訓單位學習評估 衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法筆試法口試法模擬練習與演示角色扮演演講心得報告與文章發(fā)表課程進行時課程結束時 培訓單位行為評估 衡量學員在培訓后的行為改變是因培訓所導致問卷調查行為觀察訪談法績效評估管理能力評鑒任務項目法360度評估三個月或半年以后學員的直接主管結果評估 衡量培訓給業(yè)績帶來的影響 個人與組織績效指標、生產率缺勤率、離職率成本效益分析組織氣侯等資料分析客戶與市場調查360度滿意度調查半年、一年后公司績效評估學員的單位主管?培訓評估是培訓工作的最后階段?培訓成本的估算要在培訓項目工作啟動前進行；如果培訓項目必須進行就無須做預算?對培訓項目的結果，有四種人必須得到：培訓開發(fā)人員、管理層、學員、學員直接經理?全程培訓評估可以分為三個階段：培訓前評估、培訓中評估、培訓后評估。 此外還有一種起承前啟后作用的評估 —— 年度績效考核評估?撰寫評估報告主要注意 ：調查對象要有代表性、撰寫報告要實事求是，切記過分美化和粉飾評估結果?當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要中期評估報告?評估報告加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學，結論是否合理；? 附錄內容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等，培訓效果評估P133職業(yè)生涯期 職業(yè)生涯管理任務進入組織階段 招聘、選拔和配置， 組織上崗培訓 ，考察評定新雇員早期職業(yè)階段 組織發(fā)現雇員的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨中期職業(yè)階段 幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險期；分類指導，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道后期職業(yè)階段 鼓勵幫助雇員繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧；幫助雇員做好退休的心理準備和退休后的安排 ；更員計劃和人事調整計劃； 培訓和開發(fā) —— 不同職業(yè)生涯期的職業(yè)生涯管理任務如何根據員工不同職業(yè)生涯階段實施針對性培訓？