【導(dǎo)讀】2021年11月企業(yè)人力資源管理師。第一部分職業(yè)道德。第二部分理論知識。101、BDE102、ABCE103、BE104、ACDE105、ACE. 106、ADE107、ABCDE108、BCDE109、ABCDE110、ACE. 111、CE112、BD113、BE114、ADE115、ABCD. 116、BCD117、ABC118、BCE119、ABE120、ABCE. 121、ACD122、BCDE123、ABCDE124、ABCE125、ABCDE. 第三部分操作技能。人員配置分析共涉及五方面的內(nèi)容，除上述三個方面外，還有人與工作負(fù)。為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，勞動關(guān)系當(dāng)事人可以簽定專項協(xié)議;(1. 專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時確定，也可以在勞動合同的履行期間。按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件進(jìn)行分析，其分析要點為：。部門內(nèi)同事、下屬分別評分的方法。排序，每組分五個等級，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。⑥產(chǎn)品設(shè)計缺乏創(chuàng)新性，需要

　　

【正文】 (E)政府有關(guān)部門對就業(yè)方針的貫徹與監(jiān)督 8社會保險具有 ( )特征。 (A) 強(qiáng)制性 (B)社會性 (C)經(jīng)濟(jì) 性 (D)儲存性 (E)差別性 8下列對勞動要素的特點描述正確的是 ( ) (A) 經(jīng)濟(jì)性 (B)自我選擇性 (C)動力性 (D)個體差異性 (E)社會性 8調(diào)查時間需要根據(jù) ( )的具體內(nèi)容決定。 (A) 調(diào)查目的 (B)調(diào)查對象 (C)調(diào)查范圍 (D)調(diào)查內(nèi)容 (E)調(diào)查人員 90、要做好統(tǒng)計資料的搜集工作，需根據(jù) ( )選擇合適的調(diào)查方式和方法。 (A)調(diào)查人員 (B)調(diào)查范圍 (C)調(diào)查目的 (D)調(diào)查任務(wù) (E)調(diào)查對象特點 9在統(tǒng)計數(shù)據(jù)的正確性審核中，常用的計算檢查方法有 ( ) (A) 對比法 (B)平衡法 (C)分類法 (D)余額法 (E)加總法 9計算機(jī)病毒之所以具有生物病毒特征，是因為它具有 ( ) (A) 傳染性 (B)寄生性 (C)人為性 (D)破壞性 (E)潛伏性 9選取單元格的基本方法有 ( ) (A)鼠標(biāo)選取 (B)利用 “編輯菜單 ”選取 (C)使用 “TAB”選取 (D)使用 “上 ”“、下 ”、 “左 ”、 “右 ”鍵選取 (E)使用 “SHIFT+上下左右 ”鍵選取 9偏正復(fù)句的偏、正句之間有 ( )等幾種關(guān)系。 更多下載盡在 絕對超值的文檔 (A) 因果 (B)轉(zhuǎn)折 (C)選擇 (D)條件 (E)假設(shè) 9論證的常用方法有 ( ) (A) 歸納法 (B)演繹法 (C)比較法 (D)類比法 (E)舉例法 9常見的組織結(jié)構(gòu)形式有 ( ) (A) 直線制 (B)事業(yè)部制 (C)矩陣制 (D)直線職能制 (E)子公司和分公司 9預(yù)防勞動爭議的措施包括 ( ) (A)強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念 (B)強(qiáng)化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查 (C)強(qiáng)化勞動合同、集體合同的管理 (D)強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管理體制 (E)完善我國的勞動立法 9從企業(yè)整個生產(chǎn)過程 來看，崗位設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足 ( ) (A)企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 (B)企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的需要 (C)勞動者在安全、健康、舒適的工作環(huán)境下工作。 (D)勞動力市場供給與需求環(huán)境下工作 (E)勞動者在勞動過程中的生理與心理上的需要 9勞動定額的種類包括 ( ) (A) 現(xiàn)行定額 (B)過去定額 (C)計劃定額 (D)不變定額 (E)設(shè)備定額 更多下載盡在 絕對超值的文檔 100、在分析人力資源管理費用預(yù)算中要考慮 ( ) (A)人工成本費用率 (B)工資指導(dǎo)線 (C)物價指數(shù) (D)最低工資標(biāo)準(zhǔn) (E)員工對工資調(diào)整的期望 10關(guān)于工作說明書表述正確的是 ( ) (A)工作說明書就是描述工作活動和工作程序的書面文件 (B)工作說明書是企業(yè)人員招聘的依據(jù) (C)一般來說，工作說明書編寫過程中都要套用固定的模式 (D)工作說明書是根據(jù)工作分析所獲得的資料，經(jīng)過歸納和整理撰寫出來的 (E)工作說明書是對某類職務(wù)的工作描寫以及任職資格條件所作的書面記錄。 10對招聘活動進(jìn)行評估，其主要目的是 ( ) (A)為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn) (B)對招聘工作的效率進(jìn)行評估 (C)對照招聘計劃對實際錄用的結(jié)果進(jìn)行評價總結(jié) (D)招聘者做出錄用決策，以便達(dá)成個人與工 作的最終匹配 (E)及時發(fā)現(xiàn)招聘過程存在的問題，分析原因，尋找解決的對策 10相對于內(nèi)部招聘， ( )顯示出外部招聘的優(yōu)點。 (A)招聘成本低 (B)樹立組織形象 (C)選擇準(zhǔn)確性高，進(jìn)入角色快 (D)決策風(fēng)險小，激勵內(nèi)部員工 (E)來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員 10面試過程是供求雙方通過直接接觸，使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者 ( )的過程 . (A)應(yīng)變能力 (B)公文寫作能力 (C)語言表達(dá)能力 更多下載盡在 絕對超值的文檔 (D)邏輯思維能 力 (E)外貌風(fēng)度及個人修養(yǎng) 10離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進(jìn)行 的工作有 ( ) (A)分析整理出員工離職的真正原因 (B)將面談記錄直接交給上級主管，由主管親自整理匯總 (C)依據(jù)分析整理的資料，提出 改善建議以防范類似情況再度發(fā)生 (D)將匯總整理后的面談內(nèi)容上報主管，過于激烈的用語要進(jìn)行修飾或刪除 (E)將從員工身上了解到的情況原封不動的向上級匯報，即使其中有對經(jīng)理的微詞。 10在企業(yè)留人過程中，為創(chuàng)建組織的大家庭氛圍，可采取的措施有 ( ) (A)使工作成為樂趣 (B)多給員工提供休假 (C)用物質(zhì)獎勵鼓勵員工互幫互助 (D)促使上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系，直接溝通 (E)鼓勵員工在跨組活動較多的地方發(fā)揮社交功能，提供社交機(jī)會 10我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括 ( ) (A)礦山井下作業(yè) (B)第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè) (C)森林業(yè)伐木、歸愣及流放作業(yè) (D)建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè) (E)標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè) 10培訓(xùn)評估方法包括 ( ) 更多下載盡在 絕對超值的文檔 (A)心理測試 (B)課程前后的測 試 (C)學(xué)員的反饋意見 (D)對學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤 (E)采取的行動計劃及績效的完成情況 10培訓(xùn)中評估主要包括 ( ) (A)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 (B)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測 (C)培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測 (D)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測 (E)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測 1 ( )不能夠反映直接工作成本。 (A)后勤保障事故次數(shù) (B)預(yù)算超出比率 (C)招聘活動舉辦次數(shù) (D)新業(yè)務(wù)開發(fā)平均成本 (E)預(yù)算編制按時完成率 11下列關(guān)于績效考評表述正確的是 ( ) (A)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)建立完善考核評審系統(tǒng) (B)由各部門主管負(fù)責(zé)績效管理的申訴接待和協(xié)調(diào) (C)在績效面談中要允許下級就考評結(jié)果發(fā)表意見 (D)如果員工不滿，可以送交企業(yè)最高決策者討論 (E)環(huán)境變化致使原定目標(biāo)不切實際時，應(yīng)當(dāng)調(diào)整目標(biāo) 11在績效管理總結(jié)階段，各個單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要管理職責(zé)是 ( ) (A)預(yù)算薪酬情況并告知員工 (B)召開年度績效管理總結(jié)大會 (C)對員工的工作目標(biāo)進(jìn)行評估 (D)召開月度或季度績效管理總結(jié)大會 (E)制定員工個人發(fā)展計劃 11 ( )可以反映人力資源部的工作質(zhì)量。 更多下載盡在 絕對超值的文檔 (A)部門出勤率 (B)員工滿意度 (C)實際錄用人數(shù) (D)培訓(xùn)經(jīng)費節(jié)省率 (E)錄用人員合格率 11應(yīng)交納個人所得稅的項目是 ( ) (A)獎金 (B)退休工資 (C)退職費 (D)在崗職工的工資 (E)稿費、講課費 11薪酬管理的目的是 ( ) (A)吸引人才 (B)穩(wěn)定員工隊伍 (C)改善績效 (D)控制人工成本 (E)拓展市場 11 ( )是用于崗位評價的方法。 (A)目標(biāo)管理法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計點法 (E)加權(quán)選擇量表法 11確定薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時應(yīng)注意 ( ) (A)薪酬結(jié)構(gòu)中所有的項目都要進(jìn)行調(diào)查 (B)工資、獎金、津貼、分紅等都應(yīng)包括在內(nèi) (C)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，各項數(shù)據(jù)要進(jìn)行分類分組 (D)為確保數(shù)據(jù)的全面性，調(diào)查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個崗位 (E)某些非貨幣薪酬項目，如福利分房，出國培訓(xùn) 等，可不計入調(diào)查范圍內(nèi) 11在制定薪酬計劃的準(zhǔn)備過程中，應(yīng)收集的員工薪酬基本資料包括 ( ) (A)股東要求的回報率 (B)各崗位當(dāng)前的薪酬水平 更多下載盡在 絕對超值的文檔 (C)上次調(diào)薪的時間、額度、類型 (D)過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r變動的資料 (E)所有工資級別的最高工資、最低工資，中位工資 11關(guān)于薪酬級差說法正確的是 ( ) (A)薪酬級差確定了企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系 (B)高級別崗位之間的薪酬級差比較低級別 (C)企業(yè)內(nèi)員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級之間的 薪酬比例關(guān)系決定的 (D)同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差要和低檔次間的薪酬級差保持一致 (E)各等級間的薪酬比例關(guān)系要體現(xiàn)各等級間在勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度等方面的差別 1在通貨膨脹期，經(jīng)濟(jì)效益下降的情況下，企業(yè)有可能 ( ) (A)減薪凍薪 (B)適當(dāng)減員 (C)取消部分特殊性福利 (D)取消部分社會保險福利 (E)進(jìn)行物價性調(diào)整，提高部分員工的基本工資 12福利保險管理的原則是 ( ) (A)要保障員工的合法權(quán)利 (B)滿足員工 對福利保險的期望 (C)吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢 (D)根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的福利項目 (E)有效控制福利保險的成本，必要時可削減部分社會福利項目 12勞動合同變更的條件包括 ( ) (A)勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律 (B)訂立勞動合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化 (C)發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故 (D)企業(yè)分立、合并、遷移廠址 更多下載盡在 絕對超值的文檔 (E)提出勞動合同變更的一方要與另一方平等協(xié)商一致方能變更合同 12集體合同簽訂后，企業(yè)要將集體合同及說明材料報送政府勞動行政部門 審查，其中說明材料應(yīng)包括 ( ) (A)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照 (B)委托授權(quán)書 (C)職工代表的勞動合同書 (D)雙方代表的身份證 (E)集體合同條款的必要說明 12調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別在于 ( ) (A)在勞動爭議處理中的地位不同 (B)主持調(diào)解的主體不同 (C)調(diào)解案件的范圍不同 (D)調(diào)解的對象不同 (E)調(diào)解的效力不同 12企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)的信息收集與處理所包含的內(nèi)容有 ( ) (A)信息提供 (B)傳輸 (C)信息加工 (D)建立存儲檢索系統(tǒng) (E)檢查核對