【正文】 計(jì)劃、員工績(jī)效管理 計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組 織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng) 衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職 業(yè)生涯計(jì)劃等） (二 )企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 求。 (一 )企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過(guò)有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 (一 )企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)： 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。 ：對(duì)變革 后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察 變革的效果和存在的問(wèn)題，修 正變革方案，為以后的調(diào)整和 變革做好準(zhǔn)備。 的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握 新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變 革后的工作崗位。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。 (3)組織決策分析：其要考慮的因素有 :決策影響的時(shí)間 ,決策對(duì)各職能的影響面 ,決策者所具備的能力 ,決策的性質(zhì) (4)組織關(guān)系分析： ： (1)企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。 營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增 加哪些新的職能？哪些原有職 能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可 以取消或合并？ 性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié) 構(gòu)的中心地位。主要調(diào)查資料有 工作崗位說(shuō)明書 組織體系圖 管理 業(yè)務(wù)流程圖 (2)組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。變革程序和步驟如下： 1．組織結(jié)構(gòu)診斷。 (3)分析各種職能的性質(zhì)及類別。分析主要有三方面。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。即用圖形來(lái)描 述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。 ：通過(guò)調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。一般在大型企業(yè)中采用 構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn) 定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。此模式適用范圍較小。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。 (二 )部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 ，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 (一 )組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這 4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 ，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。 。 (4)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。 (2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。主要戰(zhàn)略有： (1)增大數(shù)量戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 第一章 人力資源規(guī)劃 系。 （ 2） 伊某提出的賠償 186 900元合理，計(jì)算過(guò)程如下： 群星公司應(yīng)支付伊某 7個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 124 600 元 (17 800 7)和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 62 300 元（ 124 600247。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)實(shí)際全面履行，任何一方不得擅自變更或解除 ?合資公司可以依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議約定要求陳某支付為其支付的所有參觀、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交通等費(fèi)用。 （ 2） 集團(tuán)公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張合法。 案例分析 1 （ 1） 陳某在離職時(shí)勞動(dòng)關(guān)系在合資公司。 第四，以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭(zhēng)議都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。 第二，勞動(dòng)爭(zhēng)議所指向的權(quán)利義務(wù)依法確定。 3． 工資集體協(xié)商的含義是什么？ 工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)（或雇員）代表與企業(yè)（或雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng) 進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 第二，引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 1．勞動(dòng)保障行政部門對(duì)勞動(dòng)者派遣的管理重點(diǎn)包括哪些方面？ 勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)重點(diǎn)監(jiān)察勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的資格條件、設(shè)立程序和合同體系。 （ 3） 改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會(huì)排斥新的工資形式。 （ 2） 研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷 售部可能就薪酬水平問(wèn)題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失。 3．可能出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策 （ 1）市場(chǎng)工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。最終控制在‰。 ②研發(fā)部人員工資構(gòu)成： 市場(chǎng)工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的 80%。 (4)公司一線部門（研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場(chǎng)工資 +提成工資 +津貼。 (2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。 2．具體方案和操作程序 （ 1） 基本原則：按勞取酬、效 率優(yōu)先、兼顧公平。 （ 4）組合工資制 ,即上述工資制度中的若干項(xiàng)組合在一起的工資制度。 （ 2）技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資。 （ 4）在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì) 應(yīng)的關(guān)系。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過(guò)程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在總結(jié)國(guó)內(nèi)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出以下分級(jí)思路和建議： （ 1）精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企 業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。 (3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。 : (1)崗位分類的 層次宜少不宜多。 (3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)。 第五章 薪酬管理 1． 薪酬調(diào)查的作用如下 : (1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。對(duì)于不同評(píng)分者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以用求平均值的方 法進(jìn)行排序，或者不對(duì)自己先前的評(píng)分做任何修改，而是通過(guò)討論再次對(duì)每位被測(cè)評(píng)者做出一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，重新計(jì)算得分。 2）通過(guò)評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清晰、完整的評(píng)價(jià)，針對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。 ④任務(wù)完成情況。 ②影響力。 最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。 ③評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括： 發(fā)言內(nèi)容 ,應(yīng)聘者說(shuō)了些什么 ?發(fā)言的形式和特點(diǎn) ,應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的 ?發(fā)言的影響。 接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，評(píng)價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。 ②主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。 ②要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。 6）確定討論小組 ①討論小組的人數(shù)一般在 6 ～ 9人。 ③座位的安排無(wú)主次之分，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 5）選定場(chǎng)地 ①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng) 環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。 4）對(duì)考官的培訓(xùn) 在評(píng)分前，先應(yīng)選定參與評(píng)分的考官，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。 ③確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。 ①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。 ③對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。 ②根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技 能來(lái)進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。 2．實(shí)施方案。 克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。 3．中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管 在評(píng)定工作中的平均心理造成的。 2．苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。 1．寬厚誤差亦稱寬松誤差 ,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。 為了保證績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性，在使用上述任何一種量表時(shí)，都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，并根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇確定適用的測(cè)量量表。 （ 4）比率量表是在量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。 （ 2）等級(jí)量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或者說(shuō)是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。 2． 表 1為等級(jí)量表，表 2為名稱量表，表 3 為等距量表，表 4 為比率量表。主要包括目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。主要包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。主要包括心理測(cè)量方法和關(guān)鍵事件法。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。 （ 2） 啟示如下： 第一， 當(dāng) 組織 績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因 ； 第二，當(dāng) 尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí) ，應(yīng)從多個(gè)渠道收集信息； 第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時(shí)，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析； 第四， 通過(guò)對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的分析找出差距， 來(lái)確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo) 。 （ 2） 作為 RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到： 1） 首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ,了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí) ,了解員工的要求 ； 2） 對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn) ， 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 ， 培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì) 講 師的培訓(xùn)等； 3） 選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 、解決問(wèn)題； 4） 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果； 5） 對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。 （ 3） 內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。因?yàn)檫@些方法比較適用于對(duì)員工的行為調(diào)整和改變員工行為。 第三，請(qǐng)外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與 實(shí)際的脫節(jié)。 第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致，應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象等方面，合理地選擇培訓(xùn)方法。 總之，培訓(xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動(dòng)，也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為完善以后的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn)備。 其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證 ：① 培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行； ② 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； ③可以 找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)； ④ 過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。 因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問(wèn)題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估 。 2． 為什么在培訓(xùn)過(guò)程的每個(gè)階段都要重視評(píng)估問(wèn)題？ 培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是 企業(yè)組織在員工培 訓(xùn)過(guò)程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的過(guò)程。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)奶暨x。必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法?？梢酝ㄟ^(guò)組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn)行。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 1． 如何制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃？