企業(yè)人力資源管理師二級績效練習(xí)題-在線瀏覽
2025-03-25 22:16本頁面
【正文】 費(fèi)用率卻不存在差異。 （ ） 3 勞動分配率和人工費(fèi)用率指標(biāo)適合在同行業(yè)的企業(yè)之間進(jìn)行比較。 （ ） 3 薪酬和人工成本本質(zhì)上是一個問題的兩個方面，薪酬是從企業(yè)角度來講，人工成本是員工角度。 （ ） 4 員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。 （ ） 4 員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績效期內(nèi)和本績效期外的主要的工作內(nèi)容。（ ） 4 輔導(dǎo)是一個教育過程，而不是一個學(xué)習(xí)過程。 （ ） 4 對一些工作來講，每季度進(jìn)行一次會談和進(jìn)展 總結(jié)是合情合理的。 （ ） 4 工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)一旦確定就不可以進(jìn)行調(diào)整 （ ） 4 在整個過程中，績效計劃、績效評估和績效反饋往往在幾天之內(nèi)就完成了，而績效實施與管理卻是耗時最長的一環(huán)，它始終貫穿于整個績效期間。（ ） 5 比較法的好處是操作簡單，而且這種方法也能顯示出員工與員工之間的差距。 （ ） 5 人物比較法，往往比其他方法更 能刺激員工的工作積極性。 （ ） 5 量表法是受其他員工的表現(xiàn)影響的。 （ ） 5 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI： Key Process Indication）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。 （ ） 5 關(guān)鍵績效指標(biāo)實質(zhì)上是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。 （ ） 6 制定關(guān)鍵績效指標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)單方面的工作。 （ ） 6 價值樹分解指標(biāo)的好處是可以明確企業(yè)最關(guān)鍵的價值驅(qū)動因素，并明確主要負(fù)責(zé)部門及崗位。 （ ） 6 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則是 SMART 原則。 （ ） 6 權(quán)重是一個 絕對的概念。 （ ） 6 設(shè)置指標(biāo)權(quán)重的方法完全不依賴管理者的經(jīng)驗。 （ ） 7 重視考評的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級有管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。 （ ） 7 如果想要設(shè)計一套成功的績效管理系統(tǒng)，那么只需要考慮它的技術(shù)層面的問題，不需要考慮它的人際溝通層面的問題。 （ ） 7 除非迫不得已，不要輕易地直接改變績效管理系統(tǒng)。 （ ） 7 可接受性受到雇員們在大多程度上認(rèn)為績效管理系統(tǒng)是不公平的這樣一種情況的影響。 （ ） 7 一個結(jié)構(gòu)良好的考評會彌補(bǔ)員工和考評者之間的不好的人際關(guān)系所帶來的影響。 （ ） 7 考評面談中批評的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反應(yīng)數(shù)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系 （ ） 80、 具體的考評指標(biāo)與空泛的考評指標(biāo)相比，前者能加倍地提高被考評者的績效 。 A．被考 評 者的考 評類 型 B．考 評 的目的 C．考 評 的 時間 D．考 評 指 標(biāo) 和 標(biāo) 準(zhǔn) 一線人員宜采用以 （ ） 為導(dǎo)向的考評方法。 A． 結(jié) 果 B．以行 為 或品 質(zhì) 特征 C．工作表 現(xiàn) D．工作能力 小王負(fù)責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計過程中的作用的描述，錯誤的做法是 （ ） 。 A．下 級 考 評 B．同 級 考 評 C．上 級 考 評 D．外人考 評 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生 在績效管理的 （ ） 。 A．準(zhǔn) 備階 段 B． 實 施 階 段 C 考 評階 段 D． 總結(jié)階 段 績效管理的總結(jié)會應(yīng)當(dāng)以 （ ） 為中心，使他們在自由寬松的氣氛下，對組織的工作進(jìn)度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見。 A．允 許員 工 對績 效考 評 的 結(jié) 果提出異 議 ，并 發(fā) 表個人 觀 點 B． 給 考 評 者一定的 壓 力，使得他 們 在考 評時 更加公正和注重 證 據(jù) C．減少矛盾，及 時發(fā)現(xiàn) 考 評過 程出 現(xiàn) 的矛盾和沖突，把不利影響降低到最低程度 D．促 進(jìn) 企 業(yè) 與 員 工的共同提高和 發(fā) 展 績效管理的最終目標(biāo)是為了 （ ） 。 A．起點 B．中點 C． 終 點 D．都不是 1 （ ） 不是績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段的重點工作。 A．推 進(jìn) 企 業(yè)組織 效率和 經(jīng)濟(jì) 效益的全面提高和 發(fā) 展 項式 B．使 員 工的 績 效得到不斷提高 C．增 強(qiáng) 企 業(yè) 各 級 主管 對 本部 門員 工工作狀況的了解 D．使企 業(yè) 管理系 統(tǒng) 運(yùn)行更加 順暢 1 考評者應(yīng)在面談 前的 （ ） 以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的時間和地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。 A．工會代表 B．人力 資 源部 C．公司高 層領(lǐng)導(dǎo) 和 專 家 D． 專業(yè) 人 員 1 以下關(guān)于企業(yè)績效考評系統(tǒng)的說法錯誤的是 （ ） 。 A．具有廣泛性 B．具有主 動 性和能 動 性 C．具有 針對 性和及 時 性 D．具有真 實 性 1 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)相比較的方法是 （ ） 。 A．排列法 B．比 較 法 C．分布法 D．對比法 在績效考評表格的再檢驗中，一般不包括 （ ） 檢驗。 A． 10－ 20 B． 15－ 25 C． 20－ 30 D． 25－ 35 2 按薪酬要素和按工資率對關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是 （ ） 。 A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法 2 若在崗位評價時，對精確度要求很高時，可采用 （ ） 。 A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法 2 要素計點法中，通
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