企業(yè)人力資源管理師二級績效練習題-全文預覽
【正文】 ＝從業(yè)人員勞動報酬總額＋福利費用 +教育費用＋住房費用 C、人工成本＝從業(yè)人員勞動報酬總額＋福利費用 +教育費用＋住房費用 +勞動保護費用 D、人工成本＝從業(yè)人員勞動報酬總額＋福利費用 +教育費用＋住房費用 +勞動保護費用 +社會保險費用＋其它人工成本 3 薪酬調查的客體是 （ ） 。 A、設定工作評價所需的補償因素 B、確定標尺性工作 C、編 制因素比較尺度表 D、將非標尺性工作同標尺的補償因素逐個進行比較，確定報酬 2 從控制總體的人工成本角度來看，采用 （ ） 的方法較為合適。 A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法 2 為了讓企業(yè)能隨時掌握較為具體的市場薪酬水平，我們一般采用 （ ） 進行崗位評價。 A．考 評標 準的準確性 B．考 評 方法的有效性 C．考 評 指 標 的相 關 性 D．考 評 表格的繁 簡 度 2 由崗位評價小組進行崗位評價時，一般選擇 （ ） 個關鍵崗位。 A． 績 效考 評 的 總 流程包括準 備 、 實 施、考 評 、 總結 和 應 用 開發(fā)階 段 B．考 評 的 評審 系 統(tǒng) 可以 監(jiān) 督各個部 門 的 領導 者有效 地 組織員 工的 績 效考 評 工作 C．企 業(yè) 召 開績 效考 評 年度 總結 會的目的是 讓員 工 發(fā) 表 對 本期 績 效管理活 動 的意 見 和 看法 D． 應 用 開發(fā)階 段 既是 績 效考 評 的 終 點同 時 也是 績 效考 評 的始點 1 關于有效的績效反饋信息應達到的要求，下列敘述中不正確的是 （ ） 。 A．考 評 者 績 效管理能力 開發(fā) B． 績 效管理的系 統(tǒng)開發(fā) C．企 業(yè)組織 的 績 效 開發(fā) D． 對 考 評 者 進 行 績 效面 談 1 在績效管理應用開發(fā)階段，最終目的是 （ ） 。 A．高 級 管理者 B．中 級 管理者 C． 員工 D．所有管理者 （ ） 不是公司員工申訴系統(tǒng)的功能。 A．由主管直接 為 他制定 績 效目 標 和要求 B．主管幫助他確定 實現(xiàn)績 效目 標 的 計 劃 C． 對 他的 績 效目 標 制定 過 程 進 行及 時 的指 導 D．主管了解他所在 崗 位的行 為 特點，以便 對 其 輔導 在績效管理中，一般以 （ ） 為主，其考評分數(shù)對被考評者的結果影響很大，約占 60％～ 70%的權重。（ ） 績效 第 4 頁 共 21 頁 二 、單 項選擇題 （下列每題的選項中，只有 1 個是正確的，請將其代號填在空白括號內(nèi)） 企業(yè)在設計考評方案的時候，具體的考評參加人由哪些人組成，一般不考慮的因素是 （ ） 。 （ ） 7 考評中下屬被允許表達意見的機會越多，他們對考評就會越滿意。 （ ） 7 當制定和實施績效管理系統(tǒng)的一個目的是為了使組織中的文化和氛圍得到改變時，那么就需要定義出一系列行為性的指標，引導人們做出所期待的行為，通過行為的改變促使組織的文化和氛圍得到改變。 （ ） 70、 在啟用關鍵績效指標法時，一定要以關鍵績效指標為基礎來確定每位員工的業(yè)績目標，同時與每位員工簽訂績效合同，并以績效合同作為員工業(yè)績考核的依據(jù)。 （ ） 6 關鍵績效指標數(shù)量應控制在 10 個以上。 （ ） 6 獲利能力是評價企業(yè)價值的唯一指標。 （ ） 5 建立明確的切實可行的 KPI 體系，是做 好績效管理的關鍵。 （ ） 5 強制分配法的特點是員工的表現(xiàn)符合預定的百分率分配。 （ ） 50、 績效計劃能否落實與順利完成依賴于績效實施與管理 。 （ ） 4 績效進展回顧應該是一個曲線管理過程，而不是一年一度的績效回顧面談。 （ ） 4 在組織的經(jīng)營目標基礎上，每個員工需要設定統(tǒng)一的工作目標。 （ ） 3 附加價值率越高，表明企業(yè)的經(jīng)營能力越差，進而企業(yè)支付人工費用的能力越弱。（ ） 3 新型的薪酬結構中，一般員工也應擁有股票期權等激勵薪酬部分。 （ ） 在點數(shù)法的應用中，將各檔工作要素進行點數(shù)配置時，一般使用等差法。 （ ） 2 薪酬的水平化和結構化是絕對的，而不是相對的。 （ ） 2 要素計點法和要素比較法都需確定薪酬要素且都要劃分崗位系列。 （ ） 1 行為觀察法的總分可以作為不同員工之間進行比較的依據(jù)。 （ ） 1 績效總結面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的面談。 （ ） 1 行為錨定等級評價法的一個步驟是審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由差到優(yōu)，從低到高進行排列。 （ ） 現(xiàn)代的績效管理跟傳統(tǒng)的績效考評相比較更加強調量化，也更重視溝通的作用。 （ ） 用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員的時候進行，它屬于定期的績效考評。 （ ） 目標管理法是在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此可以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，可以為以后的晉升決策提供依據(jù)。 （ ） 在下級考評中，由于下屬對其上級的工作作風、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有獨特的觀察視角，所以考評結果具有客觀公正性。 （ ） 績效管理系統(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測與分析的過程，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進行深入檢測與分析的過程。 （ ） 1 績效指導面談，即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。 （ ） 1 績效考評中的關鍵事件法能做定性分析，不能做定量分析，同時也不能具體區(qū)分工作行為的重要過程。 （ ） 績效 第 2 頁 共
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