【正文】 是合情合理的。 （ ） 3 薪酬和人工成本本質(zhì)上是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，薪酬是從企業(yè)角度來講，人工成本是員工角度。 （ ） 3 為保證薪酬管理的外部平衡，要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)可比性原則，可對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果予以驗(yàn)證。 （ ） 2 在崗位評(píng)價(jià)中劃分薪酬等級(jí)時(shí)可以分系列也可以不分。 （ ） 1 在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某一類行為，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，并且要拿出相關(guān)的證據(jù)。 （ ） 考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)，即為檢驗(yàn)每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否是清晰、準(zhǔn)確和有可測(cè)度?？?jī)效 第 1 頁 共 2判斷題 （下列判斷正確的請(qǐng)打“ √ ”，錯(cuò)誤的打“ ”） 企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，如果某崗位是成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，易采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 （ ） 績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的溝通過程，所以主管應(yīng)該在溝通之前 準(zhǔn)備比較充分的關(guān)于被考評(píng)員工的相關(guān)資料。 （ ） 1 排列法是較為有效的一種排 列方法，采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。 （ ） 2 崗位評(píng)價(jià)主要是針對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值，而不是對(duì)人的評(píng)價(jià)。 （ ） 3 自上而下的薪酬計(jì)劃制訂法比較實(shí)際、靈活，且可行性高。 （ ） 企業(yè)人工成本費(fèi)用是指企業(yè)人工投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動(dòng)力的貨幣量化表現(xiàn)。但對(duì)其他短期工作或新員工，應(yīng)該每周或每天進(jìn)行反饋。 （ ） 5 行為定向評(píng)核表的內(nèi)容須視乎工作的種類而定，所量度的項(xiàng)目是客觀并可觀察的行為。 （ ） 6 設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時(shí)間、質(zhì)量?jī)煞矫娴囊蛩亍?（ √ ） 7 將考評(píng)結(jié)果 反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開性， 不 利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)不 到既定的考評(píng)目的。相反，員工與考評(píng)者之間的良好關(guān)系卻不能彌補(bǔ)那些結(jié)構(gòu)不良的考評(píng)面談的不足。 A．考 評(píng)階 段 B． 實(shí) 施 階 段 C． 總結(jié)階 段 D． 應(yīng) 用 開發(fā)階 段 在績(jī)效管理的 （ ） ，為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。 績(jī)效 第 5 頁 共 21 頁 A． 1～ 2 天 B． 1～ 2 周 C. 1 個(gè)月左右 D． 2 個(gè)月左右 1 一般來說， （ ） 不是企業(yè)績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的參與人。 A、 完全一致 B、基本一致 C、有差異 D、差異很大 2 如果某企業(yè)內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最好采用 （ ） 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。 A、績(jī)效 B、工作 C、能力 D、組合 績(jī)效 第 6 頁 共 21 頁 3 各工作之間的責(zé)－權(quán)－利較為明確的企業(yè)可采用以 （ ） 為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 A、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平 B、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 C、勞動(dòng)就業(yè)狀況 D、政府的政策法規(guī)調(diào)節(jié) E、物價(jià)變動(dòng) 3 下列除了 （ ） 都是影響企業(yè)支付能力的有關(guān)指標(biāo) A、人工成本的總量指標(biāo) B、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo) C、人工成本分析比率型指標(biāo) D、市場(chǎng)行情 在企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)中，不屬于設(shè)計(jì)原則的是 （ ） 。 4 下 列（ ） 不屬于 績(jī)效管理的考評(píng)類型 。 A．獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 B．自我滿足 C．贏得一般員工理解和認(rèn)同 D．尋求中間各層管理人員的全心投入 5 下面哪個(gè)選項(xiàng)不是 有效的績(jī)效反饋的基本要求 （ ）。 A．程序公平 B．規(guī)則公平 C．人際公平 D．結(jié)果公平 績(jī)效 第 8 頁 共 21 頁 三 、 多項(xiàng)選擇題 （下列每題的選項(xiàng)中，至少有 2 個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在橫空白括號(hào)內(nèi)） 企業(yè)制定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該符合 （ ） 的要求。 A．及時(shí)處理員工在績(jī)效考評(píng)方面的申訴 B．及時(shí)跟員工進(jìn)行績(jī)效溝通和反饋 C．調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃 D．保證績(jī)效考評(píng)制度符合法律要求 E．提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢 在績(jī)效考評(píng)的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對(duì)考評(píng)使用的各種表格進(jìn)行必要的檢驗(yàn)。 A、數(shù)據(jù)排列 B、方差分析 C、頻率分析 D、平均數(shù)差異檢驗(yàn) E、回歸分析 1 在制定薪酬計(jì)劃前需收集的資料包括： （ ） 。 A、預(yù)計(jì)下一年度企業(yè)的薪酬總額 B、同行業(yè)下一年度企業(yè)的薪酬總額 C、下一年 度的薪酬增長(zhǎng)率 D、同行業(yè)下一年度的薪酬增長(zhǎng)率 1 對(duì)高級(jí)管理人員的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以包括： （ ） 。 A．考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性 B．考評(píng)指標(biāo)合理性 C．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性 D．考評(píng)指標(biāo)數(shù)量 E．考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度 一個(gè)設(shè)計(jì)良好的考評(píng)表，應(yīng)當(dāng)是 （ ） 。 A．一般采用署名的方式 B．有利于促 進(jìn)員 工的 職業(yè)發(fā) 展 C．可以據(jù)此確定 員 工的任 務(wù)績(jī) 效水平 D．可以 對(duì) 被 評(píng) 價(jià)者有更深入、更全面的了解 E．能 夠 增 強(qiáng)員 工的自我意 識(shí) ，提高自我管理效能 以下關(guān)于考評(píng)方法的說法正確的是 （ ） 。 A．績(jī)效目標(biāo)比較法 B．水平比較法 C．橫向比較法 D．函數(shù)比較法 5 目標(biāo)管理法的基本步驟是 :（ ）。 績(jī)效 第 7 頁 共 21 頁 4 特征性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是員工的 （ ）。 4 員工考評(píng)程序是 （ ）。 A、人工成本＝從