【正文】 應(yīng)該在溝通之前 準(zhǔn)備比較充分的關(guān)于被考評(píng)員工的相關(guān)資料。 （ ） 考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)，即為檢驗(yàn)每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否是清晰、準(zhǔn)確和有可測(cè)度。 （ ） 2 在崗位評(píng)價(jià)中劃分薪酬等級(jí)時(shí)可以分系列也可以不分。 （ ） 3 薪酬和人工成本本質(zhì)上是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，薪酬是從企業(yè)角度來(lái)講，人工成本是員工角度。 （ ） 5 量表法是受其他員工的表現(xiàn)影響的。 （ ） 7 重視考評(píng)的公正、公平性，帶有偏見(jiàn)，缺乏公正、公平性的考評(píng)，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級(jí)有管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后績(jī)效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。 A．下 級(jí) 考 評(píng) B．同 級(jí) 考 評(píng) C．上 級(jí) 考 評(píng) D．外人考 評(píng) 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生 在績(jī)效管理的 （ ） 。 A． 10－ 20 B． 15－ 25 C． 20－ 30 D． 25－ 35 2 按薪酬要素和按工資率對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是 （ ） 。 A、等比式調(diào)整 B、等額式調(diào)整 C、工資指數(shù)化 D、獎(jiǎng)金指數(shù)化 3 從宏觀上看， （ ） 不是決定薪酬水平的因素。 A．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議 B．給考評(píng)者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù) C．減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度 D．員工可以擅自修改考評(píng)結(jié)果 5 下面哪個(gè)選項(xiàng)不屬于 貫徹績(jī)效管理制度的策略 （ ）。 A．指揮系統(tǒng) B．控制系統(tǒng) C．評(píng)審系統(tǒng) D．申訴系統(tǒng) E．監(jiān)督系統(tǒng) 以下關(guān)于企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的主管在考評(píng)中的主要任務(wù)的描述正確的是 （ ） 。 A、崗位工資 B、職務(wù)津貼 C、股票期權(quán) D、提成工資 E、計(jì)件工資 1 （ ） 屬于在不同的工作之間進(jìn)行比較的工作評(píng)價(jià)法。 A．企 業(yè) 在 設(shè)計(jì) 考 評(píng) 方法 時(shí)對(duì) 某 類 人 員 只能 選 用一 種 考 評(píng) 方法 B．考 評(píng) 方法在 選擇 的 時(shí) 候要考 慮 考 評(píng) 的 時(shí)間 性特點(diǎn) C．在生 產(chǎn) 企 業(yè) 中，一 線 人 員 宜采用以 實(shí)際產(chǎn) 出 結(jié) 果 為對(duì) 象的考 評(píng) 方法 D．企 業(yè) 的低 層 次的 員 工通常采用行 為 或特征 為導(dǎo) 向的考 評(píng) 方法 E．當(dāng)考 評(píng) 者有 時(shí)間 可以 觀 察下屬 時(shí) ，可采用特征性考 評(píng) 方法 績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，根據(jù) 考評(píng)的參加人不同可以分為 （ ） 。 A．工作能力 B．個(gè)人特質(zhì) C．性格特征 D．思想觀念 4 結(jié)果性 效標(biāo)是一種以員工的 （ ） 為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法 。 A、國(guó)家行業(yè)主管部門 B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 C、企業(yè)外部環(huán)境 D、薪酬 3 薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境，而相關(guān)環(huán)境不包括 （ ） 。 A．具有廣泛性 B．具有主 動(dòng) 性和能 動(dòng) 性 C．具有 針對(duì) 性和及 時(shí) 性 D．具有真 實(shí) 性 1 將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)相比較的方法是 （ ） 。 A．被考 評(píng) 者的考 評(píng)類 型 B．考 評(píng) 的目的 C．考 評(píng) 的 時(shí)間 D．考 評(píng) 指 標(biāo) 和 標(biāo) 準(zhǔn) 一線人員宜采用以 （ ） 為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 （ ） 6 權(quán)重是一個(gè) 絕對(duì)的概念。（ ） 5 比較法的好處是操作簡(jiǎn)單，而且這種方法也能顯示出員工與員工之間的差距。 （ ） 3 不同行業(yè)的企業(yè)之間，雖然資本有機(jī)構(gòu)成或勞動(dòng)裝備水平不同，增值率和利潤(rùn)率也不同，但勞動(dòng)分配率和人工費(fèi)用率卻不存在差異。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選取作為評(píng)定項(xiàng)目。 （ ） 獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持和員工理 解的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。 （ ） 1 在績(jī)效管理的過(guò)程中，各級(jí)主管應(yīng) 該有能力根據(jù)考評(píng)的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用某一種面談形式。 （ ） 2 崗位評(píng) 價(jià)中，交錯(cuò)比較法的可靠性要高于簡(jiǎn)單排序法和成對(duì)比較法。 （ ） 4 實(shí)質(zhì)上，在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，管理人員只是引導(dǎo)員工如何將個(gè)人工作目標(biāo)納入到部門組織整體工作目標(biāo)中去 。 （ ） 60、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分定量和定性指標(biāo)兩大類。變通的做法是：通過(guò)培訓(xùn)或其他手段推出一種新的績(jī)效管理方法，其結(jié)果可 以改變績(jī)效管理的目的。 A．確定被考 評(píng) 者未來(lái)的薪金水平 B．幫助 員 工找出提高 績(jī) 效的方法 C．制定有 針對(duì) 性的培 訓(xùn)計(jì) 劃和培 訓(xùn)實(shí) 施方案 D．促 進(jìn) 企 業(yè) 與 員 工的共同提高與 發(fā) 展 1 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的 （ ） ，又 是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。 A、界定薪酬要素之后 B、確定要素等級(jí)之后 C、確定要素的相對(duì)價(jià)值之后 D、最后一步 2 （ A ） 的主要特點(diǎn)是簡(jiǎn)單方便，無(wú)復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。 績(jī)效面談。 A．工作數(shù)量衡量指標(biāo) B．工作質(zhì)量衡量指標(biāo) C． A+B D．以上均不對(duì) 5 績(jī)效考評(píng)的公正性 應(yīng)建立哪兩個(gè) 保障系統(tǒng) （ ）。 A、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn) B、調(diào)整薪酬水平 C、制定薪酬預(yù)算 D、控制人工成本 績(jī)效 第 9 頁(yè) 共 21 頁(yè) 1 薪酬水平調(diào)整的主要類型有： （ ） 。 A、崗位等級(jí) B、工資標(biāo)準(zhǔn) C、工作內(nèi)容 D、工資等級(jí) 1 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)包括： （ ） 。 A． 360 B． 180 C． 90 D． 270 5 哪些不是 在績(jī)效考評(píng)的總結(jié)階段應(yīng)該做 的 工作 （ ）。 科學(xué)地確定