企業(yè)人力資源管理師二級績效練習(xí)題-wenkub
2023-01-31 22:16:25 本頁面
【正文】 現(xiàn)影響的。（ ） 5 比較法的好處是操作簡單，而且這種方法也能顯示出員工與員工之間的差距。 （ ） 4 對一些工作來講，每季度進行一次會談和進展 總結(jié)是合情合理的。 （ ） 4 員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進行了修改，可以反映本績效期內(nèi)和本績效期外的主要的工作內(nèi)容。 （ ） 3 薪酬和人工成本本質(zhì)上是一個問題的兩個方面，薪酬是從企業(yè)角度來講，人工成本是員工角度。 （ ） 3 不同行業(yè)的企業(yè)之間，雖然資本有機構(gòu)成或勞動裝備水平不同，增值率和利潤率也不同，但勞動分配率和人工費用率卻不存在差異。 （ ） 3 為保證薪酬管理的外部平衡，要進行薪酬市場調(diào)查，根據(jù)可比性原則，可對崗位評價的結(jié)果予以驗證。 （ ） 2 所謂水平化策略是指企業(yè)的薪酬層次比較多，最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距比較大。 （ ） 2 在崗位評價中劃分薪酬等級時可以分系列也可以不分。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。 （ ） 1 在績效面談中，考評者所反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對某一類行為，而應(yīng)當(dāng)針對某個被考評者，并且要拿出相關(guān)的證據(jù)。 （ ） 1 行為觀察法既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。 （ ） 考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗，即為檢驗每個考評項目和指標(biāo)的考評標(biāo)準是否是清晰、準確和有可測度。 （ ） 獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持和員工理 解的績效管理制度就一定能夠成功?？冃? 第 1 頁 共 2判斷題 （下列判斷正確的請打“ √ ”，錯誤的打“ ”） 企業(yè)進行績效考評時，如果某崗位是成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，易采用行為導(dǎo)向的考評方法。 （ ） 對行政管理人員的績效考評宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法。 （ ） 績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的溝通過程，所以主管應(yīng)該在溝通之前 準備比較充分的關(guān)于被考評員工的相關(guān)資料。 （ ） 1 在績效管理的過程中，各級主管應(yīng) 該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用某一種面談形式。 （ ） 1 排列法是較為有效的一種排 列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。 （ ） 崗位評價法的選擇要依據(jù)企業(yè)的具體情況而定，因此企業(yè)內(nèi)部略有變化，就要改變崗位評價的方法。 （ ） 2 崗位評價主要是針對崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值，而不是對人的評價。 （ ） 2 崗位評 價中，交錯比較法的可靠性要高于簡單排序法和成對比較法。 （ ） 3 自上而下的薪酬計劃制訂法比較實際、靈活，且可行性高。 （ ） 3 薪酬的等額式調(diào)整指所有員工都在原有薪酬基礎(chǔ)上調(diào)高一定的百分比。 （ ） 企業(yè)人工成本費用是指企業(yè)人工投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動力的貨幣量化表現(xiàn)。 （ ） 4 實質(zhì)上，在制定績效計劃的過程中，管理人員只是引導(dǎo)員工如何將個人工作目標(biāo)納入到部門組織整體工作目標(biāo)中去 。但對其他短期工作或新員工，應(yīng)該每周或每天進行反饋。 （ ） 績效 第 3 頁 共 21 頁 5 間隔排列法準確度高，但操作繁瑣，故不使用于人數(shù)多的量度，每次評估人數(shù)宜在十人以內(nèi)。 （ ） 5 行為定向評核表的內(nèi)容須視乎工作的種類而定，所量度的項目是客觀并可觀察的行為。 （ ） 60、 關(guān)鍵績效指標(biāo)分定量和定性指標(biāo)兩大類。 （ ） 6 設(shè)計指標(biāo)時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質(zhì)量兩方面的因素。 （ ） 6 指標(biāo)的權(quán)重是企業(yè)的指揮棒，體現(xiàn)著企業(yè)的引導(dǎo)意圖和價值觀，權(quán)重值的高低意味著對員工工作活動期望的大小。 （ √ ） 7 將考評結(jié)果 反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性， 不 利于激勵被考評者，從而達不 到既定的考評目的。變通的做法是：通過培訓(xùn)或其他手段推出一種新的績效管理方法，其結(jié)果可 以改變績效管理的目的。相反，員工與考評者之間的良好關(guān)系卻不能彌補那些結(jié)構(gòu)不良的考評面談的不足。 A． 實際產(chǎn) 出 結(jié) 果 B．以行 為 或品 質(zhì) 特征 C．工作表 現(xiàn) D．工作能力 在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以 （ ） 為導(dǎo)向的考評方法。 A．考 評階 段 B． 實 施 階 段 C． 總結(jié)階 段 D． 應(yīng) 用 開發(fā)階 段 在績效管理的 （ ） ，為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。 A．確定被考 評 者未來的薪金水平 B．幫助 員 工找出提高 績 效的方法 C．制定有 針對 性的培 訓(xùn)計 劃和培 訓(xùn)實 施方案 D．促 進 企 業(yè) 與 員 工的共同提高與 發(fā) 展 1 應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的 （ ） ，又 是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。 績效 第 5 頁 共 21 頁 A． 1～ 2 天 B． 1～ 2 周 C. 1 個月左右 D． 2 個月左右 1 一般來說， （ ） 不是企業(yè)績效評審系統(tǒng)的參與人。 A．水平比 較 法 B．成 對 比 較 法 C．橫向比 較 法 D．目 標(biāo) 比 較 法 1 （ ） 是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。 A、 完全一致 B、基本一致 C、有差異 D、差異很大 2 如果某企業(yè)內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最好采用 （ ） 進行崗位評價。 A、界定薪酬要素之后 B、確定要素等級之后 C、確定要素的相對價值之后 D、最后一步 2 （ A ） 的主要特點是簡單方便，無復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而
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