企業(yè)人力資源管理師二級(jí)績(jī)效練習(xí)題(存儲(chǔ)版)
【正文】 角度來看，采用 （ ） 的方法較為合適。 A、加班加點(diǎn)工資 B、中班 ， 夜班，高溫，低溫等特殊工作環(huán)境條件下的津貼 C、計(jì)時(shí)工資 D、通過貼補(bǔ)伙食，住房等支付的非貨幣性收入 3 在薪酬調(diào)整的方式中，以下 （ ） 不 屬于補(bǔ)償性調(diào)整的方式。 科學(xué)地確定考評(píng)基礎(chǔ)。 A．考評(píng)規(guī)劃 B．被考評(píng)者的考評(píng)類型 C．考 評(píng)的目的 D．考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 5 （ ） 不屬于 公司員工申訴系統(tǒng)的 3 個(gè)功能 。 A． 360 B． 180 C． 90 D． 270 5 哪些不是 在績(jī)效考評(píng)的總結(jié)階段應(yīng)該做 的 工作 （ ）。 A．被考評(píng)者素質(zhì)較差 B．考評(píng)者不能做到公平公正，堅(jiān)持原則 C．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性 D．考評(píng)者和被考評(píng)者雙方信息不對(duì)稱 E．考評(píng)的程序不合理 為了保證考評(píng)的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立 （ ） 等保障系統(tǒng)。 A、崗位等級(jí) B、工資標(biāo)準(zhǔn) C、工作內(nèi)容 D、工資等級(jí) 1 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)包括： （ ） 。 A、工作排序法 B、因素比較法 C、工作分類法 D、點(diǎn)數(shù)法 在要素比較法中，需綜合考慮薪酬要素，一般常用的薪酬要素包括： （ ） 。 A、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn) B、調(diào)整薪酬水平 C、制定薪酬預(yù)算 D、控制人工成本 績(jī)效 第 9 頁 共 21 頁 1 薪酬水平調(diào)整的主要類型有： （ ） 。 A．上級(jí)考評(píng) B．自我考評(píng) C．同級(jí)考評(píng) D．下級(jí)考評(píng) E．客戶考評(píng) 以下關(guān)于考評(píng)指標(biāo)的說法正確的是 （ ） 。 A．工作數(shù)量衡量指標(biāo) B．工作質(zhì)量衡量指標(biāo) C． A+B D．以上均不對(duì) 5 績(jī)效考評(píng)的公正性 應(yīng)建立哪兩個(gè) 保障系統(tǒng) （ ）。 A．工作過程 B．工作能力 C．工作收益 D．工作結(jié)果 4 選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)， 不需要 考慮以下 （ ） 因素： A．管理成本 B．工作實(shí)用性 C．工作效率 D．工作適用性 4 績(jī)效管理的五個(gè)流程 不包括 （ ）。 績(jī)效面談。 A、區(qū)域上相 關(guān) B、業(yè)務(wù)上相關(guān) C、目標(biāo)市場(chǎng)上相關(guān) D、針對(duì)相同層次職位設(shè)定不同的相關(guān)環(huán)境 3 為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無形減少的損失而進(jìn)行的薪酬水平的調(diào)整是 （ ） 。 A、界定薪酬要素之后 B、確定要素等級(jí)之后 C、確定要素的相對(duì)價(jià)值之后 D、最后一步 2 （ A ） 的主要特點(diǎn)是簡(jiǎn)單方便，無復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。 A．水平比 較 法 B．成 對(duì) 比 較 法 C．橫向比 較 法 D．目 標(biāo) 比 較 法 1 （ ） 是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。 A．確定被考 評(píng) 者未來的薪金水平 B．幫助 員 工找出提高 績(jī) 效的方法 C．制定有 針對(duì) 性的培 訓(xùn)計(jì) 劃和培 訓(xùn)實(shí) 施方案 D．促 進(jìn) 企 業(yè) 與 員 工的共同提高與 發(fā) 展 1 應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的 （ ） ，又 是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。 A． 實(shí)際產(chǎn) 出 結(jié) 果 B．以行 為 或品 質(zhì) 特征 C．工作表 現(xiàn) D．工作能力 在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以 （ ） 為導(dǎo)向的考評(píng)方法。變通的做法是：通過培訓(xùn)或其他手段推出一種新的績(jī)效管理方法，其結(jié)果可 以改變績(jī)效管理的目的。 （ ） 6 指標(biāo)的權(quán)重是企業(yè)的指揮棒，體現(xiàn)著企業(yè)的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀，權(quán)重值的高低意味著對(duì)員工工作活動(dòng)期望的大小。 （ ） 60、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分定量和定性指標(biāo)兩大類。 （ ） 績(jī)效 第 3 頁 共 21 頁 5 間隔排列法準(zhǔn)確度高，但操作繁瑣，故不使用于人數(shù)多的量度，每次評(píng)估人數(shù)宜在十人以內(nèi)。 （ ） 4 實(shí)質(zhì)上，在制定績(jī)效計(jì)劃的過程中，管理人員只是引導(dǎo)員工如何將個(gè)人工作目標(biāo)納入到部門組織整體工作目標(biāo)中去 。 （ ） 3 薪酬的等額式調(diào)整指所有員工都在原有薪酬基礎(chǔ)上調(diào)高一定的百分比。 （ ） 2 崗位評(píng) 價(jià)中，交錯(cuò)比較法的可靠性要高于簡(jiǎn)單排序法和成對(duì)比較法。 （ ） 崗位評(píng)價(jià)法的選擇要依據(jù)企業(yè)的具體情況而定，因此企業(yè)內(nèi)部略有變化，就要改變崗位評(píng)價(jià)的方法。 （ ） 1 在績(jī)效管理的過程中，各級(jí)主管應(yīng) 該有能力根據(jù)考評(píng)的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用某一種面談形式。 （ ） 對(duì)行政管理人員的績(jī)效考評(píng)宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 （ ） 獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持和員工理 解的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。 （ ） 1 行為觀察法既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評(píng)定項(xiàng)目。 （ ） 2 所謂水平化策略是指企業(yè)的薪酬層次比較多，最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距比較大。 （ ） 3 不同行業(yè)的企業(yè)之間，雖然資本有機(jī)構(gòu)成或勞動(dòng)裝備水平不同，增值率和利潤(rùn)率也不同，但勞動(dòng)分配率和人工費(fèi)用率卻不存在差異。 （ ） 4 員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)和本績(jī)效期外的主要的工作內(nèi)容。（ ） 5 比較法的好處是操作簡(jiǎn)單，而且這種方法也能顯示出員工與員工之間的差距。 （ ） 5 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)質(zhì)上是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或
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