【正文】 訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的新趨勢(shì) （4個(gè)，多選）1．培訓(xùn)目的：更注重團(tuán)隊(duì)精神2．培訓(xùn)組織：轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù)3．培訓(xùn)效果：注意對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì) （效果的4個(gè)層面，多選）⑴ 反映 ⑵ 知識(shí) ⑶ 行為 ⑷ 成就4．培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)第二節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)1．企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)2．培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作管理的重點(diǎn)。⑵ 管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。⑷ 闡明分析結(jié)果。提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概述，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫(xiě)的，要求簡(jiǎn)明扼要。 （這里的績(jī)效協(xié)議相當(dāng)于一個(gè)合同書(shū)或是契約）績(jī)效管理的目的：績(jī)效管理就是通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通來(lái)真正達(dá)到。附錄包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。⑵ 開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)。第二，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及策略目標(biāo)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)可以分為：⑴ 態(tài)度改變、⑵ 知識(shí)掌握、⑶ 行為轉(zhuǎn)變、⑷ 業(yè)績(jī)提升四大類第三，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)與員工現(xiàn)狀相對(duì)照，確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的具體內(nèi)容及要求 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容包括：⑴ 知識(shí)、⑵ 技能、⑶ 態(tài)度等幾個(gè)方面第四，初步擬定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃第五，上報(bào)審批，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修正第六，在執(zhí)行過(guò)程中及時(shí)修正不妥之處第七，每階段結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)目標(biāo)和本階段培訓(xùn)效果提出新的培訓(xùn)要求，并修正培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃。2．應(yīng)聘資格的確定與考察3．工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn)4．合理利用試用期——試用期內(nèi)有意識(shí)的全面考察新聘人員，科學(xué)安排工作5．轉(zhuǎn)正考評(píng)——嚴(yán)格、全面、客觀的進(jìn)行三、減少員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施常見(jiàn)的穩(wěn)定人才的激勵(lì)措施有：1．支付高工資——是穩(wěn)定人才的重要措施 支付高工資的條件：①提高勞動(dòng)效率 ②開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，增加盈利2．改善福利措施——改善福利措施、支付高工資和增加休息日并稱為穩(wěn)定人才的三大法寶四、減少員工流失的精神激勵(lì)措施 辦法有很多，如改善工作條件、建立和諧的工作環(huán)境、給予員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)等。具體分類：根據(jù)有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)分為 ———————— 有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 根據(jù)討論背景的情景性分為 ———— 有情景性討論和無(wú)情景性討論 根據(jù)分配角色的角度分為 ————— 有角色討論和無(wú)角色討論 根據(jù)所完成的任務(wù)的相關(guān)關(guān)系分為 — 競(jìng)爭(zhēng)型討論和、合作和競(jìng)爭(zhēng)向結(jié)合型討論⑶ 角色扮演——要求被評(píng)價(jià)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事物。⑸ 意愿型：直接詢問(wèn)面試者對(duì)某一問(wèn)題的意向 如讓面試者談?wù)劄楹芜x擇處于低谷期國(guó)有企業(yè)⑹ 作業(yè)型：讓面試對(duì)象現(xiàn)場(chǎng)完成一項(xiàng)任務(wù)3．結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧結(jié)構(gòu)化面試的過(guò)程是由開(kāi)始、結(jié)束，以及中間的能力評(píng)估三個(gè)部分組成，形成一套完整的招聘方式⑴ 面試的開(kāi)始環(huán)節(jié)：應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，好的開(kāi)場(chǎng)白緩和面試氣氛。3．外部招聘的渠道⑴ 人才交流中心——特點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉，但對(duì)招聘熱門(mén)專業(yè)的人才和高級(jí)人才效果不理想⑵ 招聘洽談會(huì)——直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間，選擇余地大，但招聘高級(jí)人才較為困難⑶ 傳統(tǒng)媒體——刊登招聘廣告會(huì)減少招聘工作量?？梢允菇邮芘嘤?xùn)的人員適應(yīng)組織內(nèi)各種不同的環(huán)境，還可以減輕處在工作高度緊張崗位上的雇員的工作壓力2．內(nèi)部招聘的渠道 內(nèi)部招聘的渠道很多，其中最主要的是職位公告和職位投標(biāo)、職位技術(shù)檔案、雇員推薦三種⑴職位公告和職位投標(biāo)——內(nèi)聘的一般方法優(yōu)點(diǎn)：① 是企業(yè)發(fā)現(xiàn)被忽視的潛在內(nèi)部員工 ② 提高雇員開(kāi)發(fā)水平 ③ 節(jié)約招聘開(kāi)支 缺點(diǎn)：①文件處理量大 ②必須對(duì)沒(méi)有選上的雇員解釋未選上的原因 ③ 可能造成企業(yè)內(nèi)聘頻率過(guò)高 在內(nèi)部進(jìn)行職位公告時(shí)應(yīng)注意6個(gè)問(wèn)題① 資格問(wèn)題 ② 職位公告的內(nèi)容和范圍 ③ 應(yīng)保留一定時(shí)間 ④ 減少對(duì)原有雇員的負(fù)面影響 ⑤ 保證公開(kāi)性 ⑥ 時(shí)間安排（2）職位技能檔案3．內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合 （下面這些話要背下來(lái)?。┨热粼趦?nèi)部員工之中找不到足以勝任空缺職位的人選，則一定要借助外部招聘；倘若內(nèi)部員工可以勝任空缺職位，也應(yīng)至少保留一部分職位供外部招聘。1．內(nèi)部招聘——從組織內(nèi)部選拔合適人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增職位。之后，根據(jù)各位經(jīng)理的訪談報(bào)告，歸納整理出了經(jīng)理崗位勝任力頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的崗位勝任力模型。通過(guò)人力資源邊際收益的核算，可以了解每個(gè)員工的邊際收益與計(jì)劃數(shù)額，企業(yè)可根據(jù)這些信息改變?nèi)肆Ψ峙錄Q策規(guī)劃，決定最佳組合五、人力資源成本核算對(duì)企業(yè)收益的影響及其應(yīng)用1．人力資源成本核算對(duì)企業(yè)收益的影響從人力資源成本核算的角度講，企業(yè)的總資產(chǎn)是物質(zhì)資產(chǎn)與人力資產(chǎn)之和。這種報(bào)表能準(zhǔn)確的反映出利用人力數(shù)量和貨幣數(shù)量表示的人力資源投資的存量。時(shí)間成本分析的方法是將反饋經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)的計(jì)劃時(shí)間成本與實(shí)際時(shí)間成本相比較，反映出人力差異和時(shí)間差異的變動(dòng)。確定這種標(biāo)準(zhǔn)的目的是衡量和控制實(shí)際成本的支出二、人力資源重置成本的核算方法 （5）2．離職補(bǔ)償費(fèi)用——是指離職者的工資和離職補(bǔ)償金。⑶ 錄用和安置成本——是指經(jīng)過(guò)招聘和選拔后，把合適人員錄用到企業(yè)中，并安置他們到具體的工作崗位上所發(fā)生的費(fèi)用。可將人力資源實(shí)際發(fā)生的全部成本分為標(biāo)準(zhǔn)成本和成本差異兩部分五、人力資源的機(jī)會(huì)成本和估算成本1．人力資源機(jī)會(huì)成本——是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。前者稱為人力資源成本會(huì)計(jì)，后者成為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)第一節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)概述三、人力資源成本會(huì)計(jì)的含義 人力資源成本會(huì)計(jì)是指為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計(jì)量和報(bào)告，主要包括2中類型：1．管理成本會(huì)計(jì) 2．人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)四．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)1．群體價(jià)值計(jì)量模型個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于企業(yè)的價(jià)值，所以，該模型認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值。因?yàn)榈陀谥械人降膲毫Ω杏兄趩T工提高績(jī)效。實(shí)行時(shí)應(yīng)注意的五條原則 三、從工作再設(shè)計(jì)到業(yè)務(wù)流程再造4．工作專業(yè)化不足：培訓(xùn)費(fèi)用上升，影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力,員工需要重新調(diào)整和適應(yīng)周?chē)说年P(guān)系2．工作擴(kuò)大化——也就是橫向工作擴(kuò)展，即通過(guò)增加員工工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本身變得多樣化是使工作成功或失敗的行為特征或事件是一種最為廣泛的工作分析方法。 工作描述的內(nèi)容包括：職務(wù)名稱、工作概要、工作職責(zé)、工作方式和任職資格。工作設(shè)計(jì)需要說(shuō)明工作應(yīng)該如何做才能最大限度地提高組織的效率，同時(shí)又能較好地滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)與福利方面的要求第一節(jié) 工 作 分 析 （重點(diǎn)小結(jié) 9）一、工作分析的內(nèi)容 （9）重要！2．人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)（1）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾可夫分析法是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種常用方法（重點(diǎn)中的重點(diǎn)） 用來(lái)估計(jì)人力資源供給與需求的匹配程度，對(duì)于 政策不穩(wěn)定或有較大變化的公司是不可行的。企業(yè)技術(shù)和管理水平的提高，有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，從而不斷增加企業(yè)對(duì)人力資源的需求。解凍 改革 再凍結(jié)（打破原有的行為模式） （實(shí)施變革） （強(qiáng)化、支持新的行為模式）⑵ 計(jì)劃性變革模式⑶ 分享式變革模式4．組織變革的策略和方式 組織變革的策略一般包括：變革方針策略、變革方法策略、化解阻礙策略 變革方法策略包括：改良式變革、革命性變革5．人力資源組織變革 人力資源管理模式變革的內(nèi)容包括5方面⑴ 組織管理理念更新——3階段：事務(wù)性、管理性、戰(zhàn)略性⑵ 組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門(mén)人力資源管理共同責(zé)任的強(qiáng)化⑶ 組織目標(biāo)⑷ 組織領(lǐng)導(dǎo)者⑸ 人力資源部門(mén)職能——從單一向核心職能轉(zhuǎn)變 總之，人力資源部門(mén)職能轉(zhuǎn)變的目的就是要形成人員能上能下、能進(jìn)能出、能高能低的運(yùn)行機(jī)制 （看一下，案例題中可以使用）二、企業(yè)制度 （5）1．企業(yè)制度的概念及特點(diǎn)● 企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎(chǔ)和核心的企業(yè)組織制度。⑴ 首先，明確人員的能力素質(zhì)要求⑵ 其次，采用崗位評(píng)估模型⑶ 最后，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，建立薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制在人員配置方面，企業(yè)主要完成兩大任務(wù)：⑴預(yù)測(cè)與計(jì)劃人員需求，⑵以及招聘、選擇和雇傭人員。短期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略偏向于人力資源戰(zhàn)略的支持。（2）地區(qū)擴(kuò)張戰(zhàn)略——要求建立職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。表11 企業(yè)發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 （背出來(lái)?。┌l(fā)展階段企業(yè)特征結(jié)果類型數(shù)量擴(kuò)張戰(zhàn)略簡(jiǎn)單的小型企業(yè)，只生產(chǎn)一種產(chǎn)品，或生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的系列，面對(duì)一個(gè)獨(dú)特的小型市場(chǎng)簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、職能制結(jié)構(gòu)地區(qū)擴(kuò)張戰(zhàn)略 在較大的或多樣化的市場(chǎng)上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)縱向整合戰(zhàn)略在多樣化的市場(chǎng)上擴(kuò)展相關(guān)的產(chǎn)品系列事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在大型的多樣化市場(chǎng)進(jìn)行多種經(jīng)營(yíng)，提供不相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)企業(yè)經(jīng)采取的主要戰(zhàn)略有：（1）數(shù)量擴(kuò)張戰(zhàn)略——在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)果或形式。從戰(zhàn)略長(zhǎng)度看，企業(yè)戰(zhàn)略包括長(zhǎng)期戰(zhàn)略、中期戰(zhàn)略、短期戰(zhàn)略。 在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方面（個(gè)人行為層面）包括了個(gè)人能力素質(zhì)模型的設(shè)置、薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制的建立，以及人員配置和培訓(xùn)等。⑴ 三階段變革模式——即組織變革包括解凍、改革和再凍結(jié)三個(gè)階段。2．企業(yè)管理狀況 （需理解，不要死背）（1）生產(chǎn)規(guī)?！a(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模越大，就業(yè)崗位就越多，人力資源需求量也就越大；反之，人力資源需求量就越?。?）研究開(kāi)發(fā)水平和管理水平水平的高低反映并決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 “推力”包括：企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等；員工自身問(wèn)題，如某些青年員工對(duì)工作認(rèn)識(shí)不夠深入，或不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，加上年輕，未婚，沒(méi)家庭等負(fù)擔(dān)等，使他們常常喜歡轉(zhuǎn)換工作；工作壓力大，如缺勤多、流失多造成人手不足，因此，造成現(xiàn)職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關(guān)系的沖突也容易造成員工的不滿；工作性質(zhì)或工作標(biāo)準(zhǔn)的改變，也可使某些員工失去興趣或無(wú)法適應(yīng)而辭職。任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任是可以被觀察到的活動(dòng)，工作描述是工作分析的直接結(jié)果。有兩種方式： 、訪談法有機(jī)結(jié)合在一起2．工作日志法——又稱工作寫(xiě)實(shí)法3．訪談法——又稱面談法是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。缺點(diǎn)：激發(fā)員工工作積極性和培養(yǎng)員工挑戰(zhàn)意識(shí)方面卻沒(méi)有太大意義（工作豐富化引入彌補(bǔ)了這方面不足）3．工作豐富化 工作豐富化與工作擴(kuò)大化相反，是對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作，它是工作責(zé)任的垂直深化。當(dāng)體驗(yàn)到壓力時(shí)，其外化的癥狀有3類：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀看一下，高壓力好還是低壓力好？從組織角度講，員工 壓力感低于中等水平時(shí)，管理者們可能并不在意。第四章 人力資源會(huì)計(jì)（這塊考的不是很多，幾種報(bào)表可能被選為多選題，主要是什么成本）人力資源會(huì)計(jì)是將人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和反映。是指更換目前正在使用的人員所付出的代價(jià)。被選拔人員新?lián)蔚穆殑?wù)越重要，選拔的過(guò)程越長(zhǎng)，選拔的成本就越大。⑶ 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本——是指員工脫離生產(chǎn)崗位進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本包括：獲得成本、標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)成本和標(biāo)準(zhǔn)重置成本時(shí)間成本——是指進(jìn)行某項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要的時(shí)間代價(jià)其作用在于：強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)人力資源的重要性，可以評(píng)定人力資源管理部門(mén)的業(yè)績(jī)變動(dòng)成本——是指隨人力資源數(shù)量變動(dòng)而成正比例變動(dòng)的支出在實(shí)施行為事件訪談的同時(shí)，還對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行了管理素質(zhì)測(cè)評(píng)以及管理知識(shí)測(cè)評(píng)，用來(lái)驗(yàn)證崗位勝任力模型的有效性。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上互補(bǔ)，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式最佳，這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)點(diǎn)，又可以在一定程度上避免其不足。④ 可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象⑤可能出現(xiàn)“中轉(zhuǎn)站”的風(fēng)險(xiǎn) ⑥ 外聘人才”和“內(nèi)部人才”之間往往存在復(fù)雜的矛盾。⑶ 工作輪換——往往是臨時(shí)性的。（3）雇員推薦優(yōu)點(diǎn)：①推薦人因?qū)M織和候選人都有一定了解，推薦的人員一般與組織具有相匹配性 ②被推薦著會(huì)先對(duì)企業(yè)有個(gè)基本了解 ③推薦者只有在認(rèn)為被推薦者不會(huì)對(duì)自己帶來(lái)不好影響時(shí)，才會(huì)主動(dòng)推薦他人缺點(diǎn)：①被推薦人被拒絕后，可能會(huì)引起推薦人的不滿 ②推薦人數(shù)過(guò)多，易形成小團(tuán)體和非正式組織除以上三種重要的方式外，職位轉(zhuǎn)換也是填補(bǔ)職位空缺的一個(gè)最常見(jiàn)的方法。2．結(jié)構(gòu)化面試題目的類型 （6種，多選題）⑴ 背景型：詢問(wèn)背景，如讓面試者談現(xiàn)在所在單位的整體情況和自己近幾年來(lái)的個(gè)人情況及工作表現(xiàn)⑵ 智能型：出一些復(fù)雜問(wèn)題或社會(huì)現(xiàn)象⑶ 情境型：展示一個(gè)假設(shè)的情景⑷ 行為型：要求面試者描述其過(guò)去的某個(gè)工作或生活經(jīng)歷的具體情況， 這類面試題要體現(xiàn)“STAR”路線，情境（S）、目標(biāo)(T)、行動(dòng)(A)、結(jié)果(R)。 較適合管理人員的測(cè)評(píng) 公文處理的內(nèi)容有三種形式 （3種，多選題）①背景模擬 ②公文處理模擬 ③處理過(guò)程模擬