人力資源管理師二級論文范文(存儲版)
【正文】 度、 行為方式方面的收獲 3 行 為 工作中行為的改進(jìn) 4 結(jié) 果 受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績 資料來源： ,Evaluation,The ASTD Training and Development Handbook,McGraw_Hill,1996. 四、 結(jié) 論 二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代 ，二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是人力資源的經(jīng)濟(jì)。 3． 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)，對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測，從而制定培訓(xùn)方案的過程。 （三）建立一套完善的培訓(xùn)體制 民營企 業(yè)只有建立一個符合自身發(fā)展需要的、科學(xué)的培訓(xùn)體系，才能夠真正實(shí)現(xiàn)從理念到體制上對管理人員培訓(xùn)的重視，才是真正把員工的培訓(xùn)納入到了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。 （二）加強(qiáng)人力資源專業(yè)人員的引進(jìn)和培養(yǎng) 確定培訓(xùn)需求，設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，擬定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)，評價總結(jié)培訓(xùn)效果這一系列工作，都必須要有專門的部門和專業(yè)人員來完成。企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際開展一些內(nèi)部培訓(xùn)和自主培訓(xùn)，以增加企業(yè)內(nèi)部溝通和交流的機(jī)會，還可通過校企聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)等方式培養(yǎng)一些高層次的經(jīng)營管理人員。 （ 2）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)不健全，職能劃分不清。公司培訓(xùn)部緊跟制定了今后三年的培訓(xùn)計(jì)劃，這一計(jì)劃中，農(nóng)夫山泉的培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)、公開課、內(nèi)訓(xùn)、轉(zhuǎn)訓(xùn)等多種實(shí)施形式。主要原因是民營 企業(yè)主們沒有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，他們認(rèn)為培訓(xùn)是給他人作嫁衣， 辛辛苦苦的培養(yǎng)出 的人才可能由于 員工的“ 跳槽 ” 而流失到其它企業(yè) ， 甚至成為競爭對手的人才 。但是經(jīng)座談發(fā)現(xiàn)，大部分的年度計(jì)劃沒有得到有效執(zhí)行。有28%的高層認(rèn)為培訓(xùn)沒有必要，其中 18%的認(rèn)為培訓(xùn)是給別人做嫁衣，10% 的人認(rèn)為招來的人就應(yīng)該合乎要求，不必再培訓(xùn)。但民營企業(yè)的社會形象卻有待進(jìn)一步改善?？梢?，優(yōu)秀的人才更注重學(xué)習(xí)和提高，更懂得更新自己知識的重要性。 ，多出人才，出好人才 我國教育資源有限，辦學(xué)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了社會需要，而且專業(yè)人才的培養(yǎng)周期長。事實(shí)證明，提高管理人員的管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)能力和競爭能力最理想的，也是最根本的方法。 關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 管理人員 培訓(xùn) 措施 一、 民營企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要意義 （一）民營企業(yè)管理人員培訓(xùn)的必要性 1．管理人員在組織中的地位 管理人員是組織活動的主導(dǎo)力量，人員管理水平的高低，直接決定著組織活動的成敗。雖然，他們有 豐富的實(shí)干經(jīng)驗(yàn)和出色 的 工作業(yè)績，但并不一定有組織和管理能力。 4．管理人員的模范效應(yīng) 一個企業(yè)和管理人員的行為方式對本企業(yè)的其他員工會有很大的影響。同時，培訓(xùn)使受訓(xùn)人員的相關(guān)知識，技能，態(tài)度得以改善，并且提 高了他們的整體素質(zhì)。但是，民營企業(yè)與國有企業(yè)，外資企業(yè)相比，在招聘外來人才方面，還是欠缺優(yōu)勢，他們往往只靠單一的高薪形式來吸引人才。 性和主動性 對大多數(shù)員工而言，都渴求不斷的充實(shí)完善自己，希望獲得進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會，提高和更新自己的知識和技能。 在培訓(xùn)負(fù)責(zé)人方面，只 32%的負(fù)責(zé)人在任職前從事過培訓(xùn)管理工作； 在培訓(xùn)需求方面，沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析； 在培訓(xùn)評估方面，有 36%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被 訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級或四級評估 。 （二）民營企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題 ，經(jīng)費(fèi)投資不足 （ 1）將培訓(xùn)視為短期行為。一方面培訓(xùn)投資不足，另一方面培訓(xùn)的資金使用具有很大的隨意性。而培訓(xùn)評估是對整個 培訓(xùn)工作效果的最終考量，便于形成較為公正和客觀的人事政策，為人員調(diào)動、晉升、崗位輪換及解聘提供依據(jù)，而培訓(xùn)的效果也只有通過有效地培訓(xùn)評估體系才能得以體現(xiàn)出來。由于培訓(xùn)職能劃分不清，有相當(dāng)一部分人認(rèn)為，培訓(xùn)只是人事或培訓(xùn)部門的事，而與自己無關(guān)。 2． 將培訓(xùn)視為一項(xiàng)戰(zhàn)略投資，而不是短期行為 據(jù)國外上世紀(jì) 80 年代中期的一項(xiàng)研究表明，每元培訓(xùn)費(fèi)用可以在 3 年內(nèi)
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1