企業(yè)人力資源管理師二級績效練習(xí)題-預(yù)覽頁
【正文】 21 頁 2 將一個企業(yè)中相對價值最高與最低的崗位選擇出來，然后在此區(qū)間內(nèi)將其它崗位逐一排列，顯示崗 位之間的差異，這是典型的崗位分類法。 （ ） 2 薪酬結(jié)構(gòu)策略是企業(yè)在薪酬策略設(shè)計中，以薪酬的水平化和層級化之間的最優(yōu)化選擇。 （ ） 2 崗位評價對于確定工作結(jié)構(gòu)有重要意義，但對薪酬制度意義不大。 （ ） 3 如果用從上而下和從下而上法得出的員工個人增薪幅度差異很大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計劃額。 （ ） 3 勞動分配率和人工費用率指標(biāo)適合在同行業(yè)的企業(yè)之間進行比較。 （ ） 4 員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。（ ） 4 輔導(dǎo)是一個教育過程，而不是一個學(xué)習(xí)過程。 （ ） 4 工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)一旦確定就不可以進行調(diào)整 （ ） 4 在整個過程中，績效計劃、績效評估和績效反饋往往在幾天之內(nèi)就完成了，而績效實施與管理卻是耗時最長的一環(huán)，它始終貫穿于整個績效期間。 （ ） 5 人物比較法，往往比其他方法更 能刺激員工的工作積極性。 （ ） 5 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI： Key Process Indication）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。 （ ） 6 制定關(guān)鍵績效指標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)單方面的工作。 （ ） 6 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則是 SMART 原則。 （ ） 6 設(shè)置指標(biāo)權(quán)重的方法完全不依賴管理者的經(jīng)驗。 （ ） 7 如果想要設(shè)計一套成功的績效管理系統(tǒng)，那么只需要考慮它的技術(shù)層面的問題，不需要考慮它的人際溝通層面的問題。 （ ） 7 可接受性受到雇員們在大多程度上認(rèn)為績效管理系統(tǒng)是不公平的這樣一種情況的影響。 （ ） 7 考評面談中批評的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反應(yīng)數(shù)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系 （ ） 80、 具體的考評指標(biāo)與空泛的考評指標(biāo)相比，前者能加倍地提高被考評者的績效 。 A． 結(jié) 果 B．以行 為 或品 質(zhì) 特征 C．工作表 現(xiàn) D．工作能力 小王負(fù)責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計過程中的作用的描述，錯誤的做法是 （ ） 。 A．準(zhǔn) 備階 段 B． 實 施 階 段 C 考 評階 段 D． 總結(jié)階 段 績效管理的總結(jié)會應(yīng)當(dāng)以 （ ） 為中心，使他們在自由寬松的氣氛下，對組織的工作進度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見。 A．起點 B．中點 C． 終 點 D．都不是 1 （ ） 不是績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段的重點工作。 A．工會代表 B．人力 資 源部 C．公司高 層領(lǐng)導(dǎo) 和 專 家 D． 專業(yè) 人 員 1 以下關(guān)于企業(yè)績效考評系統(tǒng)的說法錯誤的是 （ ） 。 A．排列法 B．比 較 法 C．分布法 D．對比法 在績效考評表格的再檢驗中，一般不包括 （ ） 檢驗。 A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法 2 若在崗位評價時，對精確度要求很高時，可采用 （ ） 。 A、工作排序法 B、因素比較法 C、工作分類法 D、點數(shù)法 2 因素比較法的基本實施步驟的第一步是 （ ） 。 A、績效 B、工作 C、能力 D、組合 3 企業(yè)人工成本的核算方法為 （ ） 。 A、工齡調(diào)整 B、效益調(diào)整 C、補償性調(diào)整 D、獎勵性調(diào)整 3 以下哪個收入是在最低工資之內(nèi) （ ） 。 A、嚴(yán)格控制福利開支 B、提高福利分配的激勵作用 C、提高多樣化的福利項目 D、所有福利項目與員工績效掛鉤 4 目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的 （ ）。 2 評價實施 改進績效的指導(dǎo)。 4 （ ） 不是 績效的性質(zhì)和特點 。 A．探索階段 B．總結(jié)階段 C．實施階段 D．應(yīng)用開發(fā)階段 50、 績效考評取決于 3 種因素 ,下列 （ ） 不是 。 A．針對性 B．及時性 C．創(chuàng)造性 D．主動性 5 下面哪個選項不是 分析工作績效差距的方法 （ ）。 A．員工養(yǎng)老保障 ； 員工醫(yī)療保障 B．員工失業(yè)保障 ； 員工住房保障 C．員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng) D．員工自我評價 ； 領(lǐng)導(dǎo)評價 5 為避免個人偏見等錯誤 ,可采用何種考評 （ ）。 A． 經(jīng)濟 可行的 B．由主管確定的 C．可以 測 量的 D．具體明確的 E．有一定 時間 限制的 關(guān) 于 360 反 饋評價，錯誤的理解是 （ ） 。 A．考評指標(biāo)的數(shù)量不要過多，要少而精 B．考評指標(biāo)要全部可以量化 C．考評的指標(biāo)應(yīng)該具有一定的代表性和典型性 D．考評的標(biāo)準(zhǔn)要明確，要易于考評者理解和掌握 E．考評指標(biāo)一般只圍繞員工的工作結(jié)果而展開 企業(yè)進行績效考評的過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏差，一般產(chǎn)生偏差的主要原因是 （ ） 。一個良好的考評表格的設(shè)計，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量，因此對考評表格要進行 （ ） 檢驗。 A、獎勵性調(diào)整 B、補償性調(diào)整 C、效益調(diào)整 D、工齡調(diào)整 1 企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整內(nèi)容包括 （ ） 。 A、物價水平 B、企業(yè)人力資源規(guī)劃 C、國家稅收制度 D、企業(yè)薪酬支付能力 E、市場薪酬水平 1 薪酬計劃的制訂完成后，需提交報告，其主要內(nèi)容應(yīng)包括： （ ）
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