企業(yè)人力資源管理師二級(jí)績(jī)效練習(xí)題(已修改)
2025-02-05 22:16 本頁面
【正文】 績(jī)效 第 1 頁 共 2判斷題 （下列判斷正確的請(qǐng)打“ √ ”，錯(cuò)誤的打“ ”） 企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，如果某崗位是成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，易采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 （ ） 目標(biāo)管理法是在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此可以對(duì)各員工和不同部門間的工作績(jī)效做橫向比較，可以為以后的晉升決策提供依據(jù)。 （ ） 用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候進(jìn)行，它屬于定期的績(jī)效考評(píng)。 （ ） 獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持和員工理 解的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。 （ ） 對(duì)行政管理人員的績(jī)效考評(píng)宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 （ ） 在下級(jí)考評(píng)中，由于下屬對(duì)其上級(jí)的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對(duì)其一言一行有親身的感受，而且有獨(dú)特的觀察視角，所以考評(píng)結(jié)果具有客觀公正性。 （ ） 現(xiàn)代的績(jī)效管理跟傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)相比較更加強(qiáng)調(diào)量化，也更重視溝通的作用。 （ ） 考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)，即為檢驗(yàn)每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否是清晰、準(zhǔn)確和有可測(cè)度。 （ ） 績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的溝通過程，所以主管應(yīng)該在溝通之前 準(zhǔn)備比較充分的關(guān)于被考評(píng)員工的相關(guān)資料。 （ ） 績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過程，也是對(duì)企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深入檢測(cè)與分析的過程。 （ ） 1 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一個(gè)步驟是審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由差到優(yōu)，從低到高進(jìn)行排列。 （ ） 1 行為觀察法既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。 （ ） 1 在績(jī)效管理的過程中，各級(jí)主管應(yīng) 該有能力根據(jù)考評(píng)的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用某一種面談形式。 （ ） 1 績(jī)效指導(dǎo)面談，即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。 （ ） 1 績(jī)效總結(jié)面談，即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估的面談。 （ ） 1 在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某一類行為，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，并且要拿出相關(guān)的證據(jù)。 （ ） 1 排列法是較為有效的一種排 列方法，采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。 （ ） 1 績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法能做定性分析，不能做定量分析，同時(shí)也不能具體區(qū)分工作行為的重要過程。 （ ） 1 行為觀察法的總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評(píng)定項(xiàng)目。 （ ） 崗位評(píng)價(jià)法的選擇要依據(jù)企業(yè)的具體情況而定，因此企業(yè)內(nèi)部略有變化，就要改變崗位評(píng)價(jià)的方法。 （ ） 績(jī)效 第 2 頁 共 21 頁 2 將一個(gè)企業(yè)中相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來，然后在此區(qū)間內(nèi)將其它崗位逐一排列，顯示崗 位之間的差異，這是典型的崗位分類法。 （ ） 2 要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法都需確定薪酬要素且都要?jiǎng)澐謲徫幌盗小?（ ） 2 在崗位評(píng)價(jià)中劃分薪酬等級(jí)時(shí)可以分系列也可以不分。 （ ） 2 崗位評(píng)價(jià)主要是針對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值，而不是對(duì)人的評(píng)價(jià)。 （ ） 2 薪酬結(jié)構(gòu)策略是企業(yè)在薪酬策略設(shè)計(jì)中，以薪酬的水平化和層級(jí)化之間的最優(yōu)化選擇。 （ ） 2 薪酬的水平化和結(jié)構(gòu)化是絕對(duì)的，而不是相對(duì)的。 （ ） 2 所謂水平化策略是指企業(yè)的薪酬層次比較多，最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距比較大。 （ ） 2 崗位評(píng) 價(jià)中，交錯(cuò)比較法的可靠性要高于簡(jiǎn)單排序法和成對(duì)比較法。 （ ） 2 崗位評(píng)價(jià)對(duì)于確定工作結(jié)構(gòu)有重要意義，但對(duì)薪酬制度意義不大。 （ ） 在點(diǎn)數(shù)法的應(yīng)用中，將各檔工作要素進(jìn)行點(diǎn)數(shù)配置時(shí)，一般使用等差法。 （ ） 3 為保證薪酬管理的外部平衡，要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)可比性原則，可對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果予以驗(yàn)證。 （ ） 3 自上而下的薪酬計(jì)劃制訂法比較實(shí)際、靈活，且可行性高。 （ ） 3 如果用從上而下和從下而上法得出的員工個(gè)人增薪幅度差異很大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計(jì)劃額。（ ） 3 新型的薪酬結(jié)構(gòu)中，一般員工也應(yīng)擁有股票期權(quán)等激勵(lì)薪酬部分。 （ ） 3 不同行業(yè)的企業(yè)之間，雖然資本有機(jī)構(gòu)成或勞動(dòng)裝備水平不同，增值率和利潤率也不同，但勞動(dòng)分配率和人工費(fèi)用率卻不存在差異。 （ ） 3 薪酬的等額式調(diào)整指所有員工都在原有薪酬基礎(chǔ)上調(diào)高一定的百分比。 （ ） 3 勞動(dòng)分配率和人工費(fèi)用率指標(biāo)適合在同行業(yè)的企業(yè)之間進(jìn)行比較。 （ ） 3 附加價(jià)值率越高，表明企業(yè)的經(jīng)營能力越差，進(jìn)而企業(yè)支付人工費(fèi)用的能力越弱。 （ ） 3 薪酬和人工成本本質(zhì)上是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，薪酬是從企業(yè)角度來講，人工成本是員工角度。 （ ） 企業(yè)人工成本費(fèi)用是指企業(yè)人工投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動(dòng)力的貨幣量化表現(xiàn)。 （ ） 4 員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越不容易成功。 （ ） 4 在組織的經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上，每個(gè)員工需要設(shè)定統(tǒng)一的工作目標(biāo)。 （ ） 4 員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)和本績(jī)效期外的主要的工作內(nèi)容。 （ ） 4 實(shí)質(zhì)上，在制定績(jī)效計(jì)劃的過程中，管理人員只是引導(dǎo)員工如何將個(gè)人工作目標(biāo)納入到部門組織整體工作目標(biāo)中去 。（ ） 4 輔導(dǎo)是一個(gè)教育過程，而不是一個(gè)學(xué)習(xí)過程。 （ ） 4 績(jī)效進(jìn)展回顧應(yīng)該是一個(gè)曲線管理過程，
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