績效管理(企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級)(完整版)
【正文】 擇法,結(jié)構(gòu)式敘述法,定義：采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化的表格，由考評者按照各個項(xiàng)目的要求，以文字對員工行為做出描述性的考評。 行為導(dǎo)向型客觀考評：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。 2）行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。 四字風(fēng)格：“嚴(yán)”、“細(xì)”、“實(shí)”和“恒” 三個基本原則：閉環(huán)原則。,強(qiáng)迫選擇法,定義：行為導(dǎo)向客觀考評方法（定量化的），考評者必須從34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為結(jié)果。,成績記錄法,成績記錄本身代表一切比較適用于教學(xué)、科研的教師和專家，以及工作有相同性質(zhì)的崗位每天內(nèi)容不同，無法完全固化的衡量指標(biāo)考量。（特質(zhì)效標(biāo)、行為效標(biāo)、結(jié)果效標(biāo)） 2.以這些評價要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考核項(xiàng)目（指標(biāo)），每個項(xiàng)目分為59個等級，用數(shù)字或文字表示，如最好（1）、良好（2）、一般（3）、較差（4）極差（5），并對各個等級尺度的含義做出具體說明 3.制成專用的考評量表 ??優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性廣泛；簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷 ??缺點(diǎn)：考評信度效度取決于考評要素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及評分的準(zhǔn)確性和準(zhǔn)確性；以上存在問題易產(chǎn)生暈輪或集中趨勢偏差,合成考評法,為了提高績效考評質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。 克服分布誤差的最佳方法是“強(qiáng)迫分步法”，即將全部員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。P224 評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因；六類績效考評中常見的誤差和偏差屬于主觀性的，即有考評者主觀方面的因素造成的。,二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的 Y,績效管理在實(shí)踐中，企業(yè)各級主管存在兩個方面問題的困擾 采取客觀量化指標(biāo)考核困難的三個原因 提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的必要性；完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的四個特點(diǎn),三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 Y,整體性 增值性 可測性 可控性 關(guān)聯(lián)性,四、確定工作產(chǎn)出的基本原則 Z,增值產(chǎn)出原則 客戶導(dǎo)向原則 結(jié)果優(yōu)先原則 設(shè)定權(quán)重原則,平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn),四個角度：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，去衡量企業(yè)績效。,第四節(jié) 360度考評方法,一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展 Z 二、360度考評方法的內(nèi)涵 X 三、360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn) Y 四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評 Z 五、360度考評的實(shí)施程序 X,一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展 Z,產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初用于英國軍方的評價中心，評價戰(zhàn)斗力、選拔士兵等 50年代起，推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析，管理人員能力評價、篩選、安置等 80年代，日趨完善，成為跨國公司HRMamp。 存在信息安全隱患。 4．從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。,五、360度考評的實(shí)施程序 X P265,（一）評價項(xiàng)目設(shè)計(jì) 1． 進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。 。,平衡記分卡BSC,戰(zhàn)略地圖,五、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法 X,目標(biāo)分解法 關(guān)鍵分析法 標(biāo)桿基準(zhǔn)法,績效目標(biāo)來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo),業(yè)務(wù)重點(diǎn)與公司級KPI,一級部門KPI,部門/子部門KPI,員工績效目標(biāo),示例：績效目標(biāo)分解 業(yè)務(wù)重點(diǎn)及公司級KPI,,一級部門KPI,,子部門KPI,,目標(biāo)分解法（p250),關(guān)鍵分析法 制定關(guān)鍵崗位KPI主要依據(jù)關(guān)鍵成功要素（ CSF）,用關(guān)鍵成功要素（CSF）與關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）導(dǎo)引并監(jiān)控是否正在完成戰(zhàn)略目標(biāo)； ——關(guān)鍵成功要素（CSF）：是對戰(zhàn)略成功起決定性作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述 ——關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：是對CSF進(jìn)行定量的標(biāo)準(zhǔn)工具 使用CSF與KPI，使得戰(zhàn)略目標(biāo)可以計(jì)量并因此可以有效控制戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行,戰(zhàn)略目標(biāo) 加強(qiáng)與客戶 的關(guān)系 定性的,CSF 客
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