績效管理(企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級(jí))-全文預(yù)覽
【正文】 ,為了打造世界一流的通訊企業(yè)，公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大KPI（全公司范圍內(nèi)）： 人與文化 技術(shù)創(chuàng)新 制造優(yōu)秀 顧客服務(wù) 市場領(lǐng)先 利潤和增長,案例,指 標(biāo) 分 解,人與文化,技術(shù)創(chuàng)新,制造優(yōu)秀,顧客服務(wù),利潤與增長,市場領(lǐng)先,客戶服務(wù)指標(biāo)的分解,市場領(lǐng)先指標(biāo)的分解,技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)的分解,標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。 關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法。,第二節(jié) 績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì),4.2.1 第一單元 績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 4.2.1.1 績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 X 4.2.1.2 績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則 Y 4.2.1.3 績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法 X 4.2.1.4 績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序 X 4.2.2 第二單元 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 4.2.2.1 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則 Y 4.2.2.2 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類 Y 4.2.2.3 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法 X 4.2.2.4 考評(píng)指標(biāo)量表的設(shè)計(jì) X,第一單元 績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì),一、 績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 X 二、 績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則 Y 三、 績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法 X 四、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序 X,一、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 X,適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：組織績效考評(píng)指標(biāo)體系、個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系。表現(xiàn)為： 對(duì)比偏差：按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被評(píng)價(jià)者與不同的方面進(jìn)行評(píng)定 相似偏差：按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被評(píng)價(jià)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)定 原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，糾正方法也相同,后繼效應(yīng),被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的考評(píng)所產(chǎn)生的作用和影響。主要表現(xiàn)： 帶著某種成見來評(píng)價(jià)，或者憑著最初、最近印象來評(píng)定員工績效 缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或評(píng)價(jià)者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定 糾正方法： 建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定詳細(xì)、具體和明確 對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) 該方法又叫暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng),個(gè)人偏見,基于被考評(píng)者個(gè)人的特征，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。原因： 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 主管為緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗 采用主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法 考評(píng)中與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通 “護(hù)短”心理，避免不光彩擴(kuò)散，擔(dān)心不良記錄 對(duì)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，提高薪酬低的待遇 “水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，不利于員工 避免長久的、消極的影響 對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使有失誤也要予以保護(hù),苛嚴(yán)誤差,評(píng)價(jià)結(jié)果是正偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。） 考評(píng)與激勵(lì),評(píng)價(jià)中技術(shù),主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評(píng)者提供真實(shí)的依據(jù)： 實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)：是模擬某一崗位，讓被考評(píng)者在一定時(shí)間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。,三、綜合型績效考評(píng)方法 X,圖解式評(píng)價(jià)量表法 合成考評(píng)法 日清日結(jié)法 評(píng)價(jià)中心法,圖解式評(píng)價(jià)量表法,圖解式評(píng)價(jià)量表法（GRS）有稱為圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)法。 缺點(diǎn)：時(shí)間、人力和成本較高。節(jié)省上級(jí)時(shí)間。 優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者的趨中、過寬、暈輪效應(yīng)和其他常見偏誤。 優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，被考評(píng)者參與，正確性提高。不斷優(yōu)化的原則。,三、合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn),是將幾種比較有效的績效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工進(jìn)行考評(píng)的一種方法。,二、績效考評(píng)方法的種類P205,績效考評(píng)方法的種類有： 行為導(dǎo)向型 行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)：排列
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