績效管理(企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級)-閱讀頁
2024-11-22 04:28本頁面
【正文】 迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù) 壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例 自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn),集中趨勢和中間傾向,即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員工被評為“一般”，使被考評者全部集中在中間水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，往往是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。,暈輪誤差,因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價(jià)帶來多大影響）,優(yōu)先和近期效應(yīng),優(yōu)先——考核者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，出現(xiàn)“以偏概全”。,自我中心效應(yīng),考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，偏離標(biāo)準(zhǔn)。,評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響,工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性、精確程度對考評結(jié)果具有重要影響和制約作用。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的修正：客觀公平公正，避免6種誤差。 不同性質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征型的績效考核指標(biāo)體系、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系、工作結(jié)果型的績效考核指標(biāo)體系。,四、績效考評指標(biāo)量表的設(shè)計(jì) X,名稱量表 等級量表 等距量表 比率量表,名稱量表,等級量表,等距量表,比率量表,第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用,一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵 X 二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的 Y 三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 Y 四、確定工作產(chǎn)出的基本原則 Z 五、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法 X 六、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序 X 七、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法 X,一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵 X,關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI， 考評體系中居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考核指標(biāo)。根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解后，提出的具體可操作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。 幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價(jià)；戰(zhàn)略實(shí)施。,標(biāo)桿基準(zhǔn)法（p251),標(biāo)桿基準(zhǔn)法,標(biāo)桿基準(zhǔn)法的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),尋找最佳業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)作為參照的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)（如，客戶滿意度、勞動生產(chǎn)率、資金周轉(zhuǎn)速度等）； 以企業(yè)的最優(yōu)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為牽引，確定企業(yè)成功的關(guān)鍵領(lǐng)域，通過各部門及員工持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)與績效改進(jìn)，縮小與最優(yōu)基準(zhǔn)之間的差距。,七、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法 X,企業(yè)一般主管人員關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 主要有2項(xiàng)：下屬員工的績效水平；員工組織氛圍和滿意度。 企業(yè)財(cái)務(wù)主管的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 主要有4項(xiàng)主要職責(zé)：提供財(cái)務(wù)分析與預(yù)測報(bào)告；制訂和管理財(cái)務(wù)有關(guān)工作的流程和標(biāo)準(zhǔn)；完成政府報(bào)告和稅收報(bào)告；對下屬員工的工作組織與指導(dǎo)。D的重要工具。,三、360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn) Y,P263 優(yōu)點(diǎn) 具有全方位、多角度的特點(diǎn)，得到的信息全面，評價(jià)結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差小； 360度考評不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征； 360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢； 匿名的方式保證了評價(jià)結(jié)果的有效性； 有助于組織創(chuàng)造良好的工作氛圍； 強(qiáng)化了管理者和員工的雙向交流，提高了成員的參與性； 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展；,360度考評方法的缺點(diǎn),側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大； 不同渠道反饋的信息有差異； 增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本； 處理不當(dāng)有可能影響組織氛圍；,四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評 Z,P264 （一）基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢。 受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。 簡單看一下即可。 2．編制基于崗位勝任特征模型的評價(jià)問卷。 （四）反饋面談 （五）效果評價(jià),戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績效評價(jià)體系的區(qū)別,1．從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。 3．從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。,練習(xí)題：某公司360度績效考評表,祝大家成
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