【正文】 學(xué)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)反饋 五個(gè)部分。 （二）在崗培訓(xùn) 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、成本低、不需要另外添加設(shè)備、場(chǎng)所，也不需要專職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力、物力來(lái)培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象不用脫離工作崗 位，可以不影響生產(chǎn)和工作。 方法：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、計(jì)劃的提升、設(shè)立“助理”職位、建立“委員會(huì)”、特殊任務(wù)委派等。主要用來(lái)培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員，或?yàn)槠髽I(yè)未來(lái)培養(yǎng)高層技術(shù)人才、管理人才，或?yàn)榱艘M(jìn)新設(shè)備、新工藝，由工廠選送員工去國(guó)內(nèi)外對(duì)口企業(yè)、高等院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修。 崗前培訓(xùn)的作用： 新員工進(jìn)入群體過(guò)程的需要。 滿足新員工需要的專門信息。 避免企業(yè)管理人員過(guò)多地行使權(quán)威。 企業(yè)文化。 （二） 崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容 崗前培訓(xùn)內(nèi)容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，其中行為規(guī)范和共同價(jià)值觀 同屬于企業(yè)文化。主要由以下幾部分組成： 概括介紹本公司。 組織結(jié)構(gòu)。 政策規(guī)定 行為規(guī)范。 （一）二階段培訓(xùn) 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級(jí) ） 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 16 一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。 二、 崗前培訓(xùn)的 步驟 （一）崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì) （二）崗前培訓(xùn)的實(shí)施 （三）崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤 調(diào)查的內(nèi)容包括： 崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng) 培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解 崗前培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用 崗前培訓(xùn)活動(dòng)的成本大小 第二單元 在崗培訓(xùn) 一、 在崗培訓(xùn)的類別 按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可以劃分以下四類： （一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 原因： 組織原因 個(gè)人原因 （二）晉升培訓(xùn) 特點(diǎn)： 以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)。 3 多種培訓(xùn)方法并用。 以一對(duì)一指導(dǎo)為主要方法。 （四）崗位資格培訓(xùn) 二、 在崗培訓(xùn)的內(nèi)容 （一）在崗人員管理技能的培訓(xùn)。 （三）培訓(xùn)遷移的有效性促進(jìn)。 【 能力要求 】 一、 在崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定 （一）調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀。 （二）確定培訓(xùn)的項(xiàng)目和內(nèi)容。 （三 ）培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。 （五）培訓(xùn)計(jì)劃制訂的責(zé)任。 二、在崗培訓(xùn)的設(shè)計(jì) P150 在崗培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)在內(nèi)容上的差別是，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)更偏重專業(yè)知識(shí)、技能、管理事務(wù)的培訓(xùn)。 接受一對(duì)一指導(dǎo)。 接受企業(yè)的定向培訓(xùn)。 時(shí)間一般為認(rèn)真比后的 1— 2 年。 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級(jí) ） 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 17 從安排培訓(xùn)的主體看，可分為組織安排的培訓(xùn)和個(gè)人選擇的培訓(xùn)。 從受訓(xùn)階層看，分為分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)培訓(xùn)。 （ 2）強(qiáng)調(diào)教育培訓(xùn)的綜合性，既提高受訓(xùn)員工扮演新角色時(shí)必要的綜合能力。 （ 4）具有定期輪訓(xùn)的特性。 （ 2）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性。 【 能力要求 】 一、 培訓(xùn)效果的評(píng)估： （ 1）根據(jù)受訓(xùn)者是否獲得證書(shū)進(jìn)行評(píng)估。 第三節(jié) 員工培訓(xùn)的形式與選擇 第一單元 課堂培訓(xùn) 一、有效課堂培訓(xùn)效果的因素 教師的教學(xué)水平； 培訓(xùn)內(nèi)容是否充實(shí)，是否符合學(xué)員的需要； 教學(xué)方法； 學(xué)院的學(xué)習(xí)態(tài)度； 二、教室布置的決定因素 參訓(xùn)的人數(shù)； 不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式； 課程的正式程度； 培訓(xùn)者希望對(duì)課程的控制程度。 經(jīng)濟(jì)高效。 缺乏實(shí)際的直觀體驗(yàn)。 四、研討法 研討法 是在教師遇到下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)方法。 要求學(xué)員積極參與。 研討法形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?分析的內(nèi)容是分析型案例；講授的內(nèi)容是說(shuō)明 型案例； 特點(diǎn)； 目的是提高學(xué)生的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，學(xué)生需要在課外去完成案例的知識(shí)準(zhǔn)備。 揭示了人的行為的動(dòng)因。 案例分析法 很難有一個(gè)準(zhǔn)確的答案。 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級(jí) ） 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 18 六、專題講座法 優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面 的培訓(xùn)要求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。 【 能力要求 】 課堂培訓(xùn)的主要方法包括 ：講授法；研討法；模擬練習(xí)法；演示法；案例法；其中講授法、研討法和案例法最常用。適用于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)。 不足：學(xué)員們不容易看到培訓(xùn)師，并且在觀看投影時(shí)都得轉(zhuǎn)動(dòng)一個(gè)角度；在演講時(shí)，這種布置方式鼓勵(lì)了私下的談話，削弱效果。 三、 講授法的應(yīng)用 （一） 講授法的方式 灌輸式講授 啟發(fā)式講授 畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授 四、 研討法的應(yīng)用 （一） 研討的形式 集體討論 分組討論 對(duì)立式討論 （二） 研討的方法 演講討論法 管理原理貫徹法（最早產(chǎn)生于日本） 強(qiáng)調(diào)理解討論法 （三） 研討法的實(shí)施要點(diǎn) 對(duì)研討題目和內(nèi)容的要求。 對(duì)指導(dǎo)教師的要求。 五、 案例分析法的應(yīng)用 （一）案例分析法的實(shí)施要點(diǎn) P166 （二） 案例 編寫的步驟 確定培訓(xùn)的目的。 （信息來(lái)源： 公開(kāi)出版發(fā)行的報(bào)刊書(shū)籍， 內(nèi)部的文件資料， 有關(guān)人員的敘述， 自己的親歷） 寫作。 定稿。 二、 現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的對(duì)象 從學(xué)校畢業(yè)的新員工。 與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工。 需要改善績(jī)效的員工。二是實(shí)用、有效。 （一） 工作指導(dǎo)法（又稱教練法、實(shí)習(xí)法） 優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛。 （二） 工作輪換法 優(yōu)點(diǎn)： 能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解。 改善部門 間的合作，使管理者能更好地立即相互間的問(wèn)題。 （三） 特別任務(wù)法 此法常用于管理培訓(xùn)。 10— 12 名。 4— 5 人 （四） 個(gè)別指導(dǎo)法 特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。 有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。 有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。 缺點(diǎn) ： 為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式。 指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。 【 能力要求 】 企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)分為兩種：一是以讓員工適應(yīng)新崗位為目的的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。 一、 適應(yīng)性現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的程序。方法： 工作說(shuō)明查閱法。 （二）編寫現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)指導(dǎo)書(shū)。 （四）培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行考試或考核。 二、 以培養(yǎng)人才、改善績(jī)效為目的的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn) （一） 確定培訓(xùn)需求。 （二）制定個(gè)別指導(dǎo)計(jì)劃書(shū)。 臺(tái)灣李漢雄博士的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)六大戰(zhàn)術(shù)法： 說(shuō)明、見(jiàn)習(xí)、實(shí)習(xí)、分擔(dān)、代理、承辦 。 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級(jí) ） 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 20 工作輪換法的實(shí)施要點(diǎn)： 工作輪換計(jì)劃應(yīng)將企業(yè)的需求與受訓(xùn)者的興趣、能力傾向和職業(yè)愛(ài)好相結(jié)合。 第三單元 自學(xué) 一、 自學(xué)的適 用范圍 從培訓(xùn)內(nèi)容上看，自學(xué)適用于知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)。 二、 自學(xué)的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 費(fèi)用底。 學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。 培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。 學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到解答。 【 能力要求 】 一、 自學(xué)的組織方式與步驟 （一）指定學(xué)習(xí)資料。 優(yōu)點(diǎn)：可以 在自己選定的時(shí)間和空間學(xué)習(xí)；便于指導(dǎo)者交流；信息量大、選擇性強(qiáng)； 學(xué)習(xí)內(nèi)容易保存；學(xué)費(fèi)低。 （三）電視教育。包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各項(xiàng)活動(dòng)的各種費(fèi)用。 間接費(fèi)用是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之后 企業(yè)所制支付的一切費(fèi)用的總和。從本質(zhì)上來(lái)看，人力資源的開(kāi)發(fā)成本是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行的投資，它是真正意義上的人力資源投資。 三、 掌握培訓(xùn)成本信息的意義 和作用 可以了解培訓(xùn)的總成本的構(gòu)成，直接成本與間接成本的情況。 有利于合理確定培訓(xùn)項(xiàng)目在設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)估和管理上資金的分配比例。 便于進(jìn)行成本控制，進(jìn)行成本 —— 收益的比較分析。 收集企業(yè)及其各個(gè)下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用資料。 這些數(shù)據(jù)資料主要涉及以下兩大類費(fèi)用： 有形資本費(fèi)用 無(wú)形資本費(fèi)用 二、 培訓(xùn)成本項(xiàng)目的核算 （一） 利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本。 任職者可完成超過(guò)本職位技能要求的工作。 為企業(yè)中長(zhǎng)期的人才需求做好了儲(chǔ)備。 ＊ 帶來(lái)的 收益、效益 的分析方法： 運(yùn)用專業(yè)技術(shù) 通過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn) 通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀察。 上級(jí)核算一個(gè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。 ＊ 預(yù)算簡(jiǎn)報(bào)內(nèi)容應(yīng)真實(shí)、簡(jiǎn)潔、明確。 第四章 績(jī)效管理 第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的確立 第一單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 一、 績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn) 績(jī)效的 多因性 。外因：環(huán)境、機(jī)會(huì)） 績(jī)效的 多維性 績(jī)效的 動(dòng)態(tài)性 二、 績(jī)效管理的基本概念 指為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提 高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。 、全面和全過(guò)程的立體性動(dòng)態(tài)管理。 ，來(lái)考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解可能的潛力，以期獲得共同發(fā)展。 三、績(jī)效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的關(guān)系 四、 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 （一） 公開(kāi)與開(kāi)放 原則： 注意的問(wèn)題 P191 開(kāi)放式首先，應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開(kāi)、公正、公平性；其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。 。 【 能力要求 】 一、 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法 （一）四階段法設(shè)計(jì)方案之一：是由 定義績(jī)效、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效改善 組成。 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)的 主體 部分。 （二）四階段法設(shè)計(jì)方案之二 由 決定績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、選擇績(jī)效考評(píng)方法、績(jī)效考評(píng)方法反饋和檢討績(jī)效考評(píng)系統(tǒng) 組成。 績(jī)效溝通與指導(dǎo)是績(jī)效管理體系的 靈魂 。 績(jī)效診斷的具體內(nèi)容： 對(duì)管理制度的診斷。 對(duì)被考評(píng)者全面、全過(guò)程的診斷。 ＃ 績(jī)效管理系統(tǒng)工作內(nèi)容 P198 第二單元 績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求 一、 績(jī)效管理的功能 （一）績(jī)效管理對(duì) 企業(yè)的貢獻(xiàn) 診斷功能 監(jiān)測(cè)功能 導(dǎo)向功能 競(jìng)爭(zhēng)功能 （二）績(jī)效管理對(duì) 員工個(gè)人的貢獻(xiàn) 激勵(lì)功能 規(guī)范功能 發(fā)展功能 控制功能 溝通功能 （三）績(jī)效管理的 其他功能 一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)可以為建立各類人力資源的接替模型提供準(zhǔn)確的依據(jù)；績(jī)效管理數(shù)據(jù)在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和確定 其潛能方面具有重要的意義。 在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。 督 促、檢查、幫助企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。 根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不同分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。 二、 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 包括 能力、態(tài)度和業(yè)績(jī) 考評(píng)等具體內(nèi)容 。 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)。 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級(jí) ） 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 23 二、 員工績(jī)效考評(píng)的基本步驟 科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)。（ 2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效面談。 三、 員工績(jī)效考評(píng)的方法 （一）按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。 量表評(píng)定法。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便實(shí)用。 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法是對(duì)員工各個(gè)行為特征進(jìn)行三個(gè)層面（優(yōu)、一般、差）的描述后，形成多重標(biāo)準(zhǔn)尺度，他使用的量表是為了降低光環(huán)效應(yīng)和過(guò)寬偏見(jiàn)而特別設(shè)計(jì)的。 書(shū)面法 優(yōu)點(diǎn)：可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息， 使考評(píng)者有機(jī)會(huì)指出員工獨(dú)有的特征。 缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、描述受到考評(píng)者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響，書(shū)面還帶有主觀性。 關(guān)鍵事件法 行為觀察量表法 行為定點(diǎn)量表法 硬性分配法 排隊(duì)法 關(guān)鍵事件法中有效或無(wú)效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”。 行為觀察量表法：優(yōu)點(diǎn)是克服了關(guān)鍵事件 法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。 行為定點(diǎn)量表法可以描述有效、平均和無(wú)效的工作行為。 （三）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法 這種比較客觀，容易為員工接受，能夠減少產(chǎn)生偏見(jiàn)的可能性，同時(shí)，結(jié)果考評(píng)法促使員工對(duì)其行為負(fù)責(zé)，可以促使員工認(rèn)真謹(jǐn)慎地選擇完成任務(wù)。 缺點(diǎn)：有時(shí)員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工自己承擔(dān)責(zé)任；在無(wú)意中回引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期結(jié)果。 優(yōu)點(diǎn)：能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。 缺點(diǎn)：沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對(duì) 績(jī)效作橫向比較，不能為以后晉升決策提供依據(jù)?？荚u(píng)數(shù)