【正文】 機(jī)預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定。 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.216。、整理、發(fā)布。n 來源：過去在職人員，他的上級，與之相關(guān)的同事。(二)招聘需求信息的整理。216。216。216。第二部分、招聘準(zhǔn)備一．工作分析和任職資格的確立。1．目標(biāo)。 （1）準(zhǔn)備階段?！? 制定總體實(shí)施方案。（2）實(shí)施階段。◆ 制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃。（3）結(jié)果形成階段?！? 形成工作說明書和工作規(guī)范?！? 對員工進(jìn)行工作說明書的使用培訓(xùn)。3．方法的選擇。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。（2） 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。（3） 根據(jù)實(shí)際條件選擇。4．工作說明書。（2） 編寫要求：216。216。216。（二） 任職資格的確立。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。具體步驟：查閱現(xiàn)有資料發(fā)現(xiàn)勝任特征 通 通過典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征關(guān)鍵事件分析 界定勝任特征常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。二．招聘程序。（在此，取招聘程序的廣義定義。結(jié)果形成階段實(shí)施階段 準(zhǔn)備階段段 （1）準(zhǔn)備階段。u 對招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。（2）實(shí)施階段 三個步驟：u 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。u 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。u 評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時間效率。（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時間表（9）招聘廣告（二）招聘人員策略。 主管的積極參與。 招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。1．招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。1．遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。2．制定招聘時間計(jì)劃。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。1．分析招聘要求。3．確定招聘來源。5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。（二）招聘來源分析。對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。了解本組織，適應(yīng)更快。鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)。費(fèi)用較低。來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛?nèi)部矛盾。來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。有利于組織創(chuàng)新招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性。 對獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察216。 選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)（四）招聘媒體選擇1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇178。 雜志——適合候選人相對集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣178。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應(yīng)性面試應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)?？陀^性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法，l 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在： “在這個崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”■ 才能是指相關(guān)知識、技能、能力、動力的“組合” 經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測試中的筆試等 工作動機(jī) 心理測試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測驗(yàn)中的投射測驗(yàn)等 工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法等 身體素質(zhì) 體檢等（相關(guān)知識）1． 心理測驗(yàn)知識 （1）心理測驗(yàn)的類型l 能力測試：用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試1．普通能力傾向試驗(yàn)2．特殊職業(yè)能力測驗(yàn)3．心理運(yùn)動機(jī)能測驗(yàn)（心理運(yùn)動能力+身體能力）l 人格測試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作 卡特爾16種人格因素問卷(16PF)l 興趣測驗(yàn)：工作與興趣相符合會帶來更好的工作態(tài)度和工作績效 Holland式中國職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型(Realistic)、智慧型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社交型(Social)、 企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)，簡稱RIASEC。 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平178。 希望被理解、被尊重、受到公平對待178。 決定是否愿意來該單位工作等178。 讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等178。 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等 (三) 面試中的常見錯誤及改進(jìn)216。 不清楚合格者應(yīng)具備的條件216。 偏見影響面試第一印象 也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)對比效應(yīng) 即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng) “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力 當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求是，考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會偏高。2. 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。216。 缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 類型特 點(diǎn)內(nèi)部招聘當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘當(dāng)組織人力資源總量缺乏時采用，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。技能培訓(xùn)對公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作3． 招聘需求為負(fù)值時：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過剩。 1991年4月15日，《禁止使用童工規(guī)定》216。 《勞動法》第13條——婦女216。 《民族區(qū)域自治法》第23條——少數(shù)民族216。 1994年2月，《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條216。（三） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》三． 勞務(wù)引進(jìn)的管理（一） 聘用外國人的審批1996年1月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，填寫《聘用外國人就業(yè)申請表》，并提供：1． 擬聘用的外國人履歷證明2． 聘用意向書3． 擬聘用外國人原因的報(bào)告4． 擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明5． 擬聘用的外國人健康狀況證明6． 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件（二） 聘用外國人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足：1． 年滿18周歲，身體健康2． 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷3． 無犯罪記錄4． 有確定的聘用單位5． 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件（三） 入境后的工作7． 申請就業(yè)證8． 申請居留證（參見《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》和各地當(dāng)?shù)卣撸? 第五部分、 離 職 面 談一． 離職面談（一） 員工離職的程序 1．員工向所在單位人力資源部門提出書面申請 2．所在單位按照有關(guān)規(guī)定對申請進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請表 3．同意離職的，所在單位接到離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào) 4．對審批同意離職的，同志所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù) 5．人事部門進(jìn)行離職面談 6．離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)（二） 員工離職的原因分析n 個人原因〈內(nèi)因〉n 組織內(nèi)部原因〈外因推力〉n 組織外部原因〈外因拉力〉 （三） 離職面談的內(nèi)容和技巧u 離職面談的內(nèi)容： 一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）216。 為員工解決困難把他爭取回來二． 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施216。 改善福利措施（二） 降低員工流失的精神激勵措施216。 強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵社交，使工作變成樂趣）216。成長階段 適度安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，加深其專業(yè)程度飽和階段適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會衰落階段適當(dāng)以福利等方法疏導(dǎo)面臨的問題（三） 困難組織的留人措施216。 既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)216。 既要講人情，又要有制度保證練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題 企業(yè)招聘的目的是（ ）A 提升人員素質(zhì) B 引進(jìn)競爭機(jī)制 C 儲備人才 D 獲得組織所需人才組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時（ ）A 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘 B 組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進(jìn)行 D 兩者無必然先后關(guān)系工作分析的基本步驟是（ ） ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 ⑤實(shí)施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ）A 心理測驗(yàn)法 B 工作實(shí)踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問卷法以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。簡述人員配置狀況分析的主要因素。工作說明書的主要內(nèi)容包括哪些？簡述崗位勝任能力分析的主要步驟。簡述獵頭公司的工作程序。簡述面試中常犯的錯誤與改進(jìn)措施。1簡述招聘備選方案的選擇。1簡述員工離職的辦理程序。五、案例分析某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對象為國家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點(diǎn)院校的研究生，其他人員都走開”，現(xiàn)場頓時有了很多爭議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動。 2 ABCDE。 4 ACDE。 6 CDE。 8 ABCD。 10 AB三、判斷題1 錯 2 對 3 對 4 錯 5 錯 6 錯 7 錯 8 對 9 錯 10 錯第三講、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)第一部分 基礎(chǔ)知識一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。組織分析就是對所要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗(yàn)的過程。還有一個要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析。《人力資源管理》：兩種人需要培訓(xùn)：在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析（在培訓(xùn)前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對性）。主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。圖表如下： 需求評估培訓(xùn)實(shí)施組織分析任務(wù)分析人員分析確定培訓(xùn)目標(biāo)選擇和進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施建立效標(biāo)評價(jià)模式實(shí)驗(yàn)、內(nèi)容分析培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)效度遷移效度組織間效度組織內(nèi)效度培訓(xùn)評估下面我們分四節(jié)對這幾個方面進(jìn)行介紹。簡單的說，培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（Why），誰需要培訓(xùn)(Whom)、培訓(xùn)什么(What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識、技能和態(tài)度的分析過程。差距確認(rèn)有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技