【正文】 u 各橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度u 各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度u 信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量(三) 信息收集的主要方法1 詢問法：當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查法、郵寄調(diào)查法、問卷單調(diào)查法 2 觀察法：直接觀察法、行為記錄法(四) 組織信息調(diào)查研究的具體要求準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對性、及時性、適用性、經(jīng)濟性(五) 組織信息調(diào)查研究的類型u 描述性調(diào)研：對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映。u 因果關(guān)系調(diào)研：研究原因與結(jié)果之間聯(lián)系的調(diào)研活動。二 組織信息的處理（一）信息處理的程序與內(nèi)容1）信息原始數(shù)據(jù)的采集2）信息的加工3）信息的傳輸4）信息的存儲5）信息的檢索6）信息的輸出（二） 組織信息分析方法1）專家調(diào)查法 2）數(shù)理統(tǒng)計法3）財務(wù)報表分析法 4）市場預(yù)告分析法 5）態(tài)勢分析法（SWOT） 第三部分、招聘實施崗位變動與人員需求預(yù)測一 崗位信息采集u 關(guān)于崗位252。 崗位的基本任務(wù)是什么？252。 此任務(wù)的目的是什么？這個崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？252。 工作條件如何？u 關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件252。 技術(shù)，包括經(jīng)歷252。 體力狀況252。 適應(yīng)性（主動性、靈活性）二 崗位設(shè)置情況描述u 崗位描述：對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等所進行的一般說明。三 了解工作分析的主要流程u 準(zhǔn)備階段。u 調(diào)查階段。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的分析。四 崗位設(shè)置“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。u 外在報酬是指：工作、福利、晉升表揚等外在報酬形式。工作設(shè)計基本方法包括：泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴大化等方法。u 工作滿負荷。五 勞動組織相關(guān)知識勞動組織可分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織?！胺止f(xié)作”是企業(yè)勞動組織的原則。勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。六 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析（一）人員補充需求量的計算 計劃期內(nèi)人員補充需求量＝“計劃期內(nèi)人員總需求量”－“報告期期末員工總?cè)藬?shù)”＋“計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：u 因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員u 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。2） 人力資源需求預(yù)測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。3） 人力資源供給預(yù)測人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。4） 起草計劃匹配供需起草計劃匹配供需包括：u 確定純?nèi)藛T需求量這步主要是把預(yù)測道的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動方案。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它是準(zhǔn)對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。由德國學(xué)者馬克斯韋伯提出。第五部分、人力資源管理費用預(yù)算一 掌握編寫工資項目預(yù)算的基本程序和要求決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平”二者中高的一個作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。如“其他社會費用”“其他退休費用”等。u 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。u 人力資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括u因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列活動所必需付出的經(jīng)費和人力。 A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本 C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。 A直線型 B直線職能制 C事業(yè)部制 D矩陣制跨國公司適用的組織設(shè)計原則是（ ）。 A個人所提供的心理狀態(tài) B個人所提供的思維習(xí)慣 C個人所提供的行為習(xí)慣 D個人所提供的行為或力的相互作用下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。 Ａ 模擬分權(quán)制 Ｂ 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｃ 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｄ 事業(yè)部制事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）。 A減輕其工作負擔(dān)或增加該崗位的休息日 B減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作 C減輕其工作負擔(dān)或縱向細分該崗位工作 D減輕其工作負擔(dān)或橫向細分該崗位工作1工作分析的基本步驟是（ ）。 （Ａ）崗位決策、崗位要求 （Ｂ）崗位制定、崗位決策 （Ｃ）崗位描述、崗位決策 （Ｄ）崗位描述、崗位要求 1按照科學(xué)管理方法進行工作設(shè)計的基本途徑是（ ）。 （Ａ）正比關(guān)系 （Ｂ）反比關(guān)系 （Ｃ）固定系數(shù) （Ｄ）無法確定1崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。 （Ａ）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述 （Ｂ）有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述 （Ｃ）有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述 （Ｄ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述2在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（ ）。 A因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗 C因人力資源設(shè)崗 D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗2系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是（ ）。斯密的職能專業(yè)化 C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D德爾菲法預(yù)測技術(shù)2搞好勞動定員的核心是（ ）。 A單項定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn) B單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn) C企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn) D行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)2導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ ）。 A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧二、多項選擇題在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（ ）A 當(dāng)面調(diào)查詢問法 B 電話調(diào)查法 C 會議調(diào)查法 D 行為記錄法人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ ）。簡述組織變革的程序簡述SWOT分析方法的含義(上冊P133134)簡述組織信息調(diào)查研究的步驟(上冊P127129)工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？(下冊P13)簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容 (上冊P137138)簡述工作分析的主要流程 (上冊P19)簡述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊P141142)簡述企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素有哪些 (下冊P30)簡述企業(yè)人力資源的管理費用由哪些項目構(gòu)成 (下冊P41 42)1簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊P151)答案部分一、 單項選擇題1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C二、 多項選擇題1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD三、 判斷題1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N四、簡答題組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析組織診斷確認(rèn)問題：提出存在的問題和改革目標(biāo)組織診斷：采集數(shù)據(jù)、展開分析組織變革確定實施計劃：明確方法、步驟、具體措施組織評價評價效果：成果和問題信息反饋：修正方案uuuuu 第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標(biāo)與前提（一）招聘目標(biāo)。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。1. 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。二．招聘原則的確定雙向選擇原則確保質(zhì)量原則三．人員配置的基本原理要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。能位對應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同?；パa增值原理通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。（1）經(jīng)濟條件。（2）勞動力市場。（3）法律法規(guī)。u 內(nèi)部環(huán)境。發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。178。178。178。（3）財務(wù)預(yù)算。（4）組織文化及管理風(fēng)格。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。（1）人與事總量配置分析。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。216。人力資源過?！枚喾N渠道妥善安置。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。 工具：單位崗位與人員配置表使用類別W1W2M待分配資源類別人數(shù)78582355W150 50 5 ——W2600 28 572 — 5M35 — — 35—注：W1熟練工 W2技工 M管理者（3）人與事質(zhì)量配置分析。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。 怎樣看待人才高消費？負面效應(yīng)：1/高才低用的浪費2/高成本（4）人與工作負荷是否合理狀況分析。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。216。216。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為 關(guān)鍵）。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。2．確定人力資源需求的特定技術(shù)n 趨勢分析(trend analysis)216。216。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需要。 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1） 某些原因性因素（如銷售額）（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）216。n 散點分析(scatter point)通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。n 運用計算機預(yù)測人事需求(puterized forecast)在建立人事需求的計算