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正文內(nèi)容

國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程精華筆記-——人力資源管理師(四級(jí))(參考版)

2025-01-18 21:58本頁面
  

【正文】 第二單元 績效考評(píng)數(shù)據(jù)的處理 考評(píng)數(shù)據(jù)的處理就是對(duì)所采集到的績效考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、匯總、分類、統(tǒng)計(jì)、保存的過程。結(jié)果易于觀測(cè),所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤,也適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。 目標(biāo)管理法 個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定,并與它們盡可能一致;目標(biāo)的數(shù)量不宜過多,應(yīng)有針對(duì)性;目標(biāo)應(yīng)做到可量化,可測(cè)量,且長期與短期并存。 生產(chǎn)能力衡量法 優(yōu)點(diǎn):可以直接將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接 。 硬性分配法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。 其缺點(diǎn)是編制一份行為觀察表也費(fèi)時(shí)費(fèi)力,從行為發(fā)生的頻率來考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。缺點(diǎn)是記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力;只能作定性分析,不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。 (二)行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法 優(yōu)點(diǎn):考評(píng)官可以比較容易地考評(píng)員工在工作范圍內(nèi)的成就。書面法常與其他方法一起使用。它分為 混合標(biāo)準(zhǔn)計(jì)數(shù)法和混合標(biāo)準(zhǔn)說明法 。缺點(diǎn):很容易受考評(píng)者主觀因素的影響,由此需要對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度精確定義。 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法。特點(diǎn)是采用了不同的測(cè)量和評(píng)鑒方式。 制訂績效改進(jìn)計(jì)劃 改進(jìn)績效的指導(dǎo)。 評(píng)價(jià)實(shí)施。( 1)確定工作要項(xiàng),一般不超過 4— 8 個(gè)要項(xiàng)。 最后,完成逐級(jí)考評(píng)之后,由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng),其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤率等。 【 能力要求 】 一、 員工績效考評(píng)的基本程序 P214 以基層為起點(diǎn),由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。 根據(jù)績效考評(píng)的時(shí)限不同分為:月度考評(píng)、季度考評(píng)、半年考評(píng)和年度考評(píng)。 第二節(jié) 績效考評(píng)的內(nèi)容和方法 第一單元 績效考評(píng)的程序和方法 一、 績效考評(píng)的類型 按照績效考評(píng)的對(duì)象不同分為:上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、外人考評(píng)。 收集反饋信息。 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度。 二、績效管理制度的基本結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 P201 三、起草績效管理制度的基本要求 全面性與完整性(由多維性要求) 相關(guān)性與有效性 明確性與具體性 可操作性與精確性 原則一致性與可靠性 公正性與客觀性 民主性與透明性 第三單元 人力資源部門的管理責(zé)任 人力資源部門績效管理的內(nèi)容有: 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理濕度,并向有關(guān)部門建議推廣。 績效不佳的原因:一是個(gè)體原因,二是組織或系統(tǒng)的原因。 對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷 對(duì)績效考核指標(biāo)體系的診斷 對(duì)考評(píng)者全面、全過程 的診斷。績效考評(píng)是績效管理活動(dòng)的 中心環(huán)節(jié) 。 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 (第二版) 人力資源管理師(四級(jí) ) 中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 22 二、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法 由 績效計(jì)劃、績效溝通、績效考評(píng)、績效診斷和績效總結(jié) 組成。選擇合適的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵也是最困難的工作。 定義績效即 界定績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重 ,這是進(jìn)行績效考評(píng)的 基礎(chǔ) ,也是績效管理的 關(guān)鍵 。 。 (二) 反饋與修改 的原則 (三) 定期化與制度化 原則 (四) 可靠性與有效性 原則 (五) 可行性與實(shí)用性 原則: 主要從以下幾方面進(jìn)行: 。 。 。 特點(diǎn) : ,優(yōu)化作業(yè)環(huán)境,持續(xù)激勵(lì)員工,提高組織效率。(內(nèi)因:激勵(lì)、技能。一定要包含培訓(xùn)目標(biāo)及財(cái)務(wù)分析報(bào)告。 精確計(jì)算培訓(xùn)成本。 五、 培訓(xùn)項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的核定 方法: 上級(jí)撥款實(shí)報(bào)實(shí)銷。 提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì),指教了企業(yè)整體的工作效益和質(zhì)量,增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。 任職者可以從事以前無法勝任的工作。 (二)利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 (第二版) 人力資源管理師(四級(jí) ) 中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 21 三、 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案的編制 P182 四、 培訓(xùn)成本收益的分析 企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入,可能帶來的 收益、效益主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 : 任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量。 收集企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)所需要新建場(chǎng)地設(shè)施,新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。 【 能力要求 】 一、 培訓(xùn)成本信息的采集 收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料。 用于分析比較不同小組員工的 培訓(xùn)資金分配的情況。 有利于對(duì)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目成本進(jìn)行比較分析,做出正確的選擇。 人力資源的開發(fā)成本主要包括 人員定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 。 二、 培訓(xùn)成本的構(gòu)成 員工的培訓(xùn)成本被定義為人力資源的開發(fā)成本。 直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之中,直接用于培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用的總和。 第四節(jié) 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的核算與控制 一、 培訓(xùn)成本的含義 培訓(xùn)成本是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用。 缺點(diǎn):不夠靈活;只適合進(jìn)行知識(shí)方面的培訓(xùn);完法對(duì)學(xué)習(xí)過程進(jìn)行控制;個(gè)人易產(chǎn)生單調(diào)感和孤獨(dú)感。 (二)網(wǎng)上學(xué)習(xí)。 容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。 缺點(diǎn): 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制 學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異。 不影響工作。 從培訓(xùn)體系看,自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn),有適用于在崗培訓(xùn)。 配備有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)者。 (四)培訓(xùn)評(píng)價(jià)。 (三)實(shí)施培訓(xùn)。 根據(jù)員工的發(fā)展規(guī)劃、績效改進(jìn)計(jì)劃和自我申報(bào)來確定培訓(xùn)需求。 (五)頒發(fā)上崗證。 ( 三)確定現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的指導(dǎo)者。 培訓(xùn)需求調(diào)查法。 (一)確定培訓(xùn)項(xiàng)目。二是以培養(yǎng)人才、改善績效為目的的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。 不利于新員工的工作創(chuàng)新。 指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。 新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的 經(jīng)驗(yàn)。 可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感。 優(yōu)點(diǎn) : 可以避免盲目摸索。 行動(dòng)學(xué)習(xí)。 委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。 不足:適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不適用于職能管理人員。 使受訓(xùn)者明確自己 的長處和短處,找到自己適合的位置。培訓(xùn)的要點(diǎn):一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求;二是做好工作的原則和技巧;三是須避免、防止的問題和錯(cuò)誤。 具體形式有 :工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和個(gè)別指導(dǎo)法。 三、 現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的方法 現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法有稱實(shí)踐法, 優(yōu)點(diǎn) :一是經(jīng)濟(jì)。 企業(yè)的后備人才。 有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的新聘用人員。 第二單元 現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn) 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 (第二版) 人力資源管理師(四級(jí) ) 中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 19 一、 現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的內(nèi)容 企業(yè)概況、企業(yè)文化、企業(yè)的行為規(guī)范、企業(yè)的規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、崗位專業(yè)知識(shí)、崗位具體的能力、崗位具備的技能、管理實(shí)務(wù)、思想道德。 檢測(cè)。 搜集信息。 ( 1)明確討論要求( 2)引導(dǎo)討論過程( 3)創(chuàng)造討論氣氛( 4)總結(jié)討論結(jié)果 指導(dǎo)老師制訂討論計(jì)劃。 題目具有代表性、啟發(fā)性、難度適當(dāng)、應(yīng)事先提供給學(xué)員,以便做好研討準(zhǔn)備。 (五) U 型布置法:適用于摸擬練習(xí)法 (六) V 型布置法:可以為培訓(xùn)師和學(xué)員提供最佳視角,也最便于溝通,但參加培訓(xùn)的人數(shù)不宜于太多。 (四)圓桌會(huì)議和圓桌分組布置法 :人數(shù)在 15 人以下, 優(yōu)勢(shì):是比較適合大型的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn);有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí),可以在桌與桌之間進(jìn)行溝通,不離開位置就能組成新的小組,培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視,并且加入任何一組。 一、課堂培訓(xùn)的準(zhǔn)備 選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師:一、聘請(qǐng)高等院校教師;二、企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干;三、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師 二、教室 布置 (一)傳統(tǒng)布置法 (二)臂章型布置法 (三)環(huán)型布置法:是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。 缺點(diǎn):講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中,內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)。 案例分析法 可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序。 案例分析法 他本身并不產(chǎn)生遷移的作用。 主體是學(xué)生; 方式是學(xué)生通過對(duì)案例的分析,從中總結(jié)出某些規(guī)律,即由案例引出理論,本質(zhì)上是一種歸納學(xué)習(xí)方法。 五、案例分析法 案例分析法 指針對(duì)特定案例進(jìn)行討論,尋求解決問題法案的方法,它可以被看作是一種特殊的研討方法。 加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。 (二)優(yōu)點(diǎn): 多向式信息交流。 培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。 有利于教師 作用的發(fā)揮 (二)缺點(diǎn): 單向式教學(xué)。 三、講授法 講授法 指教師按照準(zhǔn)備好的講稿,系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的培訓(xùn)方法, (一)優(yōu)點(diǎn): 易于操作。 ( 2)通過調(diào)查表或報(bào)告書進(jìn)行評(píng)估。 ( 3)強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)和技能的層次,適應(yīng)各專業(yè)、各職務(wù)不同層次、不同水平專業(yè)人員的需要。 分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn);強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性,即對(duì)專業(yè)部門、專業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)。 ( 3)強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化教育培訓(xùn),即按職務(wù)工作及擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所必須具備的知識(shí)、職能和態(tài)度的要求,按事先規(guī)定的、且多年來 行之有效的標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)方法;按規(guī)范的教學(xué)大綱和教材;按規(guī)定的授課時(shí)數(shù)和日程安排,按部就班地進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。 分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn): ( 1)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)象的職務(wù)地位、等級(jí)和階層。 從培訓(xùn)的內(nèi)容看,分為學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)。 第三單元 脫產(chǎn)培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn)的類 型: 從實(shí)踐上看,可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)(幾天至三個(gè)月)和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)(三個(gè)月以上)。 (二)晉升培訓(xùn)的設(shè)計(jì) 晉升培訓(xùn)的兩個(gè)階段: 任職前的訓(xùn)練階段 任職后的訓(xùn)練階段。 外出參加培訓(xùn)。 (一)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式 與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)。 (六)在崗培訓(xùn)費(fèi)用管理。 (四)確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人。 可采用直接記錄或組織分析等方法。 目的是為了確當(dāng)企業(yè)中哪些員工需要培訓(xùn)。 培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其技能的影響。 (二)在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)。 任職前培訓(xùn)的延續(xù)。 (三)以 改善績效為目的的培訓(xùn) 特點(diǎn): 以客觀、公正的績效考核為依據(jù)。 培訓(xùn)時(shí)間長、內(nèi)容廣。 (二)三階段培訓(xùn) 一般由總部培訓(xùn)、分支機(jī)構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)組成。 【 能力要求 】 一、 崗前培訓(xùn)的實(shí)施方法 企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)方法。 部門職責(zé)。 企業(yè)文化。 (三) 崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容 業(yè)務(wù)知識(shí) 技能 管理實(shí)務(wù) 四、 員工手冊(cè)的構(gòu)成 員工手冊(cè)是新員工獲得企業(yè)信息的基本來源。 新員工的素質(zhì)。 三、 崗前培訓(xùn)的內(nèi)容 (一) 崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)。 降低文化沖擊的影響。 打消新員工對(duì)新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望。 方法:電視錄象、分組討論、角色扮演、案例研究等 二、崗前培訓(xùn)的基本理論 (一 )崗前培訓(xùn)的特點(diǎn) 基礎(chǔ)性培訓(xùn) 2 適應(yīng)性培訓(xùn) 非個(gè)性 化培訓(xùn) (二) 崗前培訓(xùn)的意義 崗前培訓(xùn)的主要目的是 讓員工盡快熟悉企業(yè),適應(yīng)環(huán)境和形勢(shì) 。 (三)脫產(chǎn)培訓(xùn) 適用:費(fèi)用較高,不適合全員培訓(xùn)。 缺點(diǎn):缺乏良好的組織,較不規(guī)范,不易較快地取得效果。 第二節(jié) 員工培訓(xùn)的分類與設(shè)計(jì) 第一單元 崗前培訓(xùn) 一、 員工培訓(xùn)的分類 P136 (一)崗前培訓(xùn) 主要采取課堂教學(xué)、開辦講座等方法進(jìn)行,他不適合于技術(shù)性很強(qiáng)、對(duì)操作經(jīng)驗(yàn)要求很高的崗位。 培訓(xùn)教師一般由兩部分組成, 一部分是企業(yè)內(nèi)部 人員,另一部分是企業(yè)外部特約或特聘人員 。 (三)培訓(xùn)人員及相關(guān)資源的配置。 二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行 (一)合理劃分部門職責(zé),將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處。 功能: 收集與培訓(xùn)相關(guān)的各種信息,包括組織評(píng)估和教學(xué)評(píng)估所需要的各種數(shù)據(jù)資料 對(duì)培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行反饋和總結(jié)。 (三)培 訓(xùn)組織實(shí)施。 制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) (二)培訓(xùn)規(guī)劃。 【 能力要求 】 一、 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由 培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估 等四個(gè)子系統(tǒng)組成 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的四個(gè)子系統(tǒng)的基本功能: (一)培訓(xùn)需求分析。企業(yè)提供員工培訓(xùn)的最終目的 是改善自身的競爭優(yōu)勢(shì)。根據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)來劃分,可分為營運(yùn)活動(dòng)和管理活動(dòng)兩大類,即 營運(yùn)流程和管理流程 。 (五) 員工培訓(xùn)的要求 高層管理者的支持 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置 合格的培訓(xùn)師資 足額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 齊備的培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施 完整的培訓(xùn)工作記錄 培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)施程度 依賴于 高層管理者對(duì)培訓(xùn)的支持度。 (四) 員工培訓(xùn)的原則 戰(zhàn)略性原則 長期性原則 按需培訓(xùn)原則 實(shí)踐培訓(xùn)原則 多樣性培訓(xùn)原則 企業(yè)與員工共同發(fā)展的原則 全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則 反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則 注重投入提高
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