【正文】 —《人力資源管理》具體表現(xiàn)為：1． 確認(rèn)差距。標(biāo)準(zhǔn)：就是判斷企業(yè)是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃的制定第一單元 培訓(xùn)需求分析一、什么是培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。二、起草具體培訓(xùn)制度時的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 員工培訓(xùn)制度的實施辦法 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 培訓(xùn)制度的解釋與修訂三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵制度； 培訓(xùn)考核評估制度； 培訓(xùn)獎懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度第三部分 培訓(xùn)的基本過程培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、培訓(xùn)實施過程，最后對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達(dá)到本崗位要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。第二部分 建立培訓(xùn)制度一、 什么是培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 工作任務(wù)分析：著重強調(diào)完成某項崗位職責(zé)所需的知識、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（2）績效分析可以從一貫性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現(xiàn)。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬三、培訓(xùn)的基本原則：戰(zhàn)略原則 長期性原則 按需施教、學(xué)以致用的原則 全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合的原則 主動參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 投資效益原則四、培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性培訓(xùn)的經(jīng)常性；培訓(xùn)的超前性；培訓(xùn)效果的后延性五、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 組織分析，包括：（1） 組織的人力資源需求分析（2） 組織的效率分析（3） 組織文化的分析《人力資源管理》：美國馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出組織分析的過程。 9 CD。7 ABD。5 ABCD。 3 ABC。請問，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問題？答案部分：一、單選題：1 D ； 2 A ；3 D；4 A；5 D；6 B ；7 D；8 A ；9 C ；10 B二、多選題1 ACD。1簡述降低員工流失的物質(zhì)和精神激勵措施。1簡述招聘需求為負(fù)職時的對策。1簡述在進(jìn)行人員選擇時應(yīng)該注意的問題。簡述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)。招聘準(zhǔn)備階段的主要工作包括哪些？簡述招聘渠道的挑選步驟。簡述工作分析的基本流程。A 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇；B 根據(jù)崗位特點進(jìn)行選擇；C 根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇；D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇；以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）A PAQ法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計不是理想的工具B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者C PAQ法不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動D PAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣在行為描述面試時應(yīng)盡量采用那種問話方式（ ）A 封閉性問題B 理論性問題C 壓迫式問題D 開放式問題面試開始時應(yīng)以（ ）為目的A 制造和諧的面談氣氛B 充分交流信息C 介紹公司情況D 觀察應(yīng)聘者的行為9 相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯誤A 暈輪效應(yīng)B 第一印象C 對比效應(yīng)D 錄用壓力招聘洽談會適用于招聘（ ）A 高級人才B 中下級人才C 熱門人才D 特殊人才二、多選題1 、在進(jìn)行招聘外部環(huán)境分析時需要關(guān)注的因素包括（ ）A 經(jīng)濟(jì)條件 B 組織文化 C 勞動力市場 D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格組織人力資源狀況分析包括（ ）A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置D 人與工作負(fù)荷合理狀況 E 人員使用效果招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ）A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財務(wù)預(yù)算E 有人員需要參加外部培訓(xùn)通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ ）A 傳播范圍廣 B 信息量豐富C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大E 具有廣泛的宣傳效果內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（ ）A 對人員了解全面 B 選擇準(zhǔn)確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣E 來源廣招聘計劃一般包括（ ）A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期E 招聘費用預(yù)算 一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式E 結(jié)合式招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（ ）A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析E 招聘總結(jié)成本效用分析制訂招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評價中心方法包括（ ）A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評價 C 筆試 D 心理測試 E 簡歷審查三、判斷題1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題（ ）2 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ）3 心理測試相對于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ）4 外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質(zhì)量（ ）5 對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會的形式招聘（ ）6 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過程（ ）7 心理測評是一種比較先進(jìn)的測試方式，但是具有客觀性差的缺點（ ）8 PAQ法是以個人特征為重點的分析方法（ ）9 互補增值原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)（ ）10 信度是指實際測到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度（ ）四、問答題簡述招聘環(huán)境分析的主要因素。 既要充分放手，又要有效制約216。 既要加強激勵，又要鼓勵競爭216。 以誠留人引入階段幫助員工盡快適應(yīng)環(huán)境。 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要216。 支付高工資216。 保密（為員工改變主意留有余地）216。（四） 處理員工辭職申請的注意事項216。u 離職面談的技巧：1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料）2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 1996年1月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第四部分、勞務(wù)外派與引進(jìn)一． 外派勞務(wù)工作的基本程序1． 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》進(jìn)行預(yù)約登記2． 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲舜媪舻膫€人資料推薦給雇主3． 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函4． 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料5． 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6． 勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》7． 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)8． 離境前繳納相關(guān)費用二． 外派勞務(wù)的管理（一） 外派勞務(wù)項目的審查 除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機構(gòu)，還必須提供1． 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項目審查表》2． 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同3． 項目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明4． 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證（二） 外派勞務(wù)人員的挑選《中華人民共和國公民出境入境管理法》第8條，有以下情形之一者不能出境：1． 刑事案件的被告人，或公安機關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人2． 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3． 被判處刑罰正在服刑的4． 正在被勞動教養(yǎng)的5． 國務(wù)院有關(guān)主管機關(guān)認(rèn)為出境后會對國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。 《兵役法》第56條——退伍軍人（義務(wù)兵）（三） 招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定216。 《殘疾人保障法》第4章《勞動就業(yè)》——殘疾人216。 《勞動法》第15條（二） 照顧特殊群體就業(yè)的政策216。n 招聘凍結(jié)n 提前退休n 增加無薪假期（或者縮短工作時間）n 裁員裁減主動希望離職的員工裁減工作考評成績低下的員工制定優(yōu)厚的裁員政策三. 針對特殊群體的招聘政策〈技能要求〉（一） 禁止未成年人就業(yè)的法律216。內(nèi)部晉升當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先替補組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。 （六） 人員選擇時應(yīng)注意的問題 （1） 簡歷并不能代表本人（2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要（3） 不要忽視求職者的個性特征（4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織（5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會（6） 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者（7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者）（8） 慎重做出決定（9） 考官要注重自身的形象二. 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉1． 招聘是必要的嗎？——招聘備選方案n 從其他部門調(diào)配n 加班（潛在問題：加班工資、疲勞）n 轉(zhuǎn)包n 尋找大學(xué)生等兼職人員n 租賃員工n 工作從新設(shè)計（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷）2． 當(dāng)招聘需求為正值時：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。 優(yōu)點：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少216。（五） 結(jié)構(gòu)化面試知識*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問?；蛴捎跁r間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成（四） 行為描述面試的運用（BT） 假設(shè)前提： A. 一個人過去的行為能與時期未來的行為 B. 說合作是截然不同的兩碼事——即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息：1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。 面試缺少整體結(jié)構(gòu)216。 面試目的不明確216。 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素178。 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平178。 充分了解自己所關(guān)心的問題178。 又從分的時間向面世考官說明自己具備的條件178。（2）心理測試應(yīng)注意的問題l 注意應(yīng)對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)l 要有嚴(yán)格的程序l 心理測量的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)2． 面試（一） 面試的步驟與方法面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段面試評價階段結(jié)束面試階段（二） 面試的目標(biāo)應(yīng)聘者面試者178。心理測試通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。情景模擬測試將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達(dá)到一個“現(xiàn)實”目標(biāo)。 廣播電視——適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員2．根據(jù)受眾特點選擇3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招 聘 實 施一. 根據(jù)對應(yīng)聘者的分析，運用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉（一） 常用選擇方法及其特點 類型特 點筆試讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評定成績的一種選擇方法。 報紙——在某個特點地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)178。 約定雙方權(quán)利，義務(wù)216。（三）招聘渠道分析1．根據(jù)招聘對象選擇招聘方法適用對象不太適用對象發(fā)布廣告中下級人員————一般中介機構(gòu)中下級人員熱門高級人員獵頭公司熱門尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2．根據(jù)單位和崗位特點選擇內(nèi)部提升——辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘——生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類3．獵頭公司使用216。了解少，決策風(fēng)險大進(jìn)入角色慢。篩選難度大，時間長。外部招聘 優(yōu)點 缺點內(nèi)部招聘6．收集應(yīng)聘者資料。4．選擇招聘方法。2．分析招聘人員特點。