【正文】 動(dòng)教養(yǎng)的5． 國(guó)務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會(huì)對(duì)國(guó)家安全造成危害或國(guó)家利益造成重大損失的。（三） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》三． 勞務(wù)引進(jìn)的管理（一） 聘用外國(guó)人的審批1996年1月，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》，填寫《聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表》，并提供：1． 擬聘用的外國(guó)人履歷證明2． 聘用意向書3． 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告4． 擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明5． 擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明6． 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件（二） 聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足：1． 年滿18周歲，身體健康2． 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷3． 無(wú)犯罪記錄4． 有確定的聘用單位5． 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件（三） 入境后的工作7． 申請(qǐng)就業(yè)證8． 申請(qǐng)居留證（參見(jiàn)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》和各地當(dāng)?shù)卣撸? 第五部分、 離 職 面 談一． 離職面談（一） 員工離職的程序 1．員工向所在單位人力資源部門提出書面申請(qǐng) 2．所在單位按照有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請(qǐng)表 3．同意離職的，所在單位接到離職申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào) 4．對(duì)審批同意離職的，同志所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù) 5．人事部門進(jìn)行離職面談 6．離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)（二） 員工離職的原因分析n 個(gè)人原因〈內(nèi)因〉n 組織內(nèi)部原因〈外因推力〉n 組織外部原因〈外因拉力〉 （三） 離職面談的內(nèi)容和技巧u 離職面談的內(nèi)容： 一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論。u 離職面談的技巧：1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料）2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說(shuō)出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽(tīng)，重點(diǎn)記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。（四） 處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng)216。 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）216。 保密（為員工改變主意留有余地）216。 為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)二． 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施216。 支付高工資216。 改善福利措施（二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施216。 滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要216。 強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵(lì)社交，使工作變成樂(lè)趣）216。 以誠(chéng)留人引入階段幫助員工盡快適應(yīng)環(huán)境。成長(zhǎng)階段 適度安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，加深其專業(yè)程度飽和階段適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)衰落階段適當(dāng)以福利等方法疏導(dǎo)面臨的問(wèn)題（三） 困難組織的留人措施216。 既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)216。 既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)216。 既要充分放手，又要有效制約216。 既要講人情，又要有制度保證練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題 企業(yè)招聘的目的是（ ）A 提升人員素質(zhì) B 引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C 儲(chǔ)備人才 D 獲得組織所需人才組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（ ）A 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘 B 組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行 D 兩者無(wú)必然先后關(guān)系工作分析的基本步驟是（ ） ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 ⑤實(shí)施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ）A 心理測(cè)驗(yàn)法 B 工作實(shí)踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問(wèn)卷法以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。A 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇；B 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇；C 根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇；D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇；以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）A PAQ法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具B PAQ法的問(wèn)卷填寫人必須是工作任職者C PAQ法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)D PAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用那種問(wèn)話方式（ ）A 封閉性問(wèn)題B 理論性問(wèn)題C 壓迫式問(wèn)題D 開(kāi)放式問(wèn)題面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)以（ ）為目的A 制造和諧的面談氣氛B 充分交流信息C 介紹公司情況D 觀察應(yīng)聘者的行為9 相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯(cuò)誤A 暈輪效應(yīng)B 第一印象C 對(duì)比效應(yīng)D 錄用壓力招聘洽談會(huì)適用于招聘（ ）A 高級(jí)人才B 中下級(jí)人才C 熱門人才D 特殊人才二、多選題1 、在進(jìn)行招聘外部環(huán)境分析時(shí)需要關(guān)注的因素包括（ ）A 經(jīng)濟(jì)條件 B 組織文化 C 勞動(dòng)力市場(chǎng) D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格組織人力資源狀況分析包括（ ）A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置D 人與工作負(fù)荷合理狀況 E 人員使用效果招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ）A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算E 有人員需要參加外部培訓(xùn)通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ ）A 傳播范圍廣 B 信息量豐富C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大E 具有廣泛的宣傳效果內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）A 對(duì)人員了解全面 B 選擇準(zhǔn)確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣E 來(lái)源廣招聘計(jì)劃一般包括（ ）A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期E 招聘費(fèi)用預(yù)算 一般來(lái)說(shuō)，人員錄用決策的策略主要有（ ）A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式E 結(jié)合式招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（ ）A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析E 招聘總結(jié)成本效用分析制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評(píng)價(jià)中心方法包括（ ）A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評(píng)價(jià) C 筆試 D 心理測(cè)試 E 簡(jiǎn)歷審查三、判斷題1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問(wèn)題（ ）2 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ）3 心理測(cè)試相對(duì)于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ）4 外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來(lái)源少，難以保證質(zhì)量（ ）5 對(duì)于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過(guò)招聘會(huì)的形式招聘（ ）6 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過(guò)程（ ）7 心理測(cè)評(píng)是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，但是具有客觀性差的缺點(diǎn)（ ）8 PAQ法是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法（ ）9 互補(bǔ)增值原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)（ ）10 信度是指實(shí)際測(cè)到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度（ ）四、問(wèn)答題簡(jiǎn)述招聘環(huán)境分析的主要因素。簡(jiǎn)述人員配置狀況分析的主要因素。簡(jiǎn)述工作分析的基本流程。工作說(shuō)明書的主要內(nèi)容包括哪些？簡(jiǎn)述崗位勝任能力分析的主要步驟。招聘準(zhǔn)備階段的主要工作包括哪些？簡(jiǎn)述招聘渠道的挑選步驟。簡(jiǎn)述獵頭公司的工作程序。簡(jiǎn)述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)。簡(jiǎn)述面試中常犯的錯(cuò)誤與改進(jìn)措施。1簡(jiǎn)述在進(jìn)行人員選擇時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題。1簡(jiǎn)述招聘?jìng)溥x方案的選擇。1簡(jiǎn)述招聘需求為負(fù)職時(shí)的對(duì)策。1簡(jiǎn)述員工離職的辦理程序。1簡(jiǎn)述降低員工流失的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施。五、案例分析某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會(huì)，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對(duì)象為國(guó)家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場(chǎng)有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點(diǎn)院校的研究生，其他人員都走開(kāi)”，現(xiàn)場(chǎng)頓時(shí)有了很多爭(zhēng)議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動(dòng)。請(qǐng)問(wèn)，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問(wèn)題？答案部分：一、單選題：1 D ； 2 A ；3 D；4 A；5 D；6 B ；7 D；8 A ；9 C ；10 B二、多選題1 ACD。 2 ABCDE。 3 ABC。 4 ACDE。5 ABCD。 6 CDE。7 ABD。 8 ABCD。 9 CD。 10 AB三、判斷題1 錯(cuò) 2 對(duì) 3 對(duì) 4 錯(cuò) 5 錯(cuò) 6 錯(cuò) 7 錯(cuò) 8 對(duì) 9 錯(cuò) 10 錯(cuò)第三講、人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一部分 基礎(chǔ)知識(shí)一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效提高。二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的：提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬三、培訓(xùn)的基本原則：戰(zhàn)略原則 長(zhǎng)期性原則 按需施教、學(xué)以致用的原則 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 主動(dòng)參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 投資效益原則四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性培訓(xùn)的經(jīng)常性；培訓(xùn)的超前性；培訓(xùn)效果的后延性五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析 組織分析，包括：（1） 組織的人力資源需求分析（2） 組織的效率分析（3） 組織文化的分析《人力資源管理》：美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出組織分析的過(guò)程。組織分析就是對(duì)所要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗(yàn)的過(guò)程。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。還有一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析。 工作任務(wù)分析：著重強(qiáng)調(diào)完成某項(xiàng)崗位職責(zé)所需的知識(shí)、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（2）績(jī)效分析可以從一貫性、一致性、顯著性三個(gè)方面來(lái)分析員工的表現(xiàn)?！度肆Y源管理》：兩種人需要培訓(xùn)：在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析（在培訓(xùn)前對(duì)人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對(duì)性）。第二部分 建立培訓(xùn)制度一、 什么是培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。二、起草具體培訓(xùn)制度時(shí)的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 培訓(xùn)制度的解釋與修訂三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵(lì)制度； 培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度第三部分 培訓(xùn)的基本過(guò)程培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。圖表如下： 需求評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施組織分析任務(wù)分析人員分析確定培訓(xùn)目標(biāo)選擇和進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施建立效標(biāo)評(píng)價(jià)模式實(shí)驗(yàn)、內(nèi)容分析培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)效度遷移效度組織間效度組織內(nèi)效度培訓(xùn)評(píng)估下面我們分四節(jié)對(duì)這幾個(gè)方面進(jìn)行介紹。第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃的制定第一單元 培訓(xùn)需求分析一、什么是培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。簡(jiǎn)單的說(shuō)，培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（Why），誰(shuí)需要培訓(xùn)(Whom)、培訓(xùn)什么(What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過(guò)程。標(biāo)準(zhǔn)：就是判斷企業(yè)是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展需要，通過(guò)組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識(shí)、技能和態(tài)度的分析過(guò)程。—《人力資源管理》具體表現(xiàn)為：1． 確認(rèn)差距。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所需要的知